Мотивация трудового поведения и результативность организации

     Менеджерам,  которые стремятся усилить мотивацию  рабочей силы, теория ожидания предоставляет  для этого различные возможности. Поскольку различные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение  они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации  должно сопоставить предлагаемые вознаграждения с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением

     Менеджеры должны сформировать высокий, но реальный уровень результатов, ожидаемых  от подчиненных, и внушить им, что  они могут их добиться, если приложат силы. То, как работник оценивает  свои силы, во многом зависит от того, чего ожидает от них руководство. Работники сумеют достичь уровень результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

                   5.     Деньги как средство вознаграждения работников. 

     Материальные  льготы и привилегии работникам являются элементами вознаграждения или компенсации, предоставляемыми в дополнение к  различным формам наличной оплаты. Они имеют для работников ценность, поддающуюся количественному выражению. Они могут быть отложенными или условными, как пенсионная схема, страховые взносы или оплата больничных листов, либо прямыми льготами. Материальные льготы включают также элементы, которые в строгом понимании не являются заработной платой, например оплата годового отпуска.     

     Материальное  вознаграждение - осуществляется на основе применения эффективных систем организации  заработной платы, научно-обоснованной тарифной системы, норма нормативов трудовых затрат, форм оплаты труда, поощрительных выплат, надбавок и доплат к заработной плате, методов формирования фондов оплаты.

     Компенсационный пакет или система вознаграждений, которые используются в организации, складывается из трех элементов - основная оплата труда (базовая зарплата, постоянная часть денежного вознаграждения), дополнительная плата (побудительные выплаты, премии, бонусы, переменная часть денежного вознаграждения), и социальные выплаты или льготы (бенефиты).

     Базовая заработная плата - гарантированная компенсация работнику за его труд в организации, т.е. вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем рабочем месте в объеме и с качеством, которые предусмотрены должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

     Базовая зарплата остается постоянной в течение достаточно продолжительного промежутка времени и напрямую зависит от текущих результатов работы сотрудника.

     Бонусы  или побудительные выплаты (переменная часть денежного вознаграждения) обычно связаны с вознаграждением  за результативность труда работников. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т.д. Иначе  говоря, то, что составляет переменную часть денежного вознаграждения за труд и применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью  работы компании, подразделения или самого работника.

     Бенефиты  или социальные пособия  рассматриваются  как вознаграждения, не связанные  с количеством и качеством  труда, вознаграждения, которые получают сотрудники за факт работы в данной организации или на данном предприятии. К бенефитам относятся медицинская страховка, оплата отпусков, бесплатные обеды, компенсация транспортных расходов и прочие социальные  выплаты, определенные законодательством или присущие только данной организации.

Список литературы:

1. Алиев В.Г., Долохян С.В. Организационное поведение. – Экономика, 2004.
2. Аширов Д.А. Организационное поведение. – Проспект, 2006.
3. Филиппов А.В. Психология и этика деловых отношений. — М.: АЭП, 1996.
4. Папасюк Д. Ю. Управленческое общение. - М.: Экономика, 2000
5. Шонесси  Дж. Принципы  управления фирмой: Пер с англ. – М.:

      МТ-Пресс, 2001.