Мотивация трудового поведения и результативность организации

     Теория  справедливости основана на соизмерении вознаграждения с затраченными усилиями и соотношении этого вознаграждения к вознаграждению других людей, выполняющих аналогичную работу. Опыт показывает, что если сотрудники считают, что им недоплачивают - они начинают работать хуже. Если же считают, что им переплачивают, отношение к труду, как правило, не изменяется. Поскольку у работников потребности разные, то по-разному будет оценено и конкретное вознаграждение. До тех пор пока люди не будут считать себя  справедливо вознагражденными, они будут стремиться к уменьшению интенсивности труда.

     Элементы  обеих процессуальных теорий объединяют теория мотивации, разработанная Портером и Лоулером. Модель содержит пять факторов, затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с этой моделью результаты зависят от приложенных усилий, способностей работника, индивидуальных особенностей и осознания своей роли. Степень уверенности в том, что данный уровень усилий приведет к конкретному уровню вознаграждения, способствует приложению этих усилий, Вознаграждение ставится в зависимость от достигнутых результатов.

     Модель  построена на понятии "результативный труд ведет к удовлетворению" вопреки мнению большинства менеджеров, которые считают, что "удовлетворение ведет к достижению высоких результатов".

     Исследования, проведенные за последние годы, подтвердили  теорию Портера-Лоулера. Преимуществом  их модели является также то, что  она показала эффективность объединения  понятий "усилия", "способность", "результаты", "вознаграждение" и "восприятие" в единой взаимосвязанной системе.

     В общей системе мотивации особую роль играет заработная плата.

     Рыночная  экономика ориентирована на конечные результаты деятельности. Справедливое общество должно стремиться к полной компенсации затраченного труда, которая реализуется через заработную плату, а заработная плата удовлетворяет многие потребности - физиологические, безопасности, защищенности и др.

                         2.  Регулирование поведения и выбор целей.

     Мотивы  могут рассматриваться не только как свойства личности, проявляющиеся  в поведении, но и как внутренние психологические причины, побуждающие  человека к деятельности. Совокупность этих внутренних причин составляет мотивационную  сферу человека, включающую все многообразие его внутренних побуждений.

     В мотивационной сфере особое место  занимают социальные мотивы, существенно  влияющие на деятельность человека в  организации. К ним относятся: мотив, проявляющийся в стремлении завоевать  высокий авторитет, в чувстве собственного достоинства; мотив самовыражения, самоактуализации, заключающийся в стремлении проявить, развить свои способности, умение, качества.  Эти и другие мотивы в иерархии мотивов личности человека могут быть по-разному соотнесены один с другим, взаимодействовать, выступать как ведущие и подчиненные мотивы. В связи с этим, стремясь понять какого-либо человека, мы, по сути дела, должны разобраться в структуре его мотивов, в особенностях  построения его мотивационной сферы. Помимо того, что мотивационная сфера человека имеет сложное строение, она также характеризуется и очень сложной, тонкой динамикой.

     Каждый  вид деятельности представляет собой  совокупность действий, объединенных общей целью. Она характеризуется  постановкой задачи, планированием  работы, выбором наиболее целесообразных приемов, проверкой результатов, исправлением ошибок. Продуктивность деятельности во многом зависит от процесса формирования целей как мотивационного процесса.

     Важно отметить, что для человека характерно стремление к достижению таких целей, которые не сводятся к получению  какого-либо объекта или предмета. Человек очень часто ведет  более или менее продолжительный  поиск отсутствующего или еще  не существующего объекта. Его познавательные способности и воображение позволяют  ему воссоздать отсутствующие объекты посредством предвосхищения, построения в своем сознании образа этого объекта или посредством улучшения способов и методов своей деятельности, повышения своих профессиональных навыков, умножения своих знаний.

     Обсуждая  влияние мотивации на процесс  формирование цели, в первую очередь  нужно сказать о таком явлении, как уровень притязаний. Человек, приступая к работе, ставит перед  собой конкретную цель, хочет и  стремится достичь результатов определенного уровня. Это и есть уровень притязаний. Соотношение между  уровнем притязаний и фактическим уровнем исполнения определяется качественная оценка результатов деятельности, т.е. ее успех или неуспех.

     Если  рассмотреть субъективный аспект выполнения трудового плана рабочим, то выяснится немаловажная деталь: один и тот же объективный  результат - выполнение плана на 100% - может быть успехом для одного рабочего, наконец-то выполнившего норму, и неудачей для другого, выполняющего план обычно на 110%. Более того, полученный результат - выполнение плана - является успехом или неудачей лишь в той мере, в какой он расценивается работником как его личное достижение. Таким  образом, для каждого работника зона профессиональной деятельности, в рамках которой он в состоянии оценить свой результат как успех или неудачу, ограничена. Вне этой зоны выполнение плана субъективно  воспринимается либо слишком трудным, либо слишком легким.

     Важно также и то, что уровень притязаний меняется в зависимости от успеха или неудачи. Даже в обыденной жизни, характеризуя поведение человека, мы иногда говорим, что у него заниженный или высокий уровень притязаний. Динамика мотивационной сферы первого будет отличаться тем, что выбор им целей будет осуществляться с учетом легкости их достижения, возможно, он будет удовлетворяться частичным результатом. Для человека с высоким уровнем притязаний характерно противоположное: цели для достижения выбираются трудные, порой нереальные. В работе с людьми необходимо учитывать это обстоятельство и, определяя задание работнику, принимать во внимание степень его уверенности в себе, в своем умении.

     Людям с заниженным уровнем притязания следует обрести веру в себя, поддержать, ободрить, отметить пусть даже незначительный успех. Напротив, работник с завышенным уровнем притязаний, если он не соответствует имеющимся умению и навыкам, нужно аргументировано показать, что их притязания не подкрепляются реальными достижениями в труде.

     В рассмотрении процесса мотивации, формирования целей необходимо отметить значение знания человеком результата его деятельности. Исследования показывают, что пока человек знает результат своей деятельности, у него есть мотив действовать как можно лучше, т.е. знание полученных результатов позволяет  человеку устанавливать для себя каждый раз определенную цель, которая сохраняет, поддерживает его мотивацию. Как только он перестает получать информацию о результатах, начинает проявлять слепую и случайную активность. Этот вывод чрезвычайно важен для трудовой деятельности, управления и контроля.

     Связь между фактором знания результатов  и уровнем притязаний отчетливо  проявилась в целом ряде исследований, посвященных проблеме утомления. Например, в опыте, заключавшемся в поднятии тяжестей, у  испытуемых рано или  поздно возникало ощущение, что прилагаемое ими усилие максимально. Когда же им стали сообщать точную массу поднимаемого груза, оказалось, что они в состоянии превысить предыдущий результат в среднем на 12%. Таким образом, информация о результате ведет к тому, что человек устанавливает для себя более высокий уровень притязаний, превосходящий достигнутый им ранее результат. Цель - превзойти полученные результаты - позволяет человеку развить чрезвычайные усилия.

     Динамика  мотивационный сферы определяется не только стремлением достичь какого-то результата, объекта, но и стремлением избежать каких-либо обстоятельств, объекта, условий. Таким образом, движущей силой поведения и деятельности может быть и стремление избежать  неприятностей как цели действий, поступков.

     Эти мотивы делают человека малоактивным, порождают в нем тревогу и  чувство страха. Такой работник становится не способным к самостоятельной  деятельности, инициативе, боится ответственности. Свою работу он стремится ограничить узкими рамками привычных ему  обязанностей. В этом случае  руководитель должен думать об изменении мотивационной сферы работника. Лучше всего это сделать, развивая интерес к работе, включая подобного работника в группу инициативных людей. Необходимо избегать резких отрицательных оценок его деятельности, особенно на людях; больше стараться помочь, чем контролировать его действия в процессе работы.

3. Практическое  применение содержательных теорий мотивации   

                                           в организационном поведении. 

       Наиболее известные содержательные теории мотивации:

• теория потребностей Маслоу;
• теория существования, связи и роста Альдерфера;
• теория приобретенных потребностей Макклелланда;
• теория двух факторов Герцберга.

     Рассмотрим  применение некоторых из них  в  организационном поведении.

     Теория  Маслоу внесла исключительный важный вклад в понимание того, что  лежит в основе стремления людей  к работе. Руководители различных  рангов стали понимать, что мотивация  людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы  мотивировать его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организацией. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных исключительно только экономическим стимулам, поскольку поведение людей определялось, в основном, потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась, благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят не относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Можно сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

     Согласно  теории Герцберга, наличие гигиенических  факторов не будет мотивировать работников. Оно только превратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ "обогащения" труда. В ходе выполнения программы "обогащения" труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. "Обогащение"  труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, осуществление того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов, и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

        4.  Практическое применение процессуальных теорий мотивации в организационном поведении.

     Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума, теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

     Один  из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прями противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности. Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимосвязанной системы.