Мотивация труда и ее роль для предприятия

 

 

3.2 Карьерный рост ''Хоум Кредит энд Финанс Банк’’

 

В банке постоянно  меняются системы мотивации для  сотрудников. Наш банк не только помогает зарабатывать от продаж с системой мотивации, но и расти в карьерном  росте, о чем сейчас коротко я расскажу.

Рецепты роста.

5 ступень - Начальник группы продаж

4 ступень - Старший кредитный специалист/Кредитный менеджер

3 ступень - Мастер/Мастер+

2 ступень  - Профи

1 ступень – Кредитный специалист

 

Ты ПРОФИ! Если…

• Выполняешь план продаж, по итогам квартала уровень производительности соответствует званию “ Профи”.
• Сдал тест на знание Банковских продуктов и набрал не менее 85%
• Работаешь в Банке не менее 3 месяцев.

Будет установлена надбавка 30% к окладу.

Ты МАСТЕР! Если…

• Выполняешь план продаж, по итогам квартала уровень производительности соответствует званию “ Мастер”.
• Сдал тест на знание Банковских продуктов и набрал не менее 85%
• Работаешь в Банке не менее 3 месяцев.

Будет установлена надбавка 45% к окладу.

Ты МАСТЕР+! Если…

• Работаешь на АП+
• Выполняешь план продаж, по итогам квартала уровень. производительности соответствует званию “ Мастер+”.
• Сдал тест на знание Банковских продуктов и набрал не менее 85%.
• Работаешь в Банке не менее 3 месяцев.

Будет установлена надбавка к 60% к окладу.

Пройдешь обучение по продажам Retail – продуктов.

Будешь получать вознаграждение премиальное за продажи POS и Retail – продуктов.

Ты Кредитный  Менеджер! Если…

• Выполняешь план продаж, по итогам квартала уровень производительности соответствует званию “ Мастер”.

• Дважды подряд получал звание “ Мастер”.
• Желаешь, стать Кредитным менеджером, и подал заявку в Корпоративный университет.

Появятся новые возможности.

Будет установлена надбавка к 60% к окладу.

Дополнительно получишь 20% от премиального вознаграждения стажера.

Пройдешь обучение по курсу “Наставничество”.

Ты Старший  кредитный специалист! Если…

• Работаешь на АП+
• Выполняешь план продаж, по итогам полугодия уровень производительности соответствует званию“ Мастер+”.
•   Сдал тест на знание Банковских продуктов и набрал не менее 85%.
• Желаешь стать Старшим Кредитным специалистом.
• Эффективно продаешь не только POS, но и другие продукты Банка.

Оклад увеличивается  в 1,5- 2 раза.

Премиальное вознаграждение за продажи POS и Retail – продуктов.

Пройдешь обучение на Факультете продаж.

 

Ты Начальник  группы продаж! Если…

• Выполняешь и перевыполняешь план продаж.
• Успешно работаешь в качестве Кредитного менеджера не менее 1 года.
•   Сдал тест на знание Банковских продуктов и набрал не менее 85%.

Руководишь группой  Кредитных специалистов.

Оклад увеличится в 2,8 раза.

Будешь получать премиальное  вознаграждение от результатов работ  группы.

Пройдешь обучение на Факультете продаж.

Пройдешь обучение на Факультете менеджмента.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Мотивационная система ''Хоум Кредит энд Финанс Банк’’.

 

Чтобы персонал работал  эффективно, существуют различные мотивационные  процессы.

Мотивационная деятельность банка представлена достаточно хорошо.

Непосредственно на практике персоналом занимается отдел кадров, и бизнес тренеры которые, базируясь на реальных возможностях банка, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы, а так же обучают новых коллег, и проводят дополнительные тренинги для уже работающих сотрудников.

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели банка на основе человеческих отношений в коллективе.

В банке коллектив дружный, т.е. с сотрудниками у них хорошие отношения, т.е. в данном коллективе почти нет конфликтных ситуаций. А если создаются серьезные конфликты, то люди все решают мирным путем.

В организации труда характерны разделение и кооперация, поощрение за индивидуальный результат.

Оклад кредитного специалиста  составляет 7000 рублей + премия % от продажи  банковских продуктов, и дополнительных услуг (страхования и смс –  оповещений).

Каждый кредитный специалист может заработать ровно столько, сколько он хочет, и каких - то ограничений для этого нет, главное желание, умение и стремление работать и хорошо зарабатывать.

 

 

 

Методы стимулирования в ''Хоум Кредит энд Финанс Банк’’:

• Вознаграждение и признание (этот метод используется очень часто ).
• Наложение штрафов, по-другому называется депремирование (этот метод используется редко, только в том случае если в работе допущены грубейшие ошибки и нарушения).
• Обучение сотрудников (если это требуется для работы, то сотрудника отправляют на тренинг, который оплачивается банком).

Существующая система  премирования является одним из весомых  мотивирующих факторов для работников банка.

Основными показателями премирования в банке являются:

• выполнение тематических задач;
• качество работы;
• выполнение плана работ;
• культура производства.

Премии всегда выплачиваются в полном объеме, что вызывает еще больший интерес работать, и дальше развиваться в этой сфере.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.4 Мотивационная программа ''Хоум Кредит энд Финанс Банка’’ – “Свое слово”.

 

Участник программы - Кредитный специалист/Кредитный менеджер, прошедший регистрацию на Sales Portal и верно ответивший на все вопросы регистрации;

Действие – Заявка, оформленная в торговой точке Евросети по любому кредитному продукту (Потребительский кредит, Кредит наличными). Повторное отправление заявки на одного и того же клиента не учитывается;

Своё слово – количество Действий, которое обещает сделать Участник в течение текущего рабочего дня. Процесс осуществляется на специальной странице, доступной по кнопке-баннеру «Своё слово» в главном меню портала.

Порядок участия в программе:

Участник каждое утро, в течение часа после начала рабочего дня, даёт Своё слово на текущий рабочий  день.

Базовое правило начисления своих баллов в программе:

10 своих баллов за каждое действие, начисляются, только если с утра участник дал Своё слово.

Правила преумножения своих баллов:

Если по итогам прошедшего дня Участник выполнил или перевыполнил Своё слово, то количество баллов в  рамках Своего слова увеличивается в десять раз.

Если в течение прошедшего дня есть хотя бы один выданный кредит (переведен в статус «подписанный») по продукту «Кредит наличными», способ выдачи БПК Кукуруза (далее «Кукуруза»), для клиентов, не имевших базового предложения,- все накопленные за день свои баллы увеличиваются в десять раз.

 

 

 

 

Примеры расчета  своих баллов: Ситуация	Количество  начисленных своих баллов
Своё слово = 5 действий Факт = 4 действия	= 4*10 => 40 своих  баллов
Своё слово = 5 действий Факт = 5 действия	= 5*10*10 => 500 своих баллов
Своё слово = 1 действий Факт = 5 действия	= 1*10*10 + (5-1)*10 => 140 Своих баллов

 

Описание  Командной встречи:

На командную встречу  приглашается 50 лучших Участников по текущему количеству своих баллов на дату подведения итогов. Первое место проведения Командной встречи будет в Москве, а в дальнейшем определяется на территории Дирекции, которая лидирует по количеству лучших Участников.

 

Программа Командной встречи:

1 день – Заезд участников 

2 день – Тренинг  «Своё слово» 

3 день – Розыгрыш призов

 Каждый участник  обменивает свои баллы на Скретчкарты, в каждой из которых есть возможность выиграть один из двух возможных призов «Участие в выезде на лучшие курорты» и «Автомобиль Hyundai i20». Курс обмена составляет 10 000 своих баллов за одну Скретчкарту (обмен производится в момент подведения итогов соответствующего этапа).

4 день – Выезд участников

 

Контроль  своих результатов:

На личной странице Sales Portal каждый участник будет  видеть:

До момента публикации в личном кабинете информирование о результатах будет производиться по электронной почте:

Статистику по начисленным  своим баллам;

Своё положение в  рейтинге на участие в Командной  встрече;

Ограничения:

Показатель «Дефолт 10»  по продуктам в рамках Действия –  не более 10%;

Каждый Участник Командной встречи подлежит согласованию со стороны руководства РЦ и Службы защиты бизнеса.

 

Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

• Мотивационная система представлена широко, не требует усилий и ресурсов для ее разработки и внедрения, система мотивации постоянно совершенствуется и развивается.
• Мотивационная политика разработана достаточно хорошо, благодаря отделу по персоналу и бизнес тренеров, которые постоянно следят за работой сотрудников.

 

Заключение

 

Эффективность мотивационной системы, в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Сейчас вряд ли надо кого-либо убеждать, что мотивация  является основополагающим фактором побуждения работников к высокопроизводительному  труду. В свою очередь функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

Вместе с  тем как в период до перехода России к рыночным отношениям, так и в настоящее время, проблема мотивации остается самой актуальной и, к сожалению, самой неразрешенной в практическом плане проблемой

Решение этой проблемы главным образом зависит от нас  самих. Мы сами несем ответственность за свою жизнь и мотивацию к работе.  Чем быстрее мы воспримем такую точку зрения, тем быстрее начнем осуществлять правильные мероприятия.  Однако представляется, что многие из нас тратят слишком много времени, прежде чем осмеливаются принять на себя главную ответственность за содержание своей жизни и желание работать.

Мы  привыкли  искать  причины  своих  жизненных и рабочих проблем вначале вне нас.  Причины находятся быстро:  это - ближайшие коллеги по работе, начальники, подчиненные, разделение труда, атмосфера, способ управления, а вне своего предприятия - экономическая конъюнктура, неразумная политика правительства и множество других факторов, лежащих даже за пределами нашей страны.  Многие из нас тратят так много времени на объяснение эффективности своей работы или нежелания работать, что в течение этого времени при его правильном использовании можно было бы достичь значительно более высокой мотивации, как собственной, так и ближайшего окружения.

Грамотно спроектированная работа должна создавать внутреннюю мотивацию, ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение, оно так же позволяет осознать себя как личность.

Эффективность методов  управления связанных с оценкой  результатов деятельности каждого  работника постепенно подтверждается опытом как зарубежных, так и российских предприятий.

 

Список использованной литературы:

 

1. Аксененко Ю.Н., Каспарян В.Н. «Социология и психология управления». Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов-на-Дону: Феникс,2010.
2. Басаков М.И «Менеджмент»: Пособие студентам для подготовки к экзаменам. – М.: Издательско-торговая компания «Дашков и К^о», 2009.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: «Триада, ЛТД», 2007.
4. Пугачев В.П. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2008. – 279 с. – (Серия «Управление персоналом»).
5. Философский энциклопедический словарь. – М.: ИНФРА-М, 2011.
6. https://salesportal.homecredit.ru
7. https://e-learning.homecredit.ru