Мотивация: понятие и влияние на работоспособность сотрудников

            Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. 

            3.Теории мотивации.

        
                 Существуют два подхода к изучению теорий мотивации. 
Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны  
теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей 
человека, которые и являются основными мотивом их проведения, а 
следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно  
отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика  
Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории. 

       3. 1 Теория мотивации по А. Маслоу.  

         Первая из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

1)физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;  
2)потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем; 
3)социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка; 
4) потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, 
5) потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в 
реализации своих потенциальных возможностей.

         Первые две группы потребностей первичные, а следующие три 
вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

       Потребности: 
В самовыражении; 
В уважении; 
В общении с людьми; 
В безопасности и социальной защищенности

Физиологические.

Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.  Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через 

потребности бесконечен.

             Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

        
             3.2.Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.  

       С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней Представителем этой теории является Дэвид Мак Клелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно 
работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к 
признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое  
собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.  
            Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определённых должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

       3.3. Двухфакторная теория Герцберга. 

       Во  второй половине 50-х годов Фредерик Герцберг с сотрудниками разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Эта группа исследователей попросила ответить 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы на следующие вопросы: “Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?” и “Можете ли вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?”.

         Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал “гигиеническими факторами” и “мотивацией”.

       Таблица 3.1

           Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а Мотивации — с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

            Вот как Герцберг описывал соотношение между удовлетворенностью и неудовлетворенностью работой:

“Результаты нашего исследования, а также результаты, полученные мною в ходе обсуждений с другими специалистами, использовавшими совершенно иные методы, позволяют заключить, что факторы, вызывавшие удовлетворение работой и обеспечивавшие адекватную мотивацию — это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой. Поскольку при анализе причин  удовлетворенности или неудовлетворенности работой приходится рассматривать две различные группы факторов, то, следовательно, эти два чувства не являются прямо противоположными друг другу. Обратным чувству удовлетворения от работы является его отсутствие, а не неудовлетворенность. Обратным чувству неудовлетворенности является, в свою очередь, его отсутствие, а не удовлетворение работой”.

       Т.о  согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ труда. В ходе выполнения программы “обогащения” труда, работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю. “Обогащение”  труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

       Для того чтобы использовать теорию Герцберга  эффективно, необходимо  составить  перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам  возможность самим определить и  указать то, что они предпочитают. 

            3.4. Теория ожиданий В. Врума.  

       Согласно  теории ожиданий не только потребность  является необходимым условием мотивации  человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

       Процессуальные  теории ожидания устанавливают, что  поведение 
сотрудников определяется поведением:

1)руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу 
сотрудника;  
2)сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет 
выдано вознаграждение;

3)сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение; 4)сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.  
Сказанное означает, что в теории ожидания подчеркивается необходимость в преобладании повышения качества труда и уверенности в том, что это будет отмечено руководителем, что позволяет ему реально удовлетворить свою потребность.  
            Исходя из теории ожиданий можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определенных товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается.

       3.5.Теория справедливости.

       Согласно  этой теории эффективность мотивации оценивается работником не по определенной группе факторов, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружении.

         Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия, в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и т.д.  

       3.6.Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. 

         Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

         Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на  
размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и 
его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы  
теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает 
вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что 
это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы 
теории справедливости проявляются в том, что люди имеют  
собственное суждение по поводу правильности или неправильности 
вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и 
степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно 
результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не  
наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно 
повышаться.  

       3.7. Теория мотивации отечественных  учёных.

           Среди отечественных ученых наибольших успехов в разработке теории мотивации достигли Л.С. Выгодский и его ученики А. Н. Леонтьев и Б. 
Ф. Ломов. Они исследовали проблемы психологии на примере педагогической деятельности, производственные проблемы они не рассматривали. Именно по этой причине их работы не получили дальнейшего развития. По моему мнению, все основные положения теории Выгодского подходят и для производственной деятельности.  
            Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются  
два параллельных уровня развития - высший и низший, которые и  
определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются  
параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного  
уровня с помощью средств другого невозможно. Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает материальное стимулирование. В таком случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С.Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.