Мотивация персонала

   Во-вторых, все четыре модели основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих  в основе мотивации, в то же время  практически игнорируют процесс  мотивации. Данное замечание указывает на важный недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения. 

   Таблица 1.1. Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации

 
 

2. Теории  процесса мотивации.

 

   Существует  целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов. Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации. Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям: человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками. На рис.2 схематически показан этот процесс: 
 
 

   Рис1.2. Общая схема мотивационного процесса 

   В состав теории процесса мотивации входят следующие  теории: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.

   Теория  ожидания.

   В самом  обобщенном виде теорию ожидания можно  сформулировать как учение, описывающее  зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого. Например, начинающий бизнесмен из провинции приезжает на переговоры о начале совместного бизнеса с представителями крупных фирм, расположенных в городе, являющемся признанным центром деловой активности. Для поддержания своего реноме он не будет останавливаться в гостинице, имеющей репутацию второсортной, хотя и являющейся дешевой. В то же время у него нет средств, чтобы останавливаться в шикарной гостинице. Поэтому, по-видимому, он остановится в такой гостинице, которая является достаточно престижной и на проживание в которой у него хватит средств.

   Теория  постановки целей.

   Теория  постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей – это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения – это то, что в основе определения поведения человека.

   В общем  виде базисная модель, описывающая  процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с  учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

   Сложность цели – отражает степень профессиональности и уровень исполнения, необходимый для ее достижения.

   Специфичность цели – отражает количественную ясность  цели, ее точность и определенность.

   Приемлемость  цели – отражает степень, до которой  человек воспринимает цель как свою собственную.

   Приверженность  цели – отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня ля достижения цели.

   Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к  следующему. Первое, необходимо определить, в какой мере организация и  люди, в ней работающие, готовы к  реализации процесса постановки целей. Второе, если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовки введения процесса постановки целей. Третье, постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженности им. Четвертое, необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки. Пятое, необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.

   Теория  равенства.

   Основателем этой теории является Стейси Адамс, который  на основе исследований, сформулировал  идею, состоящую в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения, в зависимости от того, удовлетворен л он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.

   Теория  равенства позволяет сделать  несколько очень важных выводов для практики управления людьми в организации. Во-первых, это то , что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, оплата труда играет важную роль в этой оценке, но далеко не единственную и не обязательно определяющую. Поэтому менеджеры должны учитывать, если они стараются создать атмосферу равенства в коллективе. Для этого руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивается вознаграждение работникам, считают ли они его равным или нет.

   Концепция партисипативного управления.

   Человек в организации проявляет себя не только как исполнитель определенной работы или определенной функции. Он проявляет заинтересованность в том, как организованна его работа, в каких условиях он работает, в том, как его работа сказывается на деятельности организации. Концепция партисипативного управления исходит из того, что, если человек в организации заинтересованно принимает участие в различной внутриорганизационной деятельности, то он тем самым, получая от этого удовлетворение, работает с большей отдачей, лучше, более качественно и производительно.

   Партисипативное управление может быть реализовано  по следующим направлениям. Во-первых, работники получают право самостоятельно принимать решения по поводу того, кА им осуществлять свою деятельность. Во-вторых, работники могут привлекаться к принятию решений по поводу выполняемой ими работы. В этом случае руководитель советуется с работником по поводу того, что и как выполнять поставленные перед ним задачи.

   Теоретическое обоснование процесса мотивации позволяет конкретизировать этот процесс для каждого предприятия, однако независимо от характера технологических условий работы теоретически он может быть представлен в виде шести стадий, следующих одна за другой.

   Первая  стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает требовать от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно из можно разбить на три группы: 1) физиологические

2) психологические

3) социальные

   Вторая  стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

   Третья  стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность.

   Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

   Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

   Шестая  стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а так же от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человека, либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Рис.3

   Знание  логики процесса мотивации не дает существенных преимуществ в управлении этим процессом. Можно указать на несколько факторов, которые усложняют  и делают неясным процесс практического развертывания мотивации. Важным фактором является неочевидность мотивов. Можно предполагать, догадываться по поводу того, какие мотивы действуют, но в явном виде их выявить невозможно. Требуются длительные и скрупулезные наблюдения для того, чтобы попытаться с достаточной степенью достоверности сказать о том, какие мотивы являются движущими, движущими в мотивационном процессе человека.

   Следующим фактором является изменчивость мотивационного процесса. Характер мотивационного процесса зависит от того, какие потребности инициируют его. Однако сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу. Поэтому даже при самом глубоком знании мотивационной структуры человека, мотивов его действия могут возникать непредвиденные изменения в поведении человека.

   Еще одним  фактором, делающим мотивационный процесс  каждого конкретного человека уникальным и не на сто процентов предсказуемым, является различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других же оно может быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

   Как видно  процесс мотивации очень сложен и не однозначен.

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Рис.1.3. Стадии мотивационного процесса

II.Анализ мотивационных моделей современных компаний.

2.1.Способы  мотивации.

 

Мотивирующие  факторы, принципы воздействия  на мотивацию людей.

      Получение нового места работы, а так же изменение привычных условий  деятельности стимулирует работника, вызывает в нем желание проявить себя с лучшей стороны. Не получив возможности почувствовать себя необходимым, самостоятельным работником, которому доверяют и которого уважают, он разочаровывается в своей работе. При этом, даже просто с экономической точки зрения, люди являются чрезвычайно дорогим ресурсом, а, следовательно, должны использоваться с максимальной эффективностью. Руководитель так же обязан понимать, что тут существует и моральный фактор. Осознание этой проблемы ставит перед руководителем новую: Какой должна быть идеальная для подчиненных работа?