Мотивация организационного поведения

       Менеджерам  для их эффективной работы теории потребности предлагают: определять, как кие потребности вызывает требуемое поведение индивида и группы; быть в состоянии предложить значительное вознаграждение, которое поможет служащему удовлетворить свои потребности; уметь определять момент для предложения соответствующего вознаграждения, чтобы оптимизировать требуемое поведение; не считать что «нехватка» в личных потребностях индивида является характерной для всех. 

2.1 Эффективная постановка  целей выполнения  работы 

       Теория  постановка целей была сформулирована Локком в 1962 году. Его точка зрения состоит в том, что индивидуальные сознательные цели и намерения – первые детерминанты поведения, т.е. «одна из обычно отмечаемых характеристик намеренного поведения – стремление сохранить его до тех пор, пока цель не будет полностью достигнута».

       Цель  – специфический объект (задание), которого человек пытается достичь; объект действия. Признаки цели: специфичность (степень количественной ясности  цели), трудность (степень умения, необходимая  для достижения цели), цена цели (сумма  усилий, реально используемых, чтобы достичь цели).

       Постановка  цели – процесс установления цели, состоящий из следующих этапов:

1. диагноз: пригодные люди, организация и технология для постановки целей;
2. подготовка персонала к постановки целей посредством увеличений межличностного общения и связей, обучения и планов действий;
3. подчёркивание характерных признаков целей, которые должны быть понятны и руководителем, и подчинёны;
4. проведение промежуточных проверок, которые могут сделать необходимой коррекцию поставленных целей;
5. выполнение финальной проверки с рассмотрение поставленных, модифицированных и достигнутых целей.

       Чтобы постановка целей была эффективным  мотивационным приёмом, каждый из этих этапов следует тщательно планировать  и проводить. Кроме того, цель должна быть трудной (чем труднее цель, тем выше производительность (до определённой критической точки)), но достижимой; она должна быть принята сотрудниками организации, поэтому необходимо позволить людям участвовать в постановке целей; а так же необходимо учитывать, что на процесс постановки целей влияют индивидуальные различия.

       Существуют  некоторые доводы против использования  методов постановки целей: постановка целей крайне сложна, и её трудно осуществлять; постановка целей хорошо срабатывает применительно к  простым работам и вызывает проблемы применительно к трудно измеримым работам; постановка целей приводит к игровым ситуациям (подчиненные стремятся занизить цели, а менеджеры – завысить); постановку целей используют в качестве ещё одного контрольного механизма для слежения за результативностью. 

2.2 Мотивирование с  помощью объективности 

       Сущность  теории справедливости (объективности) мотивации, разработанной Дж.Стейси Адамсом, состоит в том, что сотрудники сравнивают свои усилия и вознаграждения с усилиями и вознаграждениями других лиц, находящихся в схожих рабочих ситуациях. Эта теория мотивации основана на предположении, что люди, работающие за вознаграждение, получаемое от организаций, мотивируется желанием получать справедливое вознаграждение.

       Эта теория использует четыре важных термина:

1. личность – человек, воспринимающий справедливость и не справедливость.
2. эталон для сравнения – любой человек или группа людей, используемые личностью как эталон при рассмотрении отношения кладов и результатов.
3. вклады – характеристики личности (приобретённые – навыки, опыт, знания и приписанные – возраст, пол, национальность), вложенные её в дело.
4. результаты – это то что личность получило выполнив работу.

       Справедливость  установлена если сотрудники обнаружили, что отношения их вкладов к  их результатам эквивалентны аналогичным отношениям у других сотрудников. Не справедливость имеет место, если эти отношения неэквивалентны: отношения вкладов и результатов личности могут быть больше или меньше чем у других. Любая воспринимаемая несправедливость мотивирует людей попытаться восстановить чувство воспринимаемой справедливости.

       Способы восстановления чувства справедливости: изменение вкладов, изменение результатов, изменение позиции, изменение эталона  сравнения, изменение вкладов и  результатов эталона сравнения, изменение ситуации. 
 

2.3 Применение теорий  ожидания в практике  менеджмента 

       Теория  ожидания обобщает все теории мотивации.

       В основе всех теорий ожидания лежит  гипотеза о том, что поведение  людей в значительной степени  определяется их ожиданиями относительно предполагаемых результатов своих действий, т.е. мотивация представляет собой функцию отношения между: затраченными усилиями и эффективностью деятельности; ожиданием, что вознаграждение (желаемые результаты) будут соответствовать эффективности деятельности (необходимы, чтобы желаемые цели были доступны). Следовательно, эффективность деятельности зависит от оценки индивидом вероятности того, что приложенные усилия обеспечат достижение желаемой цели. А выбор моделей поведения основан на ожидании наиболее благоприятных последствий.

       Первым  теорию ожидания применительно трудовой мотивации сформулировал В.Врум. Согласно данной теории мотивация является итоговым результатом взаимодействия трёх факторов:

1. валентности – предпочтение индивидом кких либо результатов своих действий другим (предвкушение чувства удовлетворения результатами какого-либо действия), определяется привлекательностью и желательностью для индивида данных результатов.
2. инструментальности (посредства) – степень, в которой результаты первого уровня (связаны с деятельностью, объёмом выполненной работы или производительностью труда, это результаты осуществления действий) содействуют достижению результатов второго уровня (связанны с удовлетворением потребности человека);
3. ожидание – оценка вероятности того, что прикладываемые усилия приведут к результату в форме успешного выполнения рабочего задания; отражают зависимость выбора модели поведения от предполагаемых результатов.

       Сила  мотивации определяется в сочетании  валентности и ожидания. Теория ожидания Врума получило своё развитие в трудах Портрера и Лоулера, модель которых основывалась на следующих переменных: ценность вознаграждения; субъективная оценка вероятности связи усилия – вознаграждения; усилия; способности и индивидуальные особенности человека; восприятие своей роли; эффективность деятельности; вознаграждение; оценка справедливости вознаграждения; удовлетворение.

       Рекомендации  теорий ожидания менеджером:

1. вознаграждение должно соответствовать специфике и эффективности работы каждого конкретного работника.
2. в качестве поощрения за высокие результаты в решении поставленных задач следует использовать те методы стимулирования, которые для данного работника обладают наибольшей валентностью.
3. работник должен иметь ясное представление о том, как его добросовестность и эффективность работы могут сказать на вознаграждении.
4. руководителю следует разработать чёткие критерии эффективности работы каждого подчиненного.
5. необходимо учитывать индивидуальные особенности работников и их способности и представление о своей роли в функционировании организации в целом, а так же политику компании и различные преимущества, т.е. всё то, что необязательно служит явным фактором мотивации, но всё же может оказать влияние на эффективность работы.
6. следует свести к минимуму такие побочные эффекты функционирования организаций, как производственные травмы, несчастные случаи и не благовидные действия коллег.

Заключение 

       Организационное поведение как наука носит  междисциплинарный характер. Она  включает элементы теорий, методы, принципы и модели, заимствованные из различных дисциплин. Организационное поведение - это область, в которой в настоящее время идет процесс формирования и развития теоретических основ.

       Предмет дисциплины направлен на взаимосвязь  всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования организаций.  Таким образом, основой организационного поведения как науки является научный анализ поведения отдельных людей, групп и организации в целом в сложной динамичной среде. Выделяются три уровня организационного поведения. Проблема принятия решений на уровне индивида — это исследование индивидуальных особенностей, способностей, умений, навыков и ограничений, свойственных лицам, принимающим решения. Уровень индивидуальной деятельности — это проблемы моделей принятия решения. Уровень группы — предполагает анализ особенностей принятия решений в зависимости от характеристик группы (размер, однородность, тип группы) и ситуации. На уровне совместной деятельности — проблемы роли отдельных членов и лидера в процессе решения, методы групповых решений, а на уровне организации — организационные стандарты и нормы, требования к решениям, закрепленные в рамках организационной культуры. На последнем уровне рассматриваются особенности принятия решения, связанные со спецификой конкретной страны.

       Поведение в организации характеризуется  разделением общей задачи организации  на локальные задачи, которые выступают  в качестве целей для конкретных работников или групп работников. Ценностные предпосылки, задачи, на которых человек основывает свои решения представляют собой цели организации или ее подразделения, в котором он работает.  Психологическую структуру организации составляют неформальные (неофициальные) связи и отношения, не имеющие регламентированных правовых предписаний. Они складываются между работниками в процессе их деятельности под влиянием совпадения интересов, мнений и взглядов по различным вопросам, взаимной симпатии и доверия, общности увлечений.

       Таким образом, сущность организационного поведения  состоит в систематизированном  научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать  индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды.

       Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:

• установки, ценности, предпочтения, наклонности индивидуумов, формирующиеся в сознании;
• поведение индивидуумов в отношении физических объектов в случае неожиданных информационных и социальных контактов;
• поведение групп, команд и других группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу»;
• поведение организационных единиц, таких как отделы, филиалы или крупные государственные структуры;
• поведение взаимосвязанной группы организаций;
• поведение внутренней и внешней среды организации, например эволюция технологии, рынков, конкуренции, государственного регулирования.

       В современных условиях знание основ  организационного поведения позволяет решать следующие задачи: полнее раскрыть потенциал персонала организации и осуществить выбор направлений совершенствования ее деятельности, используя для этих целей современные технологии; разработать такие проекты организационных мер, которые соответствуют критериям, ставящим в центр человека и его потребности; определить стратегии профессионального вмешательства, позволяющие повысить эффективность организации труда. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 

       1. Мункоев А.К. Организационное поведение: учебное пособие. - Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005.

       2. Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. Пособие, Пенза: Изд-во ун-та, 2004.

       3. Свиридова А.С., Панова Н.Н. Организационное поведение: учебно-методическое пособие по изучению дисциплины,  Оренбруг: Изд-во ОГИМ, 2009.

       4. Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. Пособие,  Москва: Проспект, 2006.