Мотивация организационного поведения

СОДЕРЖАНИЕ 
 

Введение                                              3 

1 Модели организационного  поведения                   5

2 Мотивация организационного  поведения                9

   2.1 Эффективная постановка целей выполнения  

       работы                                        11

   2.2 Мотивирование с помощью объективности         13

   2.3 Применение теорий ожидания в практике

       менеджмента                                   14 

Заключение                                           17 

Список использованных источников                     20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

       Формирование, реализация и развитие организационного поведения во многом определяются опосредованным внутренним побуждением, отражающим мотивацию  участников. Обусловленная воспитанием, инициированием и активизацией, мотивация участника организации опирается на ее социально-психологическую природу, получает индивидуально-корпоративное выражение, определяет эмоционально-коммуникационные условия функционирования и развития организации.

       Мотивация организационного поведения во многом определяется применяемой в организации системой стимулирования деятельности участников. В этой связи особое значение приобретает конструктивное позиционирование, сочетание и соотношение мотивов и стимулов в организации. Лучше всего это отражено в модели функционирования механизма социальной организации, который объединяет такие основные рычаги и инструменты, как инстинкты, потребности, интересы, мотивы, стимулы и цели.

       Наиболее  полно и всесторонне мотивация  и стимулирование организационного поведения проявляются в его результативности, отражающей состояние и перспективы функционирования и развития организации. При этом результативность вбирает в себя всю совокупность самых разнообразных, в том числе и негативных, проявлений организационного поведения. Именно результативность раскрывает и показывает действительные место и роль конкретных рычагов мотивации и инструментов стимулирования в формировании и развитии реального организационного поведения.

       Организационное поведение систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность).

       Организационное поведение – изучение людей и  групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде. Она объединяет концепции и теории, относящиеся к отдельным людям, группам, организации в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1 Модели организационного поведения 

       Основой моделей организационного поведения  можно считать две управленческие теории, которые разработал и обосновал  Д. Макгрегор.

       Теория  «Х» и теория «У» по вопросу  о поведении человека могут быть представлены следующим образом:

       Теория  «Х»

       - человек изначально не любит  работать и будет избегать  работы.

       - поскольку человек не любит  работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для  достижения целей организации.

       - средний человек предпочитает, чтобы  им руководили, он предпочитает  избегать ответственности, у него  мало честолюбия, ему нужна безопасность.

       Теория  «У»

       - работа для человека так же  естественна, как игра.

       - внешний контроль - не единственное  средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

       - средний человек стремится к  ответственности, его желание избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования и вызвано плохим руководством сверху. Средний человек наделен высоким уровнем воображения и изобретательности, которые редко используются в современной жизни, что ведет к разочарованию человека и превращает в противника организации.

     Таким образом, теория «Х» воплощает чисто авторитарный стиль управления, теория «У» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе.

     Существует четыре модели организационного поведения: авторитарная, опекунская, поддерживающая и коллегиальная, основные черты которых представлены в таблице 1.

Таблица 1. Модели организационного поведения

 

     Поскольку каждая организация уникальна, методы организационного поведения в ее отделах и филиалах могут различаться. Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов. Превалирующая философия и цели организации, ее личных качеств управляющего состава влияет на выбор модели поведения.

       Анализ  моделей организационного поведения  позволяет сделать следующие выводы:

       * развитие и смена моделей носят  эволюционный характер;

       * они во многом определяются  превалирующими потребностями работников;

       * в настоящее время отмечается  тенденция к применению новых  моделей; 

       * эффективность модели во многом зависит от конкретной ситуации;

       * модели могут модифицироваться  и развиваться в различных  направлениях.

       Основной  вывод, следующий из анализа моделей  организационного поведения: задача менеджеров состоит не только в идентификации  используемых в организации поведенческих моделей, но и в осознании современных требований и проявлении управленческой гибкости в случае изменений внешних условий и появлений новых потребностей.

       Необходимо  учитывать факторы, влияющие на организационное  поведение:

       1. Макроэкономические факторы

       - экономическая ситуация в стране, регионе

       - географическое положение организации

       - уровень жизни в регионе

       - внешнеэкономические контакты

       - статус организации на рынке

       - ожидания окружающих

       2. Микроэкономические факторы

       - профиль и вид деятельности организации

       - уровень финансового состояния  личности

       - личность первого руководителя

       - реальная ситуация

       3. Факторы социально-культурной среды

       - менталитет

       - особенности образования

       4. Факторы правовой среды

       - действующее законодательство

       - свобода граждан и формы правовой защиты

       Организационное поведение - это систематическое  изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений  внутри организации. Поведение людей  в организации не случайно. Эффективность  функционирования организации во многом определяется поведением сотрудников и культурой организации. Каждый человек уникален, но отношения и поведение сотрудников в организации можно объяснить и даже предсказать, если анализировать его на трех уровнях: индивидуальном, групповом и организационном. Основными элементами отношений внутри организации являются общение и деятельность.

       Общение и деятельность объединяются единым понятием - поведение, которое подразделяется на отдельные составляющие: деятельность, действия, реакции, поступки. В современной науке применяются различные подходы к изучению поведения человека в организации.

       Одна  из основных отличительных черт науки  об организационном поведении - ее междисциплинарный  характер. Еще одна черта организационного поведения - системность, опирающаяся на результаты исследований и концептуальные разработки. Третья особенность организационного поведения - постоянно возрастающая популярность теорий и исследований у практикующих менеджеров. Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практике новые модели.  
 

2 Мотивация организационного поведения 

       Мотивация – внешние и внутренние силы, воздействующие на индивида, побуждающие  его действовать определённым образом.

       Мотив – внутреннее побуждение к активности субъекта (личности, социальной группы, общества)связанное со стремлением удовлетворить определённые потребности (согласно содержательным теориям мотивации) или вызванное действием ряда психологических факторов, являющееся следствием сложного психологического процесса (согласно процессуальным теориям).

       Потребность – нехватка (физиологическая, психологическая, социальная) чего-либо, ощущаемая индивидом  в определённый промежуток времени.

       Маслоу  в своей теории разделяет человеческие потребности на физиологические, потребности в безопасности, социальные (потребности в принадлежности и причастности), потребности в уважении, признании, самоутверждении и потребности в самовыражении и самоактуализации.

       Теория  ERG Альдерфера сводит пять категорий потребностей в три: потребности существования (касаются выживания), связи (подчёркивают значимость межличностный и социальных отношений) и роста (связаны с внутренним стремлением человека к развитию); теория утверждает, что в каждый момент времени может включаться несколько потребностей.

       Теория  приобретённых потребностей МакКлеланда делает акцент на потребности достижения (стремления человека достигать цели более эффективно, чем он делал это раньше), потребности соучастия (стремление к дружеским отношениям к окружающим), потребности власти; теория предполагает, что потребности развиваются со временем в результате опыта и обучения.

       Двухфакторная теория Герцберга связывает удовлетворенность работой с такими мотивирующими факторами как ответственность и задача, связанные с содержанием работ, а не удовлетворённость работой с такими гигиеническими факторами, как оплата труда и условия работы, связанные с контекстом работы.