Мотивация и групповая динамика в современных организациях, на примере ООО мясокомбинат «Сорочинский»

На основе результатов исследования мотивированности персонала ООО мясокомбинат «Сорочинский», можно отметить большую заинтересованность работников в хорошей атмосфере в коллективе и стабильности рабочего места.

Также значимым для работников является справедливое отношение со стороны руководства. Это проявляется во всем: распределение премиальных за работу, назначение работ и заданий. Уверенность в справедливом отношении со стороны руководства стимулирует сотрудников к более продуктивному труду, так как они осознают, что их усилия справедливо оценят.

Возможность продвижения по службе, а также взаимоотношения с коллегами также высоко ценятся работниками.

Высокий уровень заинтересованности сотрудников в хорошем заработке отражает распределение приоритетов опрошенных сотрудников. Более половины работников предпочитают работать на не очень интересной работе, которая высоко оплачивается, нежели заниматься творческой работой, которая более интересна, однако не приносит достаточный доход.

Руководство должно принять это во внимание и сделать работу своих сотрудников более интересной, хотя бы за счет большей самостоятельности и творческого характера их работы, а также возможности проявления инициативы в работе.

Характер взаимоотношений с руководителями во многом формирует внутриорганизационное поведение персонала.

На поведение персонала внутри организации, несомненно, оказывает влияние то, в какой степени организация позволяет сотруднику добиться его личных целей. Поэтому в процессе работы руководство предприятия должно стремиться к тому, чтобы как можно подробнее узнавать устремления сотрудников, и помогать им достигать своих устремлений и целей именно в процессе работы на предприятии. В данном случае большая роль принадлежит непосредственным руководителям, которые в процессе управления своими подчиненными должны поручать им работу, которая в максимальной степени соответствует их пожеланиям.

Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно обеспечить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять морально-психологическому стимулированию со стороны руководителя, т.е. руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать возле себя группу единомышленников. Нужно воспитать у работников чувство приверженности к своему предприятию. К мерам морально-психологического стимулирования можно отнести:

- программы обогащения труда  и ротации кадров;

- установление системы «обратной  связи»;

- поощрение трудового соперничества  и соблюдения трудовой дисциплины;

- неформальные коммуникации в  коллективе.

Проблему должностного продвижения специалистов необходимо решать с помощью научно обоснованной системы продвижения, когда перемещение специалистов осуществляется в разных формах с учетом их индивидуального вклада и с учетом потребности, подготовленности и готовности самих работников.

Карьерный рост включает в себя ротацию - механизм планирования карьеры и профессионального развития, служебное перемещение или существенное изменение должностных обязанностей работника.

Работника, не имеющего нарушений трудовой дисциплины нужно поощрять дополнительным днем отдыха, приуроченным к основному отпуску. Это стимулирует сотрудников работать с большей отдачей, совершенствовать свое мастерство и следовать должностной инструкции.

Необходимо организовывать различные коллективные мероприятия, регулярные неформальные встречи коллектива вне работы - совместные поездки на природу, организация вечеров отдыха, соревнования и т.д. Это сплачивает сотрудников и позволяет создать благоприятный климат на предприятии, повышает престиж формального лидера.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

 

 

2.4. Социометрия: исследование групповой динамики

 

 

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено и А. Маслоу, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования [23]. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Социометрическая процедура может иметь целью:

- измерение степени сплоченности-разобщенности  в группе;

- выявление «социометрических  позиций», т.е. соотносительного авторитета  членов группы по признакам  симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;

- обнаружение внутригрупповых  подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть  свои неформальные лидеры.

Общая схема действий при социометрическом исследовании заключается в следующем. После постановки задач исследования и выбора объектов измерений формулируются основные гипотезы и положения, касающиеся возможных критериев опроса членов групп. Здесь не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. Требование экспериментатора раскрыть свои симпатии и антипатии нередко вызывает внутренние затруднения у опрашиваемых и проявляется у некоторых людей в нежелании участвовать в опросе. Когда вопросы или критерии социометрии выбраны, они заносятся на специальную карточку или предлагаются в устном виде по типу интервью. Каждый член группы обязан отвечать на них, выбирая тех или иных членов группы в зависимости от большей или меньшей склонности, предпочтительности их по сравнению с другими, симпатий или, наоборот, антипатий, доверия или недоверия и т.д.

Членам коллектива ООО мясокомбинат «Сорочинский» предлагаю ответить на вопросы, которые дают возможность обнаружить их симпатии и антипатии один до одного, к лидерам, членов группы, которых группа не принимает. В исследовании участвовало 10 человек. Иванов, Петров, Сидоров, Данилова, Александрова, Адаменко, Петренко, Казаченко, Яковлева, Шумская.

Я зачитываю два вопроса: а) и б) и даю подопытным такую инструкцию: «Напишите на бумажках под цифрой 1 фамилию члена группы, которого Вы выбрали бы в первую очередь, под цифрой 2 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого, под цифрой 3 - кого бы Вы выбрали, если бы не было первого и второго». Потом я зачитываю вопрос о личных отношениях и так же провожу инструктаж.

С целью подтверждения достоверности ответов исследование может проводиться в группе несколько раз. Для повторного исследования берутся другие вопросы.

Вопросы для изучения деловых отношений:

а) кого из своих товарищей из группы Вы попросили бы в случае необходимости предоставить помощь в работе (в первую, вторую, третью очередь)?

б) кого из своих товарищей из группы Вы не хотели бы просить в случае необходимости предоставлять Вам помощь в подготовке к занятиям?

а) с кем Вы поехали бы в продолжительную служебную командировку?

б) кого из членов своей группы Вы не взяли бы в служебную командировку?

а) кто из членов группы лучше исполнит функции лидера?

б) кому из членов группы тяжело будет исполнять обязанности лидера?

Вопросы для изучения личных отношений:

а) к кому в своей группе Вы обратились бы за советом в трудной жизненной ситуации?

б) с кем из группы Вам не хотелось бы ни о чем советоваться?

а) если бы все члены Вашей группы жили в общежитии, с кем из них Вам хотелось бы поселиться в одной комнате?

б) если бы всю Вашу группу переформировали, кого из ее членов Вы не хотели бы оставить в своей группе?

а) кого из группы Вы пригласили бы на день рождения?

б) кого из группы Вы не хотели бы видеть на своем дне рождения?

В итоге опроса была составлена таблица с результатами исследования. Ответы опрашиваемых были усреднены, в итоге были представлены конечные результаты в таблице 1.

 

Таблица 1 – результаты опроса

№	Вопросы для изучения деловых отношений	Очередь 1	Очередь 2	Очередь 3
1. а)	Кого из своих товарищей из группы Вы попросили бы в случае необходимости предоставить помощь в работе?	Данилова	Петренко	Шумская
б)	Кого из своих товарищей из группы Вы не хотели бы просить в случае необходимости предоставлять Вам помощь в подготовке к занятиям?	Адаменко	Сидоров	Яковлева
2. а)	С кем Вы поехали бы в продолжительную служебную командировку?	Данилова	Александрова	Петренко
б)	Кого из членов своей группы Вы не взяли бы в служебную командировку?	Адаменко	Яковлева	Иванов
3. а)	Кто из членов группы лучше исполнит функции лидера?	Петренко	Данилова	Петров
б)	Кому из членов группы тяжело будет исполнять обязанности лидера?	Александрова	Иванов	Шумская
№	Вопросы для изучения личных отношений	Очередь 1	Очередь 2	Очередь 3
1. а)	К кому в своей группе Вы обратились бы за советом в трудной жизненной ситуации?	Сидоров	Казаченко	Петренко
б)	С кем из группы Вам не хотелось бы ни о чем советоваться?	Данилова	Адаменко	Яковлева
2. а)	Если бы все члены Вашей группы жили в общежитии, с кем из них Вам хотелось бы поселиться в одной комнате?	Сидоров	Петров	Шумская
б)	Если бы всю Вашу группу переформировали, кого из ее членов Вы не хотели бы оставить в своей группе?	Яковлева	Адаменко	Иванов
3. а)	Кого из группы Вы пригласили бы на день рождения?	Иванов	Сидоров	Александрова
б)	Кого из группы Вы не хотели бы видеть на своем дне рождения?	Яковлева	Адаменко	Казаченко

 

Таким образом, каждый член группы указал свое отношение к другим членам группы по выделенным критериям (например, с точки зрения совместной работы, участия в решении деловой задачи, проведения досуга, в игре и т.д.). Результат отображен в таблице 2.

 

Таблица 2 – окончательные результаты опроса

Лидер
В деловых отношениях	В личных отношениях
Данилова	Сидоров
Человек, с которым не хочется иметь дело
В деловых отношениях	В личных отношениях
Адаменко	Яковлева

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Итак, мотивация - это стратегия преодоления трудового кризиса, основанная на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Процесс - совокупность взаимосвязанных или взаимодействующих видов деятельности, преобразующая «входы» в «выходы».

Процессный подход к мотивации - подход, определяющий рассмотрение деятельности любой компании как сети бизнес-процессов, увязанных с целями и миссией организации. Для правильной мотивации работников руководитель должен иметь четкое представление о различных категориях потребностей и их взаимосвязи. Кроме того, необходимо тщательное изучение конкретных людей с целью выявления их личных потребностей, а также профессиональных приоритетов. При этом необходимо учитывать индивидуальные и национальные различия в структуре потребностей, специфику менталитета, культуры, особенностей конкретной страны и социальной группы.

Групповая динамика - это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе. В результате многолетних исследований групповых процессов были выявлены некоторые общие закономерности функционирования и развития групп различной направленности. Эти закономерности составляют теоретическую базу любой групповой работы.

Роли, демонстрируемые участниками в групповом процессе, как правило, отражают реальную жизненную позицию человека. Одной из задач многих групп является расширение репертуара ролей, играемых людьми в различных жизненных ситуациях.

Динамика малой группы отражает и сложность каждой личности, входящей в ее состав, и наличие такого группового свойства, как синергизм на основе взаимодействия этих личностей, вследствие чего возникает целостность, которая представляет собой нечто большее, чем просто сумму ее отдельных членов. Даже если взять самую элементарную группу - диаду, то в ней мы можем выделить, по крайней мере, три «социальные силы», влияющие на ее динамику. Это я- концепция одной личности, я - концепция другой личности и, наконец, взаимоотношения данных людей. Каждая группа характеризуется неповторимым своеобразием своей динамики.

Исследования показывают, что психологическая совместимость в группах формируется за счет действия разнообразных факторов. Степень такой совместимости членов одной и той же группы может быть различной на разных этапах ее жизнедеятельности в силу динамики межличностных отношений. Комплектование групп с учетом требований психологической совместимости способствует повышению уровня их продуктивности и удовлетворенности своей деятельностью.

Цель исследования достигнута.

Решены следующие задачи:

1. Проанализированы процессные подходы к мотивации.
2. Исследованы особенности групповой динамики.
3. Изучен опыт апробации мотивационных моделей за рубежом и на предприятиях России.
4. Проведено исследование групповой динамики и процессных подходов к мотивации на примере ООО мясокомбинат «Сорочинский».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

 

1. Акулов В.Б., Рудаков М.Н Теория  организации: Учебное пособие, Петрозаводск: ПетрГУ, 2009, 431 с.

2. Багриновский К.А., Бусыгин В.П. Математика плановых решений. - М.: Наука, 2009, 320 с.

3. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента / Пер. с англ.; под ред. Ю.Н. Кантуревского. СПб: Питер, 2010, 245 с.

4. Веснин В.Р. Технология работы  с персоналом и деловыми партнерами: Учебно-практическое пособие. - М.: ТД Элит, 2009, 592 с.

5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник для ВУЗов. 3- е изд. М.: Гардарики, 2011, 334 с.

6. Годунов А.А., Ельшин П.С. Методика  оценки деловых качеств руководителей  и специалистов. - Л.: ЛДНТГ, 2009. 344 с.

7. Головин Н.И. Управленческая деятельность - Кишинев: Карта Модоветяск, 2010, 430 с.