Мотивация и ее влияние на текучесть

     Сейчас, согласно статистике, основная мотивация большинства россиян - денежная. Поэтому можно сделать соответствующие выводы.

     По  моему мнению, играет роль и то, насколько «белая» зарплата: сейчас об этом спрашивают большинство соискателей - многие берут кредиты. Наличие соцпакета - также существенное преимущество, своеобразный якорь для многих. Играют роль и условия труда.

     Во-вторых - очень многие специалисты стремятся к карьерному росту - это особенность российского рынка труда. Поэтому если такой человек достиг своего потолка в компании и дальнейший его рост невозможен, сколько бы ему не платили, при высоком стремлении к карьерному росту уйдет все равно.

     Все более важную роль играет стиль руководства, отношение к сотрудникам, атмосфера  в коллективе - то, что называют корпоративной  культурой.

     Возможность профессионального роста, обучения, повышения квалификации также является мотивирующим фактором для многих и в первую очередь для начинающих специалистов. Ну и то, что сейчас карьеру легче сделать переходя с места на место играет роль.

     А есть компании, которые заинтересованы в текучке кадров – «свежая кровь», новые идеи. Есть компании, где нанимают персонал на минимальные деньги, «отжимают» и увольняют, как отработанный материал и нанимают новых. А наработки уволенных передают ключевым сотрудникам. Понятно, что сейчас в такие компании находить сотрудников все сложнее - информация распространяется быстро.

     Вывод: система мотивации и корпоративная культура - два основных инструмента удержания ключевых сотрудников.

     Можно сделать вывод, что в любой  организации необходима разработка и внедрение системы мотивации труда персонала, для того что бы предприятие работало эффективнее и отдача от сотрудников была выше, а не несло убытки, связанные с оттоком неудовлетворенных специалистов. В противном случае произойдет спад эффективности и производительности предприятия.

     В заключение необходимо отметить, что мотивационные стимулы действуют только в случае систематического применения как внешних, так и внутренних мотиваторов, их взаимосвязи и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала.  
 

     Список  используемых  источников

1. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. Управление персоналом. – Мн., 2007
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада, ЛТД», 2004
3. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Высшая школа, 2004
4. Гербер А. и др. Менеджмент в организациях. – М.: Экономика, 2005
5. Дудяшова В.П. Мотивация труда в менеджменте: Учебное пособие. – Кострома: издательство КГТУ, 2006
6. Ладанов И. Д. Практический менеджмент. ч. 2.: Управление персоналом / под ред. Сергеюка П.И. – М.: «Ника», 2004
7.   Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2005.
8. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .— 3-е изд. — СПб..: Питер, 2003
9. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2005
10. Основы управления персоналом/Под ред. Б.М.Генника. – М.: Высшая школа, 2006
11. Психология на службе управления/ Шевяков А.Ю., 2002
12. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персоналом. – Мн., 2007
13. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО «Бизнес – школа «Интел – синтез», 2006
14. Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Т.Ю. Базарова,             Б.Л. Еремина М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001