Мотивационная структура предприятия

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

Введение………………………………………………………………2

1. Характеристика  супермаркета «Кировский»……………………3-4

2.1 Понятие и виды мотивации……………………………………...5-8

2.2 Мотивационные  теории управления…………………………...9-20

Заключение…………………………………………………………21-24

Список использованной литературы…………………………………25

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность  рассматриваемой проблемы обусловлена  и тем, что переход к социально ориентируемому рынку предполагает необходимость создания адекватного применения мотивации труда. Без этого нельзя рассматривать на практике объективные предпосылки повышения эффективности управления персонала. При этом конечным пунктом осуществления всех реформ является предприятие, где непосредственно происходит соединение рабочей силы со средствами производства, осуществляется процесс трудовой деятельности.

     При работе с персоналом предприятия  одно из центральных мест управления занимает мотивация сотрудников, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей предприятия по существу является главной задачей руководства персоналом.

     Вследствие  изменения содержания труда в  условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения  уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом ещё более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности.

     Сегодня, для эффективного управления деятельностью  организации требуются ответственные  и инициативные работники, высоко- организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования, строгого внешнего контроля  и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов.

 

      Характеристика супермаркета «Кировский» 

     Я проходила практику в супермаркете «Кировский» супермаркет Кировский (или группа Компаний « Кировский  » ) - крупнейшая сеть супермаркетов в Екатеринбурге и Свердловской области . Группа компаний «Кировский» успешно работает на рынке уже 20 лет.

     Первый  магазин был открыт 23 октября 1987 года .Изначально супермаркет «Кировский»  строился как экспериментальный магазин, крупнейший в РФ.

     Расположен  в отдельно стоящем здании ,с хорошо оборудованным подъездными путями. Форма продажи самообслуживание и традиционная.

     Большая часть продукции – местные  поставщики и собственное производство. Работает мини-пекарня там выпускают булочки с маком, изюмом, корицей, булочки для гамбургеров, дрожжевое тесто.

     Цех по производству мясных полуфабрикатов - это котлеты, пельмени, мясо, мясные полуфабрикаты и пр.

     Кулинарные  цеха, расположены в Екатеринбурге, Н.Тагиле, Ревде, Новоуральске, Первоуральске производят печенье, торты, пироженое, рулеты, пироги, кексы.

     Успешно работают семь цехов по производству салатов.

     Сегодня ассортимент товаров в сети «Кировский»  насчитывает более 42 000 наименований.

     В сети супермаркетов «Кировский»  работает около 6 000 человек. Это представители самых разных спецальностей (кассир-контролеры, водители,  бухгалтеры, товароведы, менеджеры по закупу, специолисты информационных систем, инженеры по оборудованию, операторы, зав.отделами, специалисты по рекламе и РR

     За 20 лет работы удалось сохранить  золотой резерв супермаркета –тех людей, что работают с момента  открытия первого магазина ,сейчас они занимают руководящий рост в  компании.

     В сети супермаркетов «Кировский»происходит  постоянный рост кадров. Открываются новые магазины, требуются новые специалисты .

     Регулярно 2 раза в год повышается заработная плата сотрудников .

     Все сотрудники обеспечены бесплатным питанием, спецодеждой. 
 

 

     

Понятие и виды мотивации 

     Мотивация – это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов.

     Рассмотрим  наиболее известные способы мотивации:

      -   нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

      -  принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

      -    стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

     Первые  два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

      Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив  -  это  то, что  вызывает определенные  действия человека. Мотив  находится “внутри”  человека,  имеет  “персональный”  характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к  человеку  факторов,  а  также  от  действия других,  возникающих параллельно  с  ним  мотивов.   

      Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Мотив – это импульс и причина человеческой активности.

      Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

      Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий.

     Хотя  мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает  и актуализируется наиболее сильный из них.

     Исходным  звеном, первым «полюсом» механизма мотивации является потребность, выражающая нужду, необходимость для человека определенных благ, предметов или форм поведения. Потребности могут быть как врожденными, так и приобретенными в процессе жизни и воспитания.

     Реальными, соотносимыми со средой формами проявления потребности выступают притязания и ожидания. Они являются следующими после потребности звеном механизма мотивации. Притязания представляют собой привычный, детерминирующий поведение человека уровень удовлетворения потребности. На базе одной и той же потребности могут сформироваться различные притязания и ожидания.

     Ожидания  конкретизируют притязания применительно  к реальной ситуации и определенному  поведению. Основываясь примерно на одинаковых притязаниях, ожидания, тем не менее, могут существенно различаться. Скажем, в кризисной ситуации, тогда, когда предприятие находится на грани банкротства, ожидания работников значительно ниже, чем в обычное, «нормальное» время. При разных условиях притязаний ожидания могут различаться очень существенно. Так, ожидания вознаграждения за примерно одинаковый труд у американского и российского государственного служащего или ученого сегодня почти несопоставимы.

     Разный  уровень притязаний и ожиданий работников важно учитывать в процессе мотивации. Так, для одного работника, привыкшего к скромным заработком, установление месячного оклада, выше прежнего, будет действенным стимулом, мотивирующим добросовестный труд. У другого же,  ранее высокооплачиваемого сотрудника, такая же зарплата вызовет недовольство и станет демотивирующим фактором.

     Соответственно, нет ничего более демотивирующего, чем низкая заработная плата.

     Вторым  «полюсом» механизма мотивации  выступает стимул, представляющий собой  те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

     Несмотря  на близость и соотносимось понятий  мотива и стимула, представляется необходимость различать их.

     Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, эти блага и будут стимулом. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможних или неприемлемых действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией и если у них нет ни техники, ни всего другого, что требуется для строительства.

     Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив  же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.

     В процессе руководства над  механизмом мотивации способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных

     мотивов поведения человека. Анализ этих аспектов процессов побуждения человека к  организационной активности содержится в теориях трудовой мотивации.

 

Мотивационные теории управления 
 

     Существует  множество теорий мотивации,  которые делятся на две группы процессуальные и содержательные.

     Процессуальные  теории мотивации основываются в  первую очередь на том, как ведут  себя люди. При этом учитываются такие факторы, как восприятие человеком ситуации, его способность к обучению и познанию окружающей действительности. Рассмотрим наиболее известные:

     - «XY» - теория Д. Мак-Грегора;

     - теория человеческих отношений, теория «Z» В. Оучи;

     - теория трудовой мотивации Д. Аткинсона;

     -  теория ожиданий В. Врума;

     -  теория справедливости С. Адамса.

     Содержательные  теории мотивации основываются на выявлении  внутренних побуждений называемых - потребностями, которые заставляют людей действовать, так или иначе. Такие теории отражают механизмы, увязывающие поведение людей с удовлетворением их потребностей. [16] Из рассматриваемых теорий к ним относятся:

     - иерархическая теория А. Маслоу;

     -  теория выживания, принадлежности и роста К. Альдерфера;

     -  теория трех потребностей Д.  Мак-Клелланда;

     -  двухфакторная мотивационно-гигиеническая теория Ф. Герцберга;

     - доминирующие мотивации А. А Ухтомского, Х. Хекхаузена;