Мотивации деятельности

     Теория  X и Теория Y – автор Дуглас МакГрегор, американский социальный психолог.

     Теория  X базируется на следующих положениях: людям свойственно врожденное чувство неприязни к работе; она не выступает для них мотиватором и, если можно, они стараются ее избежать. В силу этого людей необходимо принуждать к работе и контролировать их, в том числе — держать под угрозой наказания; «среднему человеку» присуще стремление избежать ответственности и желание, чтобы им руководили; люди мотивируются, в основном, экономическими потребностями и будут делать то, что дает им наибольшую экономическую выгоду.

     Теория  Y, разработанная как своеобразный противовес Теории X, основывается на совершенно иных тезисах: людям изначально присуща потребность реализовывать умственные и физические усилия для выполнения какой-либо работы; это так же естественно, как отдыхать или играть; контроль и угроза – не единственные средства мобилизации усилий: человеку свойствен также и самоконтроль, и саморуководство; цели деятельности, а не только вознаграждение мотивируют работу людей; человеку свойственна потребность в ответственности и инициативе; само содержание труда и интерес к нему также выступают мотиваторами деятельности;⁷

     Теория  Z (автор - Уильям Оучи) в значительной мере является развитием Теории Y с учетом современного (особенно японского) опыта менеджмента. В ней формулируются следующие принципы максимально полного использования мотивационного потенциала работника: гарантия занятости и создание обстановки доверительности; создание атмосферы корпоративной общности, преданности фирме; необходимость постоянного внимания руководства к исполнителям, максимально частые контакты между ними; гласность внутрифирменной информации, общность целей и ценностей руководства и рядовых работников; создание атмосферы общей ответственности; предоставление возможно большей свободы в выборе средств работы; создание «духа доверия» работнику.

     Таким образом, эти три теории задают различные ориентиры для осуществления функции мотивирования. Они апеллируют к разным категориям потребностей и мотивов человека. 

     4.2. Двухфакторная модель Ф. Герцберга 

     Большое значение для раскрытия системы  мотивов трудовой деятельности имеет  еще одна концепция, получившая очень  широкое распространение в практике управления. Это так называемая двухфакторная теория Ф. Герцберга.

     Автор показал, что на поведение людей  влияет не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или  иных потребностей. Причем их изменение происходит независимо друг от друга.

     Потребности Герцберг разбил на две группы: «мотивационные» (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и проч.) и «гигиенические», связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.) ⁸

     Герцберг  считал, что активность исполнителей будет высока, если:

• работа имеет смысл, общественную значимость, не примитивна, не убивает интереса к себе, позволяет развивать способности, достигать успеха;
• требования к работнику не занижаются; результаты труда не обезличиваются и своевременно вознаграждаются;
• каждый вправе получать необходимую информацию, принимать самостоятельные решения, осуществлять самоконтроль.

     Проведенные на Западе социологические исследования, основанные на концепции Герцберга, дали следующие конкретные результаты (Рисунок 1,2).

Рисунок 1. Влияние мотивационных факторов на отношение людей к работе.

       
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 2. Влияние  «гигиенических» факторов на отношение  людей к работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     5.  Сравнительный  анализ  российского  и  зарубежных  подходов  к мотивации персонала 

     5.1. Японская концепция мотивации 

     С середины 60-х годов XX века в экономику вошло понятие японского чуда – тех  молниеносных  перемен,  которые  произошли  в  японской  экономике  за сравнительно небольшой период времени.

     В  самом  упрощенном  виде  этот подход можно представить таким образом, что Япония достигла  успехов  в  экономических  преобразованиях благодаря  трем принципам: пожизненный найм персонала, система старшинства при определении заработной  платы  и  служебных  повышений  и  внутрифирменные  профсоюзы.

     В  Японии  преобладает  групповая  психология,  так  называемый  «группизм». Согласно  концепции  «группизма» индивидуальное  и  групповое неразделимы.

     Японцы  тянутся к группе, стараются всячески поддерживать установившиеся групповые  отношения. Молодые  работники,  попадая  в  фирме  в  жесткую  систему  направленного воспитания, в относительно короткий срок приобретают все нужные качества для групповой работы.

     На  японских предприятиях функционируют  рабочие группы по 4 - 6 человек и более. Наиболее оптимальной считается группа в 10 - 20 человек. В такой группе обеспечивается  контактность  участников  и  их  взаимодействие  при  выполнении трудовых операций. Дух соревнования между отдельными работниками группы, их соперничество  не  поощряется,  считается,  что  это  вносит  разлад,  порождает индивидуалистические  наклонности,  подрывающие  единство  группы.  А  вот соперничество между группами всемерно стимулируется.

     Таким  образом,  у  японских  работников  очень  сильна  потребность  в

причастности,  и  именно  методы,  поддерживающие  удовлетворение  этой

потребности, больше,  чем  стимулирование,  обеспечивают высокую мотивацию  к труду.⁹  

     5.2. Американская концепция мотивации 

     В США большое распространение  получила концепция  человеческих  ресурсов; ее основной смысл – рассмотрение наемных работников как ключевого ресурса производства и  отказ  от  представлений  о  рабочей  силе  как  даровом  богатстве,  освоение которого  не  требует  денежных  средств  и  организационных  усилий  со  стороны нанимателя. Таким образом человеческие ресурсы как бы уравниваются в правах с финансовыми ресурсами и основным капиталом.

     Прагматическая  концепция  человеческих  ресурсов  требует,  чтобы  подход  к каждому  человеку  определялся  экономическими  критериями:  полные  затраты, «вложенные в человека» за счет капитала фирмы, должны неизменно окупаться, а в долгосрочном аспекте приносить прибыль.

     В  настоящее  время  в  применении  рабочей  силы  в  США  действуют

одновременно  две  тенденции.  Первая -  стремление  корпораций  полностью

обеспечить  потребности  собственного  производства  рабочей  силой  высокого качества и за счет этого добиться важных конкурентных преимуществ.

     Вторая  стратегия  предполагает  дополнительные  вложения  не  только  в

подготовку  и  развитие  персонала,  но  и  в  создание  необходимых  условий  для более  полного  ее  использования.  Это  создает,  в  свою  очередь, заинтересованность  фирм  в  сокращении  текучести  кадров  и  закреплении

работников  за фирмой.¹⁰ 
 

     5.3. Российский подход к мотивации персонала 

     Существующая  российская  модель  мотивации  труда  во  многом  впитала  в себя  элементы  советской  модели  стимулирования  труда.  Однако  резкое изменение  экономической  ситуации  в  нашей  стране,  возникновение  рыночных отношений  повлияло  на  изменения  в  системе  человеческих  ценностей. 

     Интересны  результаты  опросов  современных  работников  российских

предприятий, проведенных в конце 2001 г. (Таблица 1).¹¹

Таблица 1. Ценностные ориентации работников в процессе труда

 

     В другом исследовании изучалась мотивация работников, принадлежащих к разным социальным группам: мотивация,  отражающая  ценности рыночной  экономики – усиление  связи  заработка  от  результатов  работы, характерна  для  мужчин 25 - 39-летнего  возраста; молодежь  придает  большое значение творческой части работы; для женщин в возрасте 40 - 49 лет ценным мотивом трудовой деятельности становится  отсутствие  угрозы  увольнения.

     Более 40% опрошенных рабочих  ответили,  что  трудиться лучше  с большей отдачей им также помогли бы уверенность в стабильности своего рабочего места и отсутствии угрозы сокращения.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Осуществляемые  в стране политическая и экономическая  реформы не могут быть эффективно реализованы без создания действенных  стимулов к труду и предприимчивости в сочетании с высокой организованностью  и дисциплиной.

     Вместе  с тем в последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда – необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.

     В работе рассмотрены понятие мотивации деятельности, ее механизм, способы стимулирования и основные концепции; показан мотивационный поход, применяемый в России и за рубежом.

     В качестве вывода можно сказать, что мотивация персонала в любом обществе и экономической системе имеет немалое значение и в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК 

1. Абчук, В.А. Менеджмент: Учебник / В.А. Абчук. – СПб.: Союз, 2002. – 463 с.
2. Веснин, В.Р. Менеджмент: Учебник / В.Р. Веснин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Проспект, 2006. – 504 с.
3. Карпов, А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, 2005. – 584 с.
4. Травин, В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов. – 5-е изд. – М.: Дело, 2003. – 272 с.
5. Шапиро, С.А. Мотивация. / С.А. Шапиро. – М.: ГроссМедиа, 2008. – 150 с.