Методы тестирования ,тренинга и проведения имитационных игр

Федерального государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

«РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»

 

ВЛАДИМИРСКИЙ ФИЛИАЛ

 

 

Кафедра: менеджмента

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по курсу: Основы управленческого консультирования.

на тему: « Методы тестирования ,тренинга и проведения имитационных игр »

 

 

Выполнил:

Цыганков П.И.

форма обучения отделения заочная  

III курс, группа Суз-111

Специальность « Управление персоналом  »

Преподаватель:

Сивякова М. В.

 

 

Владимир 2014

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Тестирования. Достоинства и недостатки метода

2. Имитационные игры

3.Тренинги.Специфика и виды.

4. Методы тестирований  и тренингов применяемые в  моей работе.

Заключение

Список используемой литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  Тест – это стандартизованное и ограниченное по времени испытание, результаты которого позволяют получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.

  Достоинства тестирования заключаются в следующих показателях:

1)объективности оценки;2) оперативности и быстроте оценки;                                                                   3) простоте и доступности тестирования;

4) практической направленности;

5)сравнительной дешевизне.

К отрицательным характеристикам тестирования следует отнести такие показатели, как:

1) Проблему установления однозначной причинно-следственной связи между вопросами тестов и качествами личности тестируемого.

2) Оценку лишь существующих в момент испытания качеств тестируемого.

3) Невозможность корректных выводов о человеке вообще только на основе результатов его тестирования.

4) Квалифицированное проведение тестирования требует соответствующей подготовки тестирующего.

5) Страх тестируемого перед тестами может не позволить ему проявить свои истинные качества.

6) Утечка информации о результатах тестирования или публичное объявление результатов может осложнить отношения в коллективе.

  Существуют некоторые стандарты тестирования, к которым нужно отнести следующие правила:                                                                                                       1) Человека нельзя подвергать тестированию против его воли.

2) Испытуемый должен иметь информацию о целях тестирования и формах использования результатов.

3) Информация о результатах тестирования должна предоставляться только тем, кому она предназначена.

4) Сложное тестирование должно выполняться специалистом в этой области.

5) Тестируемый имеет право знать результаты обследования.

 

6) Форма сообщения результатов тестирования не должна травмировать обследуемого.

7) Тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процедуре и результатам исследования.

  Процедура тестирования включает четыре этапа: выбор тестовых методик; инструктирование испытуемых; контроль за выполнением заданий и интерпретацией результатов и подведение итогов тестирования.

 

2 )Имитационные игры.

  Игра — это механизм аккумуляции и передачи коллективного опыта, причем главный в данном механизме — сам процесс деятельности ее участников. Поэтому важным является не только распределение ролей и определение правил игровых действий, но и моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения.

  Главный компонент игры — роль и ее принятие. Игровые действия могут задаваться сценарием, ведущим игру, нормативными документами или формируются самими игроками. Моделирование, которое по определенным правилам систематизирует всю конструкцию игры, обеспечивает замену реальных ситуаций искусственно сконструированными поведенческими образцами.

  Деловые игры выполняют функцию выявления и оценки индивидуальных качеств личности с помощью определенных испытаний, но по сравнению с тестами имеют такие отличия:

1)Основываются на поведении  испытуемых.2)Представляют собой  коллективное (групповое) взаимодействие.3)Имеют  большую сложность и взаимозависимость  решаемых задач, поскольку содержат  комплекс взаимосвязанных действий.4)Имитируют  реальную ситуацию.5)Включают не  только элементы диагностики, но  и несут в себе функцию обучения, фенинга, воспитания, решения практической задачи.6)Научиться вести переговоры конструктивно.7)Освоить навыки презентации информации.7)Выработать умение осуществлять анализ и синтез явлений.8)Выяснить различные точки зрения участников для последующего осуществления командообразования.9)Приобрести знания и опыт в решении проблем.10)Научиться мотивировать коллег.

  А.П. Панфилова — доктор экономических наук, профессор кафедры социального менеджмента РГПУ им. А.И. Герцена к принципам интерактивного взаимодействия относит следующие позиции:

а)Организация «игрового поля» в соответствии с видом игровой деятельности (для проведения многочасовых игр необходимо предусмотреть несколько помещений) — игровое поле должно раскрепощать участников игры, а не создавать им дополнительные трудности.

б)Важно проигрывание участниками не только управленческих ролей, но и ролей игровых (оппонента, пессимиста, оптимиста, реалиста, адвоката, судьи, провокатора, визуалиста, психолога и т.д.) с учетом индивидуальных способностей, проявляемых участниками в процессе игрового взаимодействия.

в)Обучение взаимодействию необходимо осуществлять в режиме строгого соблюдения сформулированных (консультантом) норм, правил, поощряя или наказывая за демонстрируемые участниками результаты.

г)Обучение принятию решений требует соблюдения достаточно жесткого регламента и наличия зле мента неопределенности в информации, а также освоения прогрессивных подходов к коллективному принятию решений.

  Участники имитационной игры за это время становятся командой единомышленников. Участник игры анализирует, ставит и решает задачи реально. Происходит освоение новой информации и развитие умений Моделирует разнообразную среду, в которой может оказаться человек, что не только расширяем кругозор участников, но и позволяет приобрести опыт адаптации к новой среде Ведение игры, аналитика, группообразование, рефлексия по итогам игры представляют играющим возможность знакомиться с разными индивидуальными стилями работы и формами делового взаимодействия, расширяющими коммуникативную компетентность и позволяющими за время участия в игре овладеть конструктивным общением.  Игра включает пять основных элементов: игроков, экспертов, организаторов игры, материал по изучаемой проблеме и экспериментальную ситуацию, которую образуют игровая обстановка (имитационная модель среды),  связанная игрой, обычно включает:

1)Обсуждение и заполнение  анкет по изучаемым в имитационной  игре проблемам.

2)Послеигровую дискуссию

3)Обобщение и анализ полученной экспертной информации.

4)Обсуждение ситуации и обмен информацией по проблемам, возникающим между игроками-участниками и организаторами игры.

  Организационно-деятельностные игры (ОДИ) предназначены для решения значимых социально-экономических проблем, когда требуется объединение усилий специалистов различного профиля для выработки нестандартных решений.Специфика организационно-деятельностных игр заключается в гом, что руководители игры решают каждый свою задачу в первую очередь: руководитель-исследователь стремится получить решение поставленной проблемы; руководитель-организатор — обеспечить коллективную деятельность участников; психолог — наладить межличностное и межгрупповое общение играющих.

  Началу игры предшествуег «предыгровой этап», который длшея иногда несколько месяцев и включает организационную диагностику исследуемой системы. Параллельно формируется количеспленный и качественный состав каждой игровой команды (в каждую ш - рающую группу включаются два-три человека от руководителей игры, для координации игры, обеспечения творческой атмосферы, управления конфликтными ситуациями, для обеспечения групповой динамики).

Этапы имитационной игры:

1)Знакомство с игровым материалом

2)Инструктаж

3)Тестирование

4)Погружение в игру

5)Визуализация

6)Сочетание отдельных блоков игры

Возможность включения дополнительных игровых модулей Пропорции игры и ориентация на цель Обеспечение игры техническими средствами Сбор, систематизация и обработка экспертной информации Глубокое погружение участников в проблематику Постепенное вхождение участников в игровой материал Равномерность игровой нагрузки на участников игры Соревновательность игровых групп Правдоподобие моделируемой ситуации Присутствие руководителя организации

  3)Тренинги

  По определению, тренинг — это совокупность упражнений, направленных на формирование и совершенствование умений клиента.

  Тренинг как явление представляет собой форму активного обучения, направленного на комплексное освоение как теоретических знаний, так и практических умений, проявляющихся в приобретении новых навыков и развитии заложенных от природы способностей, а также направленных на выработку способов преодоления I ипичных затруднений. Эффект тренингов определяется сочетанием узко поставленной задачи тренинга и использованием широко- ю набора упражнений и игр за счет максимально полной включенности человека в процесс тренинга.Тренинг предполагает осведомленность участника о предстоящем действии и опирается на первичный уровень умений. Поэтому основная задача тренинга — совершенствование имеющихся и приобретение новых практических навыков, доведение их до операционального автоматизма.

 Специфика тренинга заключается в том, что он используется для достижения сравнительно узких целей, служит для отработки определенных образцов поведения и подчинен непосредственному решению практических задач.

 Тренинг — активный познавательный процесс, в центре внимания которого находятся участники, а не тренер. Цели тренинга должны быть понятны участникам в целом и каждому в отдельности. Формулирование (уточнение) целей тренинга может стать начальным этапом групповой работы. Возможное разнообразие целей покажет различное понимание участниками задач тренинга и позволит, проранжировав цели, определить главные среди них тренинги. Необходимы тогда, когда консультантам для достижения определенных результатом нужны конкретные навыки работников клиента. Тренинги содержат незначительное количество «сории и отличаются практической выработкой конкретных навыков в условиях, схожих с реальностью. Относительный недостаток тренингов заключается в том, что отработка навыков не дает универсальных решений для любых жизненных ситуаций, но дает некоторый набор возможных типовых вариантов.

В зависимости от оснований типологии В.Е. Максимов выделяет следующие типы тренингов.

По типу ожидаемого результата:

  Тренинги личностного роста. Данные тренинги предполагают, что основным результатом для прошедшего тренинг человека станут изменения в личностной сфере. Предполагают интегральное воздействие на человека, изменение и развитие его в целом. Опираются в основном на психологические, этические, философские знания.

  Командные тренинги. В качестве основного результата предлагают формирование и совершенствование взаимоотношений команды единомышленников и их взаимодействия. Сюда относятся тренинги, направленные на формирование корпоративной культуры.

  Тренинги выработки умений. Предполагают, что основным результатом будет освоение участниками определенного опыта и теоретических знаний. Их можно разделить на три группы:

1)Профессиональные, когда в результате предполагается освоение необходимого набора характерных для данной профессии знаний и опыта, способов действий, формирующих и повышающих уровень компетенции в данной области.

2)Общекультурные тренинги общения, коммуникации, форми* рования мышления, ведения переговоров, разрешения конфлик* тов и т.п.; ?

3)Бизнес-тренинги для улучшения значимых показателей дея* тельности: динамики продаж, качества обслуживания, компетентности управления, способов взаимодействия между подразделения* ми в организации и т.п.

  По типу организации  процесса:

Процедурные. Их достоинство — гарант рованность получения требуемого результата для вписывающегос* в рамки тренинга участника. Позволяют эффективно использован. временные ресурсы, легко тиражируются. От ведущего требуется чорошее знание стандартных процедур и способов их осуществления, поэтому его мастерство играет здесь меньшую роль

Самоорганизующиеся. Характеризуются заданием самых общих рамок действий, а основное внимание уделяется рефлексии происходящего «здесь и сейчас». Тренер чаще всего выступает фасилитатором процессов, содействует включению в интенсивную работу всех участников тренинга. Тренинги данного типа Гюлее чувствительны к особенностям участников и эффективны при диагностике. Результативность данного типа тренингов в рачительной степени зависит от мастерства ведущего, который зачастую порождает технику и упражнения в ситуации «здесь и сейчас». Характерны для тренингов: командообразования, инновационных, креативных, личностного роста и т.п. Их основным недостатком может быть неформализуемость результата, «зависание» в процессе, негарантируемость достижения цели, трудности в оценке достижений. Образ — «Неожиданные повороты».

  Модульные. Предполагают существование большого набора стандартизированных упражнений, которые предлагаются участникам в зависимости от анализа ситуации, пожеланий участников, выявленных потребностей, уровня подготовки и т.п. Сочетают достоинства двух предыдущих типов тренинга