Методы стимулирования труда работников

     В некоторых компаниях самых лучших сотрудников переводят на положение  «партнера» бизнеса — это один из самых сильных стимулов. Разумеется, этот вид поощрения относится только к топ-менеджерам и лучшим специалистам. Сегодня это весьма распространенный вид привлечения и удержания элиты в своей компании.

     Существуют  и другие способы стимулирования труда. Так, в некоторых компаниях  сотрудники сами назначают себе зарплату, а потом стараются ее оправдать. Если на протяжении нескольких месяцев оказывается, что они не отрабатывают ее, то убыток покрывается из прибыли фирмы, а ленивых жадин наказывают. Обычно в таких компаниях начинается значительный рост производительности труда, так как работники стараются изо всех сил отработать свои высокие зарплаты.

     Поощрение лучших сотрудников опционами и  акциями компании, а также продажа  им акций по цене ниже рыночной, увеличивают  их приверженность компании, даже если вначале они не испытывали особой лояльности. Но этот вид поощрений еще не очень принят в нашей стране.

      В идеале необходимо привлекать самого работника к составлению пакета компенсации. При этом можно предусмотреть  перспективные виды поощрений, к которым хочется стремиться — что будет, если он прибавит усилия и заработает еще лучше. Можно опробовать и такой способ — опросить своих сотрудников, что они хотели бы получать, оценить их возможности и предложить им новую схему оплаты. И тогда работник не покинет свою компанию, стараясь получить то, что, по его убеждению, он заслуживает по максимуму. 
 
 
 
 
 
 

      Заключение. 

      Для выполнения работниками задач, поставленных организацией, необходимо их заинтересовать в этом; иными словами должен существовать стимул поведения человека в ее интересах.

      Экономические мотивы поведения людей основаны на получении материальных благ за выполнение определенной работы. Поскольку  в России достаточно низкий уровень доходов населения, то большая часть потребностей, по крайней мере, низшего порядка, удовлетворяются с помощью денег, основным источником которых является заработная плата. Поэтому выбор наиболее оптимальной системы оплаты труда — одна из важнейших задач менеджмента.

      В условиях рыночной экономики изменяются подходы к оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда — признание рынком продукта труда в качестве товара. Каждый руководитель из всего разнообразия форм оплаты труда (тарифная система, контрактная система, комиссионная система и т. д.) выбирает тот вариант, который в наибольшей степени соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т. д.).

      Однако  менеджер должен учитывать и нематериальные стимулы к труду, используя их с наивысшей отдачей.

      Руководство фирм и предприятий может использовать весь широкий спектр современной системы мотивации труда. К ним относятся продвижение по службе, публичная оценка заслуг работника, поднятие морального духа сотрудников, повышение делового настроя и создание комфортного климата в коллективе.

      Материальные  и моральные стимулы взаимно  дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   Список  использованной литературы: 

1. Большаков А. С. Современный менеджмент: теория и практика. 2005 г.
2. Бурмистров А., Газенко Н. Какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными? //Управление персоналом. 2005. №7.
3. Вачугов Д. Д. Основы менеджмента. М. 2002 г.
4. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. М. 2003 г.
5. Виханский О. С. Менеджмент. 2004 г.
6. Гибсон Дж. Л. Организация: поведение, структура, процессы. М.2003 г.
7. Дряхлов Н. И.,
8. Егоршин А. П. Мотивация трудовой деятельности. М. 2006 г.
9. Иванова С. В. Мотивация на 100%. М. 2005 г.
10. Мордовин С. К. Управление персоналом: современная российская практика. М. 2005 г.
11. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности. //Экономист. 2005 г. №7
12. Том Н. Мотивация и закрепление перспективных кадров предприятием. //Проблемы теории и практики управления. 2006 г. №4
13. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. М. 2005 г.
14. Шеремет Н. Мотивация персонала. //Человек и труд. 2004 г. №10.
15. Юрганова Е. Управленческий труд: оценка, мотивация, стимулирование. //Человек и труд. 2005. №2