Методы стимулирования труда работников

      Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      2.4. Наиболее действенные  методы стимулирования  персонала. 

      Задачей современного менеджмента является создание таких условий, при которых потенциал персонала будет использован наилучшим образом. Традиционная теория, называемая методом «кнута и пряника», во многих странах перестает действовать даже применительно к работникам физического труда. Поэтому современные ведущие корпорации придерживаются другой теории, согласно которой главная задача руководителя – достижение заинтересованности работников в труде и повышение эффективности их работы.

      Летом 2005 года в 100 компаниях, расположенных в Санкт-Петербурге, был проведен опрос. Основной целью исследования было получение ответа на вопрос: «Какие методы стимулирования являются наиболее действенными?»⁴

      Среди участников опроса были банки, торговые закупочные фирмы, предприятия розничной торговли, фирмы, занимающиеся продажей банковского оборудования и др. На вопросы отвечали руководители, менеджеры по персоналу и секретари, совмещающие функции менеджера по персоналу этих предприятий.

      Прежде  всего, был задан вопрос о том, как руководство российских компаний  оценивает организацию системы мотивации сотрудников на предприятии в целом. Результаты были следующие: 24% опрошенных заявили, что мотивация высока, 43% опрошенных оценили уровень мотивации на предприятии как низкий, 9% затруднились с ответом.

      Оставшаяся  часть респондентов (24%) была в корне не согласна с тем, что мотивация может быть низкая или высокая, и заявили, что она либо есть, либо ее нет. Соответственно ответ этой группы был - "Мотивации на предприятии нет".

      В связи с полученными ответами на первый вопрос интересно узнать: предпринимаются ли со стороны руководства какие-либо действия, чтобы повысить мотивацию сотрудников?

      На 59% опрошенных предприятий это никак  не проявляется, и только 41% опрошенных ответили положительно. При этом 10% из них ответили, что предпринятые действия эффекта не имели, а 5% - что действия руководства только понизили мотивацию сотрудников.

      В качестве самых популярных методов  стимулирования в российских компаниях  были названы: привязка зарплаты к результатам  труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников. 
 
 

      Рис. 3.  Если предпринимаются, то какие?

      Необходимо  отметить, что под возможностью карьерного и профессионального роста, понимается только профессиональный рост сотрудников. Это объясняется тем, что исследованные компании действуют на рынке уже достаточно длительное время и коллектив сформирован; бурного же расширения деятельности не происходит и расширения штата соответственно тоже. Большая часть предприятий является малыми, в которых коллектив небольшой, и возможности подняться по ступенькам карьеры ограничены, поэтому на этих предприятиях актуально повышение собственной квалификации.

      Также некоторые российские компании оплачивают своим сотрудникам занятия спортом, путевки, базы отдыха, оформляют медицинские  страховки, дарят ценные подарки, а  также предоставляют возможность  пользоваться бесплатно или со скидкой  благами фирмы (услугами, товарами, которые она реализует). При этом мужская часть коллектива на этих предприятиях ратовала за предоставление возможности занятий спортом, а женская - за предоставление медицинской страховки и других способов заботы о своем здоровье.

      Несмотря  на то, что привязка зарплаты к результатам  труда, используется руководством чаще всего, она не оценивалась как  действенный метод стимулирования сотрудников, так как она привязывается  чаще всего от процентов или объема продаж, реализации или от выполнения плана и имеет небольшую величину.

      Улучшение условий труда ставили на первое место, как правило, организации, которые  занимаются торговлей и инженерно-проектными работами.

      Устные  похвалы и вручение грамот используются, как правило, оторвано, и по оценкам опрошенных не приносят должного результата.

      В большинстве организаций помимо выплаты зарплаты мотивация персонала  никак не проявляется, при этом следует  оговориться, что она имеет твердо фиксированный размер и не стимулирует  работника к повышению производительности труда.

      На  вопрос о том, какие методы повышения мотивации сотрудников являются наиболее действенными, были получены следующие ответы  

      Рис. 4. Какие методы повышения  мотивации сотрудников  на вашем предприятии  являются наиболее действенными?

      Лидирует  с огромным отрывом повышение  величины заработной платы. На втором месте – создание возможности  карьерного и профессионального  роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива.

      Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпали с их оценкой  как наиболее действенных, однако привязка результатов труда к оплате не получила такой популярности, как  в предыдущем вопросе. Причем привязка заработной платы к результатам труда чаще всего встречается вместе с предоставлением большей свободы и полномочий сотрудникам, а вручение грамот и устные похвалы – в комплексе различных стимулов, но не отдельно.

      Также были высказаны предложения о том, чтобы конкурсы на лучшего сотрудника (номинанта) в каждой отрасли – поддерживались системой премирования.

      На  вопрос, почему именно эти методы являются наиболее действенными, данные ответы зависели от того, в какой области работает фирма.

      Так, организации, работающие в банковской сфере и с банковским оборудованием, ответили, что предоставление дополнительных полномочий не будет действенным стимулом, потому что особенность данной сферы в том, что все работники действуют согласно должностным инструкциям. Также для них неактуально улучшение условий труда. И наоборот, для торговых организаций и предприятий, выполняющих монтажные работы это условие чрезвычайно актуально.

      Многие  респонденты отметили, что, несмотря на то, что коллектив небольшой, наблюдается  неблагоприятный психологический  климат на предприятии. Эту проблему предлагалось решить с помощью:

1. Мероприятий по сплочению коллектива.
2. Смены отдельных сотрудников.

      На  вопрос о том, полезно ли было бы усовершенствовать систему стимулирования, подавляющее большинство респондентов ответили положительно. Многие начинают задумываться над этим вопросом, когда  предприятие сталкивается с высокой текучестью кадров.

      Разработка  системы стимулирования решается индивидуально  на каждом предприятии, необходимым  условием ее эффективности служит должное  соответствие мотивов и стимулов.

      Важным  является то, что методы, наиболее часто применяемые руководством для мотивирования сотрудников, не считаются наиболее действенными.

      Зачастую  именно оплату труда руководители считают  основным фактором, способным положительно повлиять на результаты работы. Это  объясняется тем, что материальное вознаграждение позволяет удовлетворить не все, но многие основные потребности человека. Однако увеличение заработной платы само по себе не повышает качество и производительность труда. При этом ее снижение (например, система штрафов за несвоевременность, ошибки и т.п.) воспринимается как несправедливость и способно существенно снизить эффективность работы.

      В каком же случае заработная плата  является инструментом мотивации трудовой деятельности? Если человек испытывает недостаток денег, то материальное вознаграждение будет для него ведущим мотивом работы. В случае, когда заработная плата позволяет удовлетворить основные потребности, значимыми становятся мотивы более высокого порядка. Низкий уровень оплаты труда существенно обедняет структуру мотивов труда. Только при уровне заработной платы сравнимым со средним начинают работать такие мотивы, как содержание труда, повышение квалификации, возможность должностного роста, отношения в коллективе и с администрацией. Мотивы причастности и самореализации начинают работать в группе высокооплачиваемых сотрудников.

      Материальное  вознаграждение – достаточно тонкая система стимулирования и для  того, чтобы она выполняла свою мотивирующую функцию, она должна быть гибкой, четко дифференцированной и  справедливой, отражать в себе конечный результат и быть понятной сотрудникам.

     Как создать оптимальную систему  поощрения труда, при которой  и фирма не разорится, и сотрудники останутся довольными? Чтобы построить  систему стимулирования труда, максимально  подходящую вашей компании, необходимо учитывать, что у человека есть разные мотивы, которые толкают его на те или иные действия. Управлять этим процессом очень сложно, потому что иерархия ценностей и мотивов у каждого своя. И основная задача руководителя состоит в том, чтобы, общаясь с подчиненными, выяснить склонности и мотивы каждого сотрудника и показать каждому человеку, что его отличная работа может привести к исполнению его мечты и планов.

     Например, профессиональное развитие особо интересует самых перспективных сотрудников. Большинство из них горят желанием стать лидерами в профессиональной среде и готовы тратить свое время, силы для того, чтобы подняться еще на одну ступеньку. Когда фирма ничем не способствует этому стремлению, они добиваются роста сами, но при этом лояльность по отношению к равнодушному начальству, а вместе с тем и к компании утрачивается. Задача руководителя — выяснить, кто и чему хочется учиться, затем соотнести с задачами компании и, если одно будет способствовать другому, оплатить учебу.

     Кроме возможности получить новые знания и навыки, работника интересует также возможность реализации своих планов и творческих амбиций, а впоследствии получения признания, поэтому следует совершать простое и бесплатное действие, которое многократно окупается, — нужно интересоваться идеями сотрудников и в случае удачной реализации гласно признавать их авторство.

     Возможности, предоставляемые компанией, — это, прежде всего, корпоративная культура и атмосфера, в которой человек  может прозябать, а может полностью  реализовать свой потенциал. Сотрудник должен иметь право высказывать вслух свои идеи и даже критические замечания или возможность участвовать в бизнес-процессе и не быть «казненным» за возможную ошибку.

     К мотивирующим возможностям относится  также такой параметр, как внутренние коммуникации — разрозненность или, наоборот, сообщенность отделов, налаженные отношения работников разных отделов и их внешние связи. Заприте человека в четырех стенах и запретите ему выходить в течение рабочего времени, и от мотиваций не останется следа.

     Одно  из важнейших условий для увеличения мотивации — это предоставление творческой свободы и ощущения того, что в рамках компании ты можешь осуществить любые свои намерения  — найти друзей-единомышленников, выполнить оригинальный проект, получить признанный в обществе успех. Что можно сделать для этого? Предоставить возможность работнику перемещаться не только по карьерной лестнице вверх, но и в соседние подразделения, пробуя свои силы в новых делах. А начать лучше всего с доверительного разговора начальника с подчиненным, в ходе которого выясняются намерения последнего.

     Есть  также альтернативные виды увеличения мотивации. Это, прежде всего, создание сплоченной команды, потому что нигде  так хорошо не работается человеку, как в компании дружески настроенных единомышленников. Для этого есть различные мероприятия: совместные проекты, учебные программы с участием представителей разных подразделений, проведение корпоративных соревнований и конкурсов, корпоративные праздники, фирменная одежда или знаки отличия, корпоративная символика.

     Также влияет на производительность создание имени компании как прогрессивного лидера, поэтому важны как внешние, так и внутренние PR-акции. Увидев статью о своей фирме в известном  журнале, сотрудник готов гордиться  своей принадлежностью к ней. Особенно сильно это воздействие, когда у компании есть постоянно декларируемая миссия, лозунг и имидж лидера.