Методы отбора персонала

     Используются  также данные личного дела — своеобразного  досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

     5. Личностные тесты. Психодиагностические  тесты на оценку уровня развития отдельных личностных качеств отнесенность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

     20% опрошенных ответ, что они пользуются  различными видами личных и  психологических тестов в своих организациях.

     6. Интервью. Беседа, направленная на  сбор информации об опыте, уровне  знаний и оценку профессионально  важных качеств претендента. 

     7. Рекомендации. Важно обратить внимание  на то, откуда представляются  рекомендации, и на то, как они оформлены. При получении рекомендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представляет человек очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

     8. Нетрадиционные методы. 11% используют  полиграф (детектор лжи), психологический  стрессовый показатель, тесты на  честность отношение к чему-либо, установленному компанией. 18% применяют  для кандидатов алкогольный и  наркотический тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского осмотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД. 22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

     Каждая  ступень может рассматриваться  как фильтр, отсеивающий наименее квалифицированных кандидатов. Ступени 1 - 3 используются практически во всех случаях, а ступени 4 - 6 - не всегда. Так, например, ступень 5 необязательна для должностей, не требующих особой ответственности.

      1.3. Адаптация персонала.

     1.3.1. Цели адаптации.

     Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде. В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходят интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями новой среды.

     Адаптация новых работников является важнейшим  элементом в процессе управления персоналом. Недостаточное внимание к вопросам адаптации новых работников может свести на нет усилия кадрового менеджмента по подбору кадров, если новый сотрудник уволится, не сумев соответствующим образом освоить новую работу или не вписавшись в трудовой коллектив.

     Адаптации присущи субъекты (работник или группа работников) и объекты (организация, цех). Во время адаптации люди стремятся  реализовать свои возможности, чтобы  удовлетворить свои потребности, а  коллектив предъявляет к работнику  свои требования.

     Адаптация бывает первичная (человек впервые  пришел в организацию) и вторичная (возникает при переводе работника  с одного места на другое).

     Среди основных целей адаптации новых  работников в организации обычно выделяют следующие:

• Уменьшение стартовых издержек. Новый работник не всегда знает новую работу и требования организации. До тех пор, пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат. Эффективная адаптация уменьшает эти затраты и дает возможность новому работнику быстрее достигнуть установленных норм выполнения работы.
• Снижение стрессов, испытываемых новым работником. Для подавляющего большинства людей свойствен страх перед новым, неизвестным. Стрессовое состояние нового работника, как правило, связано с боязнью провалов в работе и с недостаточной ориентацией в новой рабочей ситуации.
• Сокращение текучести кадров. Если работники не смогли
• своевременно освоиться в организации, это может привести к их увольнению.
• Экономия времени менеджеров и коллег. Новому работнику требуется определенная помощь со стороны руководства и коллег для решения различных, в том числе и простейших, бытовых проблем.
• Развитие у нового работника состояния удовлетворенности работой,
• адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу, что является непременным условием высоких рабочих показателей.

     Основными элементами процесса адаптации являются:

• овладение системой профессиональных знаний и навыков;
• овладение профессиональной ролью (установки, ценности, поведение в соответствии с ожиданиями других);
• выполнение требований трудовой и исполнительской дисциплины;
• самостоятельность при выполнении порученных должностных функций;
• удовлетворенность выполняемой работой и вознаграждением, получаемым за достигнутые результаты;
• стремление к совершенствованию в рамках выбранной профессии;
• информированность по вопросам, связанным с выполняемой работой;
• вхождение в коллектив, установление хороших взаимоотношений с товарищами по работе;
• ощущение психологического комфорта и безопасности;
• взаимопонимание с руководством.

     1.3.2. Разделение процесса адаптации.

     1. Оценка уровня подготовленности  новичка необходима для разработки  наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения и т.д.

     2. Практическое знакомство нового  работника со своими обязанностями  и требованиями, которые к нему  предъявляются со стороны организации. Как правило программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах с определенным оборудованием).

     3. Действенная адаптация. Приспособление  новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации, важно оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

     4. Функционирование. Завершение процесса  адаптации характеризуется постепенным  преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую

     Целесообразно проводить собеседования с новичком в течение первой недели и по окончании  одного месяца работы. Проанализировать проблемы, которые возникали, предложить несколько таких вариантов разрешения трудных ситуаций с которыми столкнулся новый сотрудник, которые бы помогли ему понять специфику своей организации.

     Об  успешной адаптации нового сотрудника свидетельствуют:

• отсутствие ощущения дискомфорта на рабочем месте, чувства неуверенности, страха перед новой работой;
• овладение необходимым объемом знаний и навыков, требующихся для работы;
• соответствие трудовых показателей и поведения сотрудника ожиданиям руководства и коллег.

      II. Практическая часть.

     2.1. Мини-тест «Насколько вы воплощение работоспособности и целеустремленности»³.

     Данный  тест даёт представление о том, насколько  человек способен работать и хочет  работать. Ответьте на вопросы, выбирая  один из вариантов ответа: а) никогда, б) редко, в) иногда, г) часто, д) всегда.

1. Как часто вы думаете, что достойны лучшего, чем то, что имеете?
2. Часто ли вам хочется сменить начатое дело?
3. Вы часто меняете работу в поисках лучшего?
4. Как часто у вас меняется интерес к делу?
5. Вы часто доводите начатое до конца?
6. Принимаете ли вы неудачи близко к сердцу?
7. Существует ли у вас страх сделать что-то неправильно?
8. Как часто вы не можете уснуть. осознавая, что что-то не закончили?
9. Способны ли вы отдать начатое вами дело закончить другому человеку?
10. Часто ли вы рискуете?
11. Вам легче делать то, что знаете, чем браться за новое и неизвестное?
12. Часто вы делаете всё по своему, зная, что так добьётесь необходимого результата?
13. Способны ли вы делать то, что не нравится вашим близким, но нравится вам?
14. Способны ли вы воплотить в жизнь вашу самую вычурную мечту?
15. Всегда ли вы добиваетесь задуманного или желаемого?

     Подсчитайте результаты, используя таблицу:

     Результаты:

     +30+20 Вы превосходный работник, вас  ничто не собьет с пути к  намеченной цели. Так держать!

     +19+7 Хорошая, даже местами прекрасная работоспособность, но не позволяйте сбивать вас с мысли и не отвлекайтесь сами, и победа в ваших руках.

     +6-5 Ваша работоспособность тянет  на троечку. А ведь всего  лишь надо расправить паруса  по ветру и включить мозги.

     -6-17 Такое ощущение, что вы просто плывёте по течению, лишь помогая себе держаться на плаву. Вам нужен мощный стимул.

     -18-30  Главное, что нужно вам –  это стимул жить. У вас нет  цели, у вас нет желания.

     Данный  тест используется в ООО «Этюд» на этапе подбора персонала в организацию для выявления уровня ответственности и повышения в будущем уровня конкурентоспособности фирмы за счёт целеустремлённости персонала.

      2.2. Мини-тест «Руководитель вы или подчинённый»⁴.

     Чтобы узнать, доминируете ли вы над окружающими  и в какой степени, ответьте на вопросы ДА, НЕТ или НЕ ЗНАЮ в согласии с первой мыслью, которая придет в голову

1. Уже с детских лет подчиняться другим было проблемой для меня.
2. Прогресс в науке и культуре обеспечивают люди с развитой потребностью доминировать над другими.
3. Настоящий работник тот, кто может подчинить себе общество.
4. Я не переношу, когда кто-то уделяет мне много внимания и снисходительности.
5. В трудных ситуациях я быстро нахожу решение проблемы.
6. Мне чужды мысли остаться хоть на день никому не нужным.
7. Я знаю, что я в состоянии и люблю руководить другими людьми.
8. Важная черта подчиненного – умение выполнять поручения, цель которых он не совсем понимает.
9. Полностью я никогда не смогу открыться другому человеку.
10. Меня убеждает утверждение, что истинной природой работника есть покорность.
11. Моё ежедневное превосходство над другими возникает из-за опасения за них и необходимости.
12. Большинство зла вокруг нас возникает из-за малого количества руководителей с сильной рукой.
13. Даже близких людей я не могу о чём-то просить, что-то сделать.
14. Часто от меня ждут оправданий, когда и так всё ясно.
15. Мне кажется, мой характер ближе к характеру великих и известных истории персонажей.