Третья отличительная  особенность состояла в том, что  мотивационные системы способствовали не только уравнительности в системах оплаты труда и премирования данной категории работников, но и сохраняли тенденцию стимулирования в равном объеме лучшего и худшего, так как размер должностного оклада управленцев одной квалификационной категории оплачивался одинаково, независимо от трудового вклада. Таким же методом осуществлялось премирование. Выплата премии независимо от итогов труда и даже незначительный отрыв премии от достигнутых результатов искажает их сущность, превращает в механическую добавку к основной заработной плате.

30 и 31 Теория целей  Э. Лока

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей -это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения -- это то, что лежит в основе определения поведения человека.

Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение. 

40.Факторы, влияющие на мот раб

Реорганизация работы, направленная на повышение  уровня трудовой мотивации персонала, предполагает максимально полный учет всех влияний на мотивационную сферу  работника и на его отношение  к работе. Здесь можно выделить пять групп факторов:

1. индивидуальные  особенности работников;

2. социальные  характеристики рабочей ситуации;

3. условия работы;

4. управленческая  практика;

5. политика в  отношении персонала

28. Врождённая мот:  целенапр пов,  побудит теор.

Теория  мотивации Ю. Кюля – вариант модели целенаправленного поведения Дж. Аткинсона (вероятность помноженная на ценность). Согласно теории мотивации, для осуществления деятельности необходимо как наличие у человека соответствующей мотивации и определенных способностей, так и контроля над действиями различной степени выраженности в качестве критерия эффективности такой деятельности. Различают два вида контроля деятельности: 
- направленность субъекта на действие (когнитивная активная, которая ориентируется на выбор из существующих вариантов и преодоления несоответствия между существующей и предполагаемыми позициями); 
- направленность субъекта на состояние (когнитивная активность, ориентированная на субъективные состояния как таковые, которые имели место в настоящем, или будущем в виде персеверций).

Побудительные теории мотивации. Кроме удовольствия, существуют и другие побуждения. Некоторые  индивиды стремятся к превосходству, успеху, власти и компетентности. Адлер  положил в основу своей психологической  теории принцип стремления к превосходству. В качестве базовой мотивации часто упоминается и компетентность; к ней стремятся, потому что неумение и несостоятельность вызывают осуждение. Оба эти стремления - две стороны одной медали, и оба являются мотивирующими стремлениями. Мотивация неуспеха может быть столь сильной, что приводит к самоубийствам, особенно среди студентов.  

28. Врожд мотив, предопр мот Многие психологи считают, что мотивация является врожденной. Разнообразие мотиваций среди людей объясняется их генами, конституциональными признаками и физиологическими особенностями. Соответствующий физический тип определяет особый тип характера. Созданная Кречмером и детально разработанная У.Шелдоном конституциональная психология основывается на трех основных типах строения тела с соответствующими им психологическими темпераментами: эндоморфы (крупное телосложение) с висцеротоническим темпераментом (общительность, любовь к комфорту и отдыху); мезоморфы (мускулистое телосложение) с соматотоническим темпераментом (сила, честолюбие, любовь к спорту); и эктоморфы (худощавое телосложение) с церебротоническим характером (сдержанность, любовь к уединению и интеллектуальным занятиям).   
Люди могут концентрироваться на какой-то цели, используя глаза, уши и прочие органы чувств. При этом, когда одни анализаторы активируются, другие тормозятся. Изучение характерных для вида защитных реакций показало, что одни животные генетически запрограммированы на то, чтобы спасаться бегством, другие - чтобы замирать, третьи - нападать. Эти врожденные защитные реакции служат механизмами выживания. Так, неожиданно застывающая белка как бы сливается с окружающей средой и становится незаметной. Автомобилисты обычно не могут понять, почему белки останавливаются посреди дороги перед машиной. Причина в том, что они инстинктивно прибегают к характерной для вида форме поведения. 

41,42,43Мотивация  Через организацию  работ

     Мотивирующие  воздействия на работника оказывают  не только традиционные средства стимулирования (денежные и моральные), но и характеристики выполняемой работы. Настрой на работу, заинтересованность в конечных результатах, готовность работать с высокой отдачей, т. е. основные проявления рабочего поведения, отражающие высокий уровень трудовой мотивации, в значительной степени зависят от характеристик и содержания выполняемой работы. Скучная и монотонная работа не вызывает у работников особого желания "выкладываться", проявлять инициативу или творческий подход.

     Для того чтобы воздействия на трудовую мотивацию работника приводили  к желательным изменениям рабочего поведения персонала, следует обращать внимание на важнейшие характеристики рабочих заданий.

     Преимущественное  влияние на трудовую мотивацию работников оказывают следующие характеристики выполняемой ими работы:

     • разнообразие навыков, необходимых  для выполнения работы;

     • законченность выполняемых работником заданий;

     • значимость, важность, ответственность  работы;

     • самостоятельность, предоставляемая  исполнителю;

     • обратная связь. 

46. Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:

1 Работа должна  быть интересной.

2.Рабочие должны  получать справедливое вознаграждение  и признание своего труда.

3.Рабочая среда  должна быть чистой, с низким  уровнем шума и хорошей освещенностью.

4.Надзор со  стороны руководства должен быть  минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.

5 Рабочие должны  принимать участие в принятии  решений, затрагивающих их и  работу.

6.Должны быть  обеспечены гарантия работы и  развитие дружеских взаимоотношений  с коллегами.

7.Должны быть  обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания 

Качество трудовой жизни можно повысить, изменив  любые организационные параметры, влияющие на людей. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации. 

54.Система  материального  Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников.

Мотивирующее  воздействие используемых в организации  форм оплаты труда тем выше, чем  сильнее они связаны как с  реальными рабочими показателями отдельных  работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда.

44 и 45. РАСШИРЕНИЕ ОБЪЕМА И ОБОГАЩЕНИЕ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ. Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — это расширение объема работы и обогащение ее содержания.

ОБЪЕМ РАБОТЫ—это количество различных операций, выполняемых  рабочим и частота их повторения. Объем называют узким, если рабочий  выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичным примером может служить работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их редко. Объем работы банковского кассира обычно шире по сравнению с работой человека, занятого только вводом данных через клавиатуру в систему финансового учета.

СОДЕРЖАТЕЛЬНОСТЬ  РАБОТ — это относительная  степень того влияния, которое рабочий  может оказать на саму работу и  рабочую среду. Сюда относятся такие  факторы, как самостоятельность в планировании и выполнении работы, определении ритма работы и участие в принятии решений. Работа лаборанта не будет считаться содержательной, если она сводится лишь к установке оборудования, загрузке химикатов и уборке лаборатории. Если же лаборант может заказывать химикаты и оборудование, проводить некоторые эксперименты и готовить отчеты о результатах работ, то содержательность будет высокой.

Работу можно  реорганизовать, изменив ее объем  или содержательность. УКРУПНЕНИЕ РАБОТЫ относится к совершенствованию организации за счет увеличения ее объема. ОБОГАЩЕНИЕ ЕЕ СОДЕРЖАНИЯ предусматривает изменения за счет повышения содержательности.

Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями  высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов. На возможность изменений условий труда могут влиять и особенности технологии. Организации, использующие поточно-массовую технологию, имеют гораздо меньше возможностей в этом отношении, чем предприятия, выпускающие единичную продукцию. Для фирм с поточно-массовой технологией стоимость реорганизации условий труда зачастую перевешивает ожидаемую от нее прибыль. 

47.Мотивация через постановку рабочих целей мысль о том, что мотивация работников может быть усилена через постановку целей работы, является принципиальной частью философии управления в современных организациях. Мотивация работников при этом зависит от следующих черт целей и от того, как реализуется процесс постановки и реализации целей: 1. Конкретность. Чем более непосредственно определены цели, тем больше вероятность того, что работник поймет как и когда он должен достичь их. 2. Сложность. Это та степень, в которой работник разглядывает цели как трудные, перспективные и бросающие вызов его возможностям, но достижимые. 3. Приемлемость. Это та степень, в которой работник воспринимает цели и желает их достичь. Как правило, при приеме на работу человек оповещается о целях и задачках, которые он обязан будет делать. Поэтому цели являются приемлемыми. 4. Активное роль в постановке целей. Это дозволяет работнику почувствовать личную ответственность за удачливость их заслуги в будущем. В постановке целей участвует управление организации, другие сотрудники только выполняют их. 5. Обеспечение обратной связи. Работникам нужна информация относительно того, как удачно они выполняют порученную им работу. Обратная связь обеспечена отлично. Информацию о выполнении собственной работы работники получают сходу по результатам проделанных операций. Весь руководящий состав знает об успехах компании непосредственно, в цифрах. Увеличение либо понижение числа заказов чувствуется на всех этапах производства. 

48. Моральное стимулирование  работников средства, непременно, являются массивным стимулом к труду. Но следует иметь в виду, что люди сильно различаются по своему отношению к деньгам, по собственной восприимчивости к этому виду стимулов. Не считая того, самой большой неувязкой в отношении денежных поощрений является то, что денежная мотивация по собственной природе является ненасыщаемой, и человек скоро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высшую рабочую отдачу, совсем скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу. В распоряжении управления есть довольно широкий диапазон средств нематериального стимулирования. Практика морального стимулирова-ния не нова для нашей страны. В условиях социалистической экономики она имела довольно обширное распространение. Доски почета, аллеи трудовой славы, переходящие вымпелы победителям социалистического со-ревнования, организация туристических поездок для наилучших работников либо наилучших трудовых коллективов, выпуск особых значков для ветеранов труда, вручение знатных грамот, чествования наилучших работни-ков, статьи в многотиражках и многое другое - это была обычная, принятая повсеместно практика. В рассматриваемой организации никаких приемов морального стимулирования не применяется. 

     54.Система  материального  Каждый руководитель хотел бы, чтобы его подчиненные стремились к хорошей работе с полной отдачей сил, чтобы они были вовлечены в дела организации, разделяли ее цели и проявляли высокую активность при решении проблем, мешающих стабильной работе организации. Деньги являются при этом наиболее очевидным и наиболее часто используемым стимулом, хотя это не единственное средство воздействия на мотивацию работников.

     Мотивирующее  воздействие используемых в организации  форм оплаты труда тем выше, чем  сильнее они связаны как с  реальными рабочими показателями отдельных  работников, так и с результатами, достигаемыми подразделением и всей организацией. Деньги являются достаточно сильным мотиватором только в том случае, если работник считает оплату своего труда справедливой и видит связь между результатами своей работы и оплатой труда. 
 
 
 
 
 
 

50. Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы: