Один из серьезных недостатков этого стиля управления — то, что он имеет гораздо больше шансов вызвать отрицательный эффект масштаба в больших предприятиях. Теория Y позволяет расширять бизнес при одновременном увеличении прибыли, поскольку заводские рабочие имеют свои собственные обязанности. 

7. Теория «Y»

Правление предполагает, что работники могут быть амбициозными, иметь внутренние стимулы, стремиться взять на себя больше ответственности  и осуществлять самоконтроль и самоуправление, направлении. Считается, что сотрудники получают удовольствие от своих обязанностей, связанных как с умственным, так и физическим трудом. Считается также, что работники испытывают желание проявлять творческое и прогрессивное мышление в производстве, если представляется возможность. Существует шанс повысить производительность, предоставляя служащим свободу работать по мере своих возможностей, не увязая в правилах.

Менеджер Теории Y считает, что при благоприятных  условиях большинство людей хотят работать хорошо и что у рабочей силы есть резерв неиспользуемых творческих способностей. Они верят, что удовлетворение от хорошего выполнения своей работы является мощным стимулом само по себе. Менеджер Теории Y постарается устранить препятствия, мешающие работникам полностью реализовать себя.

Многие люди понимают Теорию Y как позитивный набор  предположений относительно работников. Внимательное прочтение «Человеческой  стороны предприятия» показывает, что  Мак-Грегор просто приводит доводы в  пользу того, что руководители должен быть открыты для более позитивного взгляда и возможностей, которые он создает. 

24и 25. Модель партисипативного управления (от англ, participant — участник) базируется на предпосылке, что, если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, он работает более производительно и качественно.

Партисипативное управление открывает работнику  частный доступ к принятию решений  по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и «кружков качества». Участие в управлении мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

Партисипативное управление может быть реализовано  на базе следующих предпосылок.

1. Работники  получают право самостоятельно  принимать решения по поводу того, как им осуществлять трудовую деятельность по выполнению планового задания (гибкий график работы, личный контроль качества, технология решения задач).

2. Работники  привлекаются их непосредственным руководителем к принятию групповых решений по вопросам производства (проекты плановых заданий, использование ресурсов, формы оплаты труда и т. п.).

3. Работникам  дается право операционного контроля  качества продукции и устанавливается личная или групповая ответственность за конечный результат (личное клеймо качества, бригадный контроль качества, сдача продукции с первого предъявления и др.).

4. Работники  принимают личное и групповое  участие в инновационной, изобретательской и рационализаторской деятельности с различными способами вознаграждения за внедрение инноваций.

5. Производственные  и функциональные подразделения  (участки, бригады, службы, отделы) создаются с учетом пожеланий работников. Этим достигается возможность превращения неформальных групп в формальные подразделения.

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления трудовых коллективов. Работник реализует свои потребности самовыражения, признания и принадлежности к социальной группе известной пирамиды Маслоу, а предприятие достигает важнейших результатов — высокой производительности и качества. 
 
 
 
 
 
 

8. Теория Z описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

Стимулы побуждения к труду для работников, описываемых  теорией Z, эффективны в такой последовательности: материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Основные предпосылки теории Z.

1. В мотивах  людей сочетаются социальные  и биологические потребности.

2. Люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод принятия решения.

3. Должна существовать  индивидуальная ответственность  за результаты труда.

4. Предпочтительнее  неформальный контроль за результатами  труда на основе четких методов  и критериев оценки.

5. На предприятии  должна существовать постоянная  ротация кадров с постоянным  самообразованием.

6. Предпочтительнее  медленная служебная карьера с продвижением людей по достижении определенного возраста.

7. Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.

8. Человек —  основа любого коллектива, и именно  он обеспечивает успех предприятия. 

18. Теория справедливости  Адамса

Гигиенические факторы, связанные с окружающей работника средой: политикой фирмы, условиями работы, заработком, межличностными отношениями с руководством, коллегами и т.д. Мотивационные факторы, связанные с характером и сущностью работы: успехом, продвижением по службе, признанием.

Люди субъективно  определяют соотношение между полученным вознаграждением и своими усилиями, а также вознаграждением, полученным другими. До тех пор пока люди не сочтут свое вознаграждение справедливым, они будут снижать эффективность своего труда. Необходимо объяснить работникам зависимость вознаграждения от результатов труда. Разъяснить перспективы роста в терминах усилий и вознаграждения. Недостатки

1.Определение  справедливости – процесс субъективный.

2. Влияют амбиции.

3. Ограничение  финансовых возможностей.

4.Модель опирается  только на удовлетворение потребностей  с помощью денег.

Основной вывод  теории справедливости состоит в  том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.. 

9 и 10. Маслоу

5 категорий потребностей: физиологические – в еде, воде, убежище, отдыхе, сексе;

потребности в безопасности и уверенности в будущем;

социальные – в принадлежности к чему-либо, в социальном взаимодействии, привязанности, поддержке, принятии другими;

в уважении – в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих;

в самовыражении -  в реализации потенциала и личностном росте.

Основание – физиологические потребности.

Прежде, чем потребность  более высокого уровня будет удовлетворена, должны быть удовлетворены потребности низших уровней.

Потребность в  самовыражении имеет спиралевидный  характер связи, что делает процесс  мотивации бесконечным. Методика применения:

Основная задача: определить психологический портрет работника, имеющего одну или несколько активизированных потребностей, и назначит его на такую должность, чтобы они были удовлетворены с пользой для организации.

Основой технологии создания мотивационной модели являются психографические профили, содержащие количественные и качественные параметры.

В целом с  дополнением психологическими характеристиками отдельных групп работников может  служить основой для расстановки  персонала. Недостатки:

1.Необязательно полное удовлетворение более “низких ” потребностей, для того, чтобы более высокий уровень потребностей начал влиять на человека.

2.Подобной структуры  в чистом виде не существует.

3.Не учтены  индивидуальные различии людей.

4. Идея о цепочке  потребностей и их автоматическом удовлетворении не подтверждается практикой.

5. В России  не адаптируется.

6.Не учтен  процесс воспроизводства потребности  со временем. 

26 Психологический  аспект – это учет в процессе мотивации разнообразных и неповторимых индивидуальных черт личности, ее потребностей, ценностей, ожиданий и т.д. Психологическим механизмом мотивации труда первоначально выступают потребности и интересы людей. Потребности выражают их связь с внешним миром. Чем адекватнее эта связь отражает все то, что необходимо для жизнедеятельности человека, тем благоприятнее идет его личностное развитие. Потребности, преломляясь через нужды телесного и духовного развития человека, опосредуясь его психикой, выступая в его ценностно-мировоззренческом комплексе как интересы. В целом же потребности и интересы образуют своеобразный фундамент побуждения человека к деятельности. Вот почему направленное формирование потребностей (прежде всего разумных), актуализация определенных интересов – одно из исходных условия мотивации труда персонала. Если это условие не соблюдается,  то психологическая настроенность людей )их социальные установки, ценностные ориентации и т.п.) может оказаться не соответствующей задачам мотивации труда.  
 
 

14 и 15. Модель МакКлелланда

Структура потребностей высшего уровня сводится к 3 факторам:

- Стремлению  к успеху (на основе личных  достижений. Доведение начатой работы  до успешного завершения).

-К власти (желание  воздействовать на других). Потребность  в уважении потребность во  власти  потребность в самоуважении.

-К признанию  (или причастности). Потребность  в общении, помощи другим.

Методика применения:

Людей с потребностью во власти следует готовить на руководящие посты и не назначать их на должности ниже среднего ранга. Ставить сложные задачи, делегировать достаточно полномочий, гарантировать конкретное вознаграждение.

Для людей с сильной потребностью в причастности сохранять неформальные коммуникации ( у них наибольшая преданность фирме). Недостатки:

1.Не выявляется  механизм удовлетворения потребностей  низшего уровня.

2.Не достаточно  учтены индивидуальные потребности  и степень их активности.

3.Сложно использовать  с организаторской точки зрения.

Основная проблема в использовании: создание адекватного личности психологического портрета с активной потребностью. 

27. Теория Выготского

Теория Выгодского утверждает, что в психике человека имеются два параллельных уровня развития - высший и низший, которые  и определяют высокие и низкие потребности человека и развиваются  параллельно. Это означает, что удовлетворение потребностей одного уровня с помощью средств другого невозможно.

Например, если в определенный момент времени человеку требуется удовлетворение в первую очередь низших потребностей, срабатывает  материальное стимулирование. В таком  случае реализовать высшие потребности человека можно только нематериальным путем. Л.С. Выгодский сделал вывод о том, что высшие и низшие потребности развиваясь параллельно и самостоятельно, совокупно управляют поведением человека и его деятельностью.

По всему мнению, эта теория более прогрессивна, чем любая другая. Однако она не учитывает высшие проблемные потребности человека.

Исходя из системного представления человеческой деятельности, можно утверждать, что человек  принимает решения на уровне регулирования, адаптации и самоорганизации. Соответственно и потребности должны быть реализованы на каждом из указанных уровней одновременно. Можно утверждать, что низшие, высшие и самые высшие потребности развиваются параллельно и совокупно и управляются поведением человека на всех уровнях его организации, т.е. существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное стимулирование. 

2.Отличительные  особенности систем

Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.  
Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).