Методы и этапы управления персоналом

Вопросами адаптации занимаются отдельные работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным. Отметим, что проведение процессов как первичной, так и вторичной адаптации не отличается большими особенностями, т.е. все мероприятия похожи друг на друга и выглядят следующим образом. Процесс адаптации непосредственно начинается в отделе кадров при приеме и оформлении на работу. Инспектор отдела кадров проводит небольшую беседу, в которой в общих чертах знакомит с предприятием, отделом или цехом, где предстоит работать новичку. Затем он провожает нового работника на его рабочее место и представляет непосредственному руководителю. А тот, в свою очередь, проводит знакомство с коллективом, с коллегами по работе, с рабочим местом. По своему усмотрению руководитель может прикрепить к новичку наставника из числа более опытных и старших работников. Как правило, еще в течение месяца руководитель проводит периодические беседы с новым работником, интересуясь трудностями, которые у того возникают, его успехами, и дает систематическую оценку работы. Контроль за ходом процесса адаптации со стороны отдела кадров не проводится. В некоторых организациях выдаются специальные брошюры с описанием того или иного вида производства, рабочего места, профессии или должности.

При организации научно обоснованной системы управления профориентацией и адаптацией исходят из целей и задач организации.

Управление профориентацией и адаптацией персонала организации

Преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией					Обеспечение взаимного приспособления и постепенного вхождения работников в социально-экономические и производственные условия
Развитие психологического и мотивационного подходов к выбору профессии					Развитие положительного отношения к новой профессии
Формирование конкурентоспособной квалификации работников					Экономия времени непосредственного руководителя и работников подразделения
					Сокращение периода привыкания новых работников к профессии
Профотбор	Проф- консультация	Проф- обучение	Проф- информация		Уменьшение стартовых социально-психологических и материальных издержек у новых работников

           Для достижения этих целей в организациях целесообразно иметь в действующих подразделениях по управлению персоналом специалистов или самостоятельное подразделение по управлению профориентацией и адаптацией кадров. Штат такого подразделения должен состоять как минимум из двух человек: профконсультанта (профессиональная ориентация) и менеджера по персоналу (отбор, подготовка и адаптация работников). В осуществлении процесса адаптации непосредственное участие принимают линейные руководители.

Функции этого подразделения должны быть ориентированы на работников, которым нужна помощь в профессиональной ориентации и переориентации, а также выпускников подшефных школ, которые стоят перед выбором своей дальнейшей профессии, и на новых работников, пришедших в организацию или поменявших место работы внутри нее.

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией должно выполнять следующие функции:

-изучать и прогнозировать конъюнктуру  рынка труда, проводить мероприятия  по адаптации к нему, осуществлять  соответствующую переструктуризацию  кадрового потенциала;

-участвовать в найме и отборе  персонала с использованием профессиограмм  и описаний работ, организовывать  тестирование и интервьюирование  работников в целях их лучшей  профориентации;

-участвовать в расстановке кадров  по подразделениям, участкам, рабочим  местам, проведении ротации и  внутрипроизводственных перемещений  кадров, формировании стабильного  трудового коллектива;

-участвовать в отборе лидеров  из числа молодых работников, обладающих талантом организатора;

-организовывать взаимодействие  с региональной системой управления  профориентацией и адаптацией  на взаимовыгодных условиях.

Важнейшие направления деятельности подразделения по управлению профориентацией и адаптацией персонала в организации приведены на рис.

профориентация адаптация управление персонал

Подразделение по управлению профориентацией и адаптацией персонала

Профориентация (профконсультант)				Адаптация (менеджер по персоналу)
Профессиональная консультация		Работники организации и учащаяся молодежь		Санитарно-гигиеническая		Новые, молодые работники без практического опыта, вновь прибывшие в организацию
Профессиональная информация				Экономическая
Психологическая поддержка		Работники: занятые трудовой деятельностью, предполагаемые к высвобождению, вновь принимаемые на работу		Организационно административная		Работники, работающие в организации и имеющие профессиональный опыт
Профессиональный отбор				Психо-физиологическая
				Профессиональная
				Социально психологическая

 

 

В обязанности профконсультанта входят:

• Профессиональная консультация для работников организации;
• Сбор, накопление информации, изучение и прогнозирование конъюнктуры рынка, престижности профессии;
• Участие в найме и отборе персонала;
• Организация (совместно с администрацией школ) работы по профориентации школьников;
• Налаживание связей с ПТУ;
• Организация оборудования кабинета профориентации в организации;
• Оказание помощи ПТУ и школам по оборудованию тематических стендов профориентации;
• Организация разработки профессиограмм;
• Организация тематических вечеров для школьников;
• Проведение в школах лекций, семинаров с приглашением рабочих, руководителей, специалистов управления организации;
• Организация в школах выставок литературы о выборе профессии;
• Проведение группового обследования профессиональной направленности школьников;
• Организация лектория для родителей школьников по вопросам профориентации;
• Проведение в организации дня открытых дверей;

В обязанности менеджера по персоналу входят:

• Организация ознакомления с организацией: характеристика; условия найма; оплата труда;
• Представление работника руководителю, непосредственному начальнику, инструктору по обучению;
• Организация экскурсии по рабочим местам;
• Разъяснение условий работы, ознакомление с функциями (совместно с руководителем);
• Организация обучения (совместно с отделом обучения);
• Введение в коллектив, представление сотрудников (совместно с руководителем).

Для новых работников организуется специальный курс обучения и воспитания, призванный наиболее быстро и рационально адаптировать их к стилю и методам работы в организации или в подразделении. Формами адаптации могут быть лекционные и семинарские занятия непосредственно в организации: выездные занятия на специальной учебной базе с приглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

В работе по проведению адаптации новых работников менеджер по персоналу должен использовать специально разработанную программу. Программа адаптации делится на общую и специализированную. Общая программа адаптации касается в целом всей организации и затрагивает следующие вопросы.

1. Общее представление об организации: приветственная речь; тенденции  развития, цели, приоритеты, проблемы  предприятия; традиции, нормы; продукция  и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация  о высшем руководстве, внутренние  отношения.

2. Оплата труда в организации.

3. Дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по  болезни, болезням в семье, пособия  по материнству; размер пенсии; возможности  обучения на работе.

4. Охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила  противопожарной безопасности и  контроля; правила поведения при  несчастных случаях; здравоохранение  и места оказания первой медицинской  помощи.

5. Отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и  обязанности работника; выполнение  постановлений профсоюзов; дисциплина  и взыскания.

6. Служба быта: питание; комнаты  отдыха; другие службы быта.

После реализации общей программы адаптации проводится специализированная программа адаптации. Она охватывает вопросы, связанные конкретно с каким-либо подразделением или рабочим местом. Обычно эту программу проводят линейные руководители или наставники. Эта программа включает в себя следующие вопросы.

1. Функции подразделения: цели и  приоритеты; организация, структура  и функции; взаимоотношения с  другими подразделениями.

2. Обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы  и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа  важна, как она соотносится с  другими видами работ в подразделении  и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы.

3. Правила-предписания: правила, характерные  только для данного вида работы  или данного подразделения; правила  техники безопасности; отношения  с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного  характера в рабочее время.

4. Осмотр подразделения: местоположение  кнопки пожарной тревоги, входы  и выходы; места для курения; места  оказания первой помощи.

5. Представление сотрудникам подразделения.

Данную программу можно использовать как для первичной, так и для вторичной адаптации. Так как адаптация молодых работников, которые еще не имеют профессионального опыта, отличается тем, что она заключается не только в усвоении информации об организации, но и в обучении самой работе, в программу адаптации обязательно должно входить обучение. Особые потребности в адаптации испытывают сотрудники старшего возраста. Они также нуждаются в обучении и их потребности в чем-то схожи с потребностями молодых работников, но им зачастую труднее вписаться в коллектив. Свои особенности имеет адаптация женщин, возвратившихся на работу после отпуска по уходу за детьми, инвалидов, сотрудников, вернувшихся после прохождения учебных курсов. Все это нельзя оставлять без внимания и необходимо учитывать при составлении программ по адаптации.

 

 

Заключение

 

Важный шаг в процессе обеспечения фирмы или организационной системы соответствующими её профилю человеческими ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. Сам процесс отбора, как правило, состоит из целой серии ступеней выбора (различных методов), где каждая последующая ступень отсеивает из общей группы до тех пор, пока не останется нужное количество претендентов. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они тем или иным требованиям, предъявляемым нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата. В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который, представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе, в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Несоблюдение принципов проведения отбора, установленных комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной политике при отборе персонала.