Менеджмент в социально-культурной сфере

В психологии выделяется несколько видов мышления: наглядно-действенное, наглядно-образное, абстрактно-логическое; практическое и теоретическое; репродуктивное и творческое; интуитивное и аналитическое; реалистическое и аутистическое. Но в контексте менеджерской деятельности отчетливо проявляются и определенные типы мышления.

1.Мышление менеджера,  ориентированное на новации, поиск "ноу-хау", прорывные социокультурные технологии, творчество, генерацию идей, новых форм и методов работы, предопределяет инновационный характер деятельности.

2.Мышление менеджера,  который уверен в правильности  своей деятельности, работает с  высокой степенью самоотдачи, "выкладывается"  на работе, стремится добиться  поставленных целей не только  в своей непосредственной работе, но и в работе учреждения культуры в целом, может обеспечивать активно-созидательную деятельность. Коллеги в шутку и всерьез называют такого менеджера "рабочей лошадкой".

3.Пассивно-исполнительское  мышление не является прогрессивным. Как правило, менеджеры с таким мышлением - хорошие исполнители, педантично делают свою работу, но только в рамках должностной инструкции, их обычно называют "службистами". Они не проявляют инициативу, творчество, но отлично выполняют приказы и распоряжения.

Такой тип мышления широко распространен в структурах управления с жесткой исполнительской дисциплиной, в которых строго регламентированы служебные, технологические и производственные отношения.

Такой тип мышления абсолютно неприемлем для менеджмента социокультурной деятельности, который, прежде всего, обеспечивает развитие творческого потенциала и не способен функционировать иначе.

На основании  многолетней практики менеджеры  этой сферы уже выработали своеобразные этические нормы и правила, которые  получили статус законов, правда, неписаных. В них вошли нормы отношений между самими менеджерами, менеджерами и артистами, менеджерами и подчиненными. Выработаны и применяются особые процедуры разрешения споров и конфликтов.

       В силу своего служебного статуса и положения менеджер всегда несет ответственность за людей, с которыми он работает. Взаимодействие менеджера с исполнителем (артистом, художником, профессиональным или самодеятельным коллективом) всегда имеет утонченные этические формы, хрупкую структуру, способные в любой момент разрушиться под малейшим воздействием внешних и внутренних факторов.

Исполнители всегда ищут хороших менеджеров, которые  могли бы их профессионально и  достойно представлять на внутреннем и зарубежном рынке исполнительского искусства.

Менеджер, со своей  стороны, связывая себя контрактом с тем или иным деятелем искусства, не может упустить многих факторов и, на первый взгляд, мелких деталей и нюансов.

       Прежде всего, менеджер обязан: убедиться в отсутствии у своего клиента каких-либо соглашений, контрактов и обязательств с другими менеджерами; не допускать переманивания артистов у других менеджеров, необоснованными обещаниями "крутых" гонораров и ангажементов; предельно ясно, в письменной форме составлять контракты, указывая взаимные обязательства и ответственность; еще до подписания соглашения информировать своего подопечного о его расходах на питание, гостиницу, переезды, телефонные переговоры и т.д., о способах возмещения этих расходов и об условиях прекращения или продления контракта; в обозначенный срок выплачивать гонорар и затраты, разногласия по поводу непредвиденных затрат решать путем переговоров.

В случаях творческого  кризиса исполнителя, менеджер обязан искренне объясниться с ним и предложить варианты работы в другом амплуа, с другими менеджерами; получив полномочия от исполнителя, менеджер обязан создать условия для выполнения артистом его обязательств, ибо невыполнение вредит репутации не только самого исполнителя, но и менеджера, его перспективе в работе с другими исполнителями.

Этика взаимоотношений менеджера с представителями

Важным аспектом этики деловых отношений является взаимодействие менеджера и представителя, который выступает от лица учреждения культуры, концертной площадки и т.д. Здесь кроется одна из главных проблем профессии менеджера. С одной стороны, менеджер представляет исполнителя, а, с другой, представитель выражает интересы аудитории через свою организацию.

В этой коммуникации менеджерские и представительские  организации вместе решают одну задачу и отвечают за действия и выполнение взаимных обязательств сотрудников  своих коллективов.

Взаимное доверие  и общие обязательства определяют стратегию соблюдения не только правовых, но и этических норм поведения.

Чтобы избежать кривотолков и искажений в  творческих возможностях, запросах исполнителей, которых представляет менеджер, он обязан своевременно предоставить точную информацию об исполнителях.

Помня о своей  организующей роли и своем профессионализме, при заключении контракта с малоопытными представителями менеджер не вправе "подставлять", вводить в заблуждение и ущемлять возможности и права, пользуясь их некомпетентностью.

Считается неэтичным  искушение представителей деньгами, ценными подарками за лоббирование, представительство и рекламу исполнителей. В противном случае можно серьезно повредить доверию принимающей стороны.

В подписанном  контракте намерения обеих сторон выполняются полностью, точно и в срок, включая все детали и нюансы. Исключением могут быть только задержки, связанные с исключительными обстоятельствами, такими, как климатические условия, аварии и др.

Все другие возможные  изменения контракта должны своевременно и пунктуально разрешаться всеми заинтересованными сторонами. Этические нормы деловых отношений предусматривают строгое соблюдение всех устных соглашений.

В тех случаях, когда возникает угроза разрыва  контракта, следует сохранить добрые отношения, несмотря на трудные и болезненные коллизии этого процесса. Разрыв соглашения особенно нервозно происходит, например, из-за плохой продажи билетов на концерт.

В таких случаях  необходимо применять превентивные меры в виде рекомендаций представителю усилить работу по рекламе. В случае неизбежности конфликта необходимо обеспечить выплату компенсации менеджеру и исполнителю.

Каждый проект гастрольного тура или разового концерта обусловливаются доходами, и представитель  всегда должен реально представлять размер своей доли участия в контракте. Исключительно неблагоприятные последствия возникают не только для менеджера, исполнителя, но и представителей на местах в тех случаях, когда обнаруживаются нарушения, допускаются нечестность и обман.

В профессиональной практике этические нормы менеджмента не исключают различий во мнениях, противоположных взглядов, но если все же несмотря на все усилия не удается прийти к общему согласию, стороны обязаны найти выход из положения в главном - подыскать соответствующую замену исполнителю или перенести время и дату концерта.

Этика отношений: менеджер-менеджер

В менеджерском деле существует еще одна область  отношений, менее заметная, по сравнению  с вышеназванными отношениями, которая не является предметом юридических контрактов и соглашений, но исключительно важна и ответственна. Речь идет об отношениях между равнозначными менеджерами и их артистами. По неписаным правилам менеджер обязан уважать и соблюдать неприкосновенность артистов другого менеджера, другими словами, соблюдать нейтралитет в отношении того исполнителя, которого не уполномочен представлять.

Менеджеры должны быть осмотрительны, разумны, справедливы и дипломатичны, когда возникает соблазн обсудить предполагаемые недостатки коллег с артистами, представителями и другими менеджерами. Смешивание личных и профессиональных отношений - один из главных признаков низкого профессионализма.

Для нечестных  по отношению друг к другу исполнителей и менеджеров не существует других рекомендаций, кроме одной люди данной профессии обязаны следовать законам "джентльменских" соглашений. Менеджер не может представлять артиста другого менеджера, даже если такая ситуация возникает по инициативе исполнителя, без откровенного объяснения с его менеджером.

Главная черта  профессионала-менеджера состоит в том, что он является педагогом и обязан сам обучать персонал основным элементам своей профессии. Как правило, многие лучшие ученики неизбежно уходят в собственный бизнес, основывая свою организацию, или работают в конкурирующих организациях. Этот не должно являться причиной для взаимных обвинений.

В этом случае нужно  всегда фиксировать условия взаимных отношений в письменной форме, в  том числе относительно денежных обязательств, особенно в той ситуации, когда менеджер покидает организацию. Ожидается, что он будет соблюдать конфиденциальность внутренних коммуникаций, процедур, отношений и личных контактов с настоящими, предшествующими и последующими работодателями.

      Менеджеры социокультурной сферы должны отвечать целому ряду специфических требований, обусловленных особенностями самой социокультурной деятельности и её конкретных субъектов:

1. Социокультурная  среда, формирующаяся в обществе, постепенно трансформируется из  среды только потребления в  среду причастности, вовлеченности и развития человека, что обуславливает необходимость становления и развития особого типа управления - менеджмента.

2. Управление  в социокультурной сфере выражается  в конкретной организации и  регулировании деятельности коллективов,  который в свою очередь, обеспечивают воспроизводство социальной и культурной жизни людей; в разработке стратегических и текущих целей и задач социокультурного развития соответствующего региона.

Профессиональная  компетентность менеджера определяется ориентацией его на культуровоспроизводящую и культуротворческую деятельность с людьми, его способностями к публичной деятельности, импровизации и творческому самовыражению.

Социокультурный менеджмент и производственный процесс  в этой сфере - это не манипулирование  индифферентной массой людей, а гармоничная деятельность, в основе которой находятся духовные начала, личность, человеческий ресурс, но не ресурс, определяемый набором индивидов, а представляющий собой совокупность организационных отношений, очерченных определенной социокультурной деятельностью.

Исходя из того, что социокультурная сфера приобрела  сегодня характер как некоммерческой, так и коммерческой деятельности, менеджер социально-культурной деятельности обязан быть экономически и юридически грамотным специалистом, а его деятельность соизмеряться с закономерностями культурно-исторических и современных процессов, человеческого опыта общения и взаимодействия.

Поскольку в  социокультурной сфере ключевыми  фигурами производственного процесса являются в основном люди творческого труда, процесс регулирования и координации их деятельности должен опираться на мотивационные и стимулирующие факторы.

Отсутствие жесткого контроля сверху, невмешательство и  свобода деятельности предполагают иные стандарты качества, которые  в отечественных условиях не всегда могут быть на уровне мировых, но обязательно должны соответствовать запросам потребителей.

       Профессиональная управленческая культура менеджера социально-культурной деятельности формируется на основе вариативного сочетания двух видов знания:

- операционального  знания, которое обращено на выполнение  сонкретных действий и определяет  профессиональный кругозор менеджера;

- метазнания, связанные  с механизмами и инструментами управленческой деятельности, ее структурой, быстрой профессиональной адаптацией, продуктивностью реализации способностей.

Особым признаком  профессиональной управленческой культуры выступает категория творческой деятельности, тесным образом связанная с природными основами социально-культурной сферы, где первичными качествами менеджмента и менеджера выступают оригинальность, гибкость, нестандартность мышления, способность генерировать идеи, просчитывать адекватные пути их реализации и предвидеть возможные результаты.

Профессиональное  лицо менеджера культуры и искусства  определяется также нравственными  и этическими нормами. Это относится  ко всем областям менеджмента независимо от отраслей деятельности, в которых  он осуществляется.