Менеджмент персонала

    Особенно  тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и  за получившими новое назначение. Например, в компании «Макдональдс»  руководители и специалисты в  обязательном порядке должны проходить  аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через  шесть месяцев с момента найма, перевода на другую должность. В «Контрол дейта» неформальная оценка для вновь  принятых проводится через три месяца, для переведенных с другой должности  — через 30 дней, а формальная —  через полгода работы.

    Тщательный  контроль за вхождением работника в  должность призван ускорить этот процесс. Корпорация, приобретая дорогостоящий  «человеческий ресурс» или пробуя применить его в новом качестве, рассчитывает получить быструю отдачу. Жесткий Контроль и оценка сильных  и слабых сторон деятельности работника  позволяют оказать ему необходимую  помощь, быстрее исправить недостатки. Одновременно проверяется правильность решения о назначении. В отношении  рядовых исполнителей, управляющих  низового звена такой ответ, как  предполагается, должен быть получен  уже через несколько месяцев, в отношении руководителей среднего и высшего звеньев — не позднее  года.

    Аттестация  проводится в несколько этапов: подготовка, сама аттестация и подведение итогов.

    1. Подготовка, осуществляемая кадровой  службой, включает:

    • разработку принципов и методики проведения аттестации;

    • издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

    • подготовку специальной программы  по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз по новой методике);

    • подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т.д.).

    2. Проведение аттестации:

    • аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой  структуре) готовят отчеты;

    • аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют  оценочные формы;

    • анализируются результаты;

    • проводятся заседания аттестационной комиссии.

    3. Подведение итогов аттестации:

    • анализ кадровой информации, ввод и  организация использования персональной информации;

    • подготовка рекомендаций по работе с  персоналом;

    • утверждение результатов аттестации.

    Анализ  результатов аттестации включает: 1) оценку труда, 2) оценку персонала, 3) сведение и обработку данных, 4) собеседования  по результатам аттестации.

    Оценка  труда — это выявление работников:

    • не удовлетворяющих стандартам труда;

    • удовлетворяющих стандартам труда;

    • существенно превышающих стандарты  труда.

    2) Оценка персонала предполагает:

    • диагностику уровня развития профессионально  важных качеств;

    • сопоставление индивидуальных результатов  со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);

    • выявление сотрудников с отклоняющимися от стандартов качествами;

    • оценку перспектив эффективной деятельности;

    • оценку роста;

    • ротацию.

    3) Сведение и обработка данных, как правило, проводятся по  окончании аттестации. Для подведения  обобщенных итогов

    • составляются сравнительные таблицы  эффективности работников;

    • выделяются группы риска (неэффективно работающих или работников с неоптимальным  уровнем развития профессионально  важных качеств);

    • выделяются группы роста (работников, ориентированных и способных  к развитию и профессиональному  проведению);

    • готовятся рекомендации по использованию  данных аттестации

    4) Проведение собеседований по  результатам аттестации. Кроме обратной  связи с аттестуемым, в ходе  беседы проводятся уточнение  данных и сбор дополнительной  кадровой информации. Затем новые  и уточненные данные вводятся  в обобщенные формы и анализируются. 

Выводы 

     Итак, можно сделать вывод, что важным шагом в процессе обеспечения  фирмы или организационной системы  соответствующими её профилю человеческими  ресурсами является отбор кандидатов, который представляет собой выбор  из всей подобранной группы индивидуальных работников для последующего найма. На этих стадиях работники проходят специальные тесты и собеседования, призванные выявить, отвечают ли они  тем или иным требованиям, предъявляемым  нанимающей организацией, подходят ли они для выполнения той работы, для которой их нанимают. Политика найма различна в разных фирмах и  зависит, как правило, от принятой здесь  системы ценностей. При приёме на работу совершенно нового работника  весьма важную роль играет беседа с  претендентом на должность. Тестирование в качестве метода отбора персонала  также становится всё более популярным. Этот интерес вполне понятен, если принять  во внимание, что постоянно возрастает значение правильного отбора и всё  дороже становятся ошибки. Отбор кадров осуществляется по принципу, какой из кандидатов наилучшим образом выполнит определённую работу. Для достижения этой цели в процессе отбора кадров должны быть предусмотрены соответствующие методы оценки определённых специфических аспектов, характеризующих кандидата.В большинстве случаев выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

    Чтобы кадровой информацией можно было воспользоваться при принятии кадровых и иных решений, необходимо правильно  организовать хранение информации по результатам аттестации, следует  разработать особую форму ввода  и хранения информации (по персоналиям, отделам, уровням иерархии, направлениям деятельности подразделений). Необходимо также иметь возможность поиска информации и по этим параметрам, и  по параметрам качества и количества труда.

     Литература

1. Лезниця. Психология менеджмента. Навч.пос. К.:2001\0.-512с.
2. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала (опыт лучших промышленных фирм С»А, Японии и стран Зап. Европы). В 2-х тт.- М., 1997. т.1, т.2.
3. Карякин А.М. Управление персоналом: Электронное учеб. пособие. 3-я редакция/ Иван. гос. энер. ун-т. – Иваново, 2005.
4. Щеткин Б.В. Система управления и организации работы с персоналом: Учеб.-метод. Пособие. – К, 1992.-78с.
5. Самыгин С.И., Столяренико Л.Д. Менеджмент персонала: уч.пос.-Ростов-н/Д: Феникс.1997гю 480с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. — М.: Гардарика, 1998.
7. http://www.i-u.ru/