1.3. Особенности современного периода работы с кадрами управления

    К кадрам управления относят ту часть  работников организации, которая выполняет, какие либо функции в системе управления этой организацией. Кадры управления – это работники занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.

    Так как понятие «кадры управления» может относиться не только к кадрам производственной среды, то иногда говорят «хозяйственные кадры». Как уже ранее было отмечено, в эту категорию входят руководители, специалисты и вспомогательный персонал.

    Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

    Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

    Вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

    В системе управления заняты и работники физического труда, но в состав кадров управления они не входят.

    В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений.

    Вместе  с тем расширяются и возможности  кадров управления. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы. Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации.

    По  мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.

 

2. Сущность лидерства.

        2.1. Роль лидера в группе, способы влияния

    Лидерство представляет собой способность выдвигать цели для организации, группы и эффективно использовать все имеющиеся источники власти для их реализации. Это один из механизмов интеграции групповой деятельности.

    Лидерство нельзя делегировать только сверху, оно  делегируется и снизу вверх от групп и коллективов. Лидерство  основывается на личных способностях оказывать влияние. Лидер – это глава, тот, кто идет впереди.

    В деятельности лидера большое значение имеет групповая динамика. Это  явление, при котором один работник общается с другими, вступает в те или иные группы, которые взаимодействуют  друг с другом таким образом, что каждый оказывает влияние на другого и испытывает его влияние.

    Выделяют  формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства.

    Считается, что идеальным для лидерства  является сочетание двух основ власти: личностной и организационной.

    Проблемы, возникающие перед группами людей при достижении ими общей цели, всегда решались путем сплочения вокруг одного лидера. В предпринимательстве этот тип лидерства является основным. Это позволяет за счет концентрации власти в одних руках решать сложные задачи выживания. Однако такой способ взаимодействия в рамках организации имеет и слабые стороны:

    1) проведение организационных изменений зависит только от мнения всего одного человека;

    2) достигнув цели, лидер стремиться сохранить свою власть, что не всегда соответствует интересам остальных членов организации;

    3) уход лидера резко снижает качество управления на неопределенное время. 

    Наиболее  характерными чертами эффективного лидера являются:

    а) видение ситуации в целом;

    б) способность к коммуникациям;

    в) доверие сотрудников;

    г) гибкость при принятии решений.

    Существует множество способов, с помощью которых можно оказывать влияние на группу и  вести ее за собой. При этом лидер выступает как инноватор, человек, видящий перспективы, он дает импульс движению. И если ему удается претворить решения в реальность – его обожают.

    Также следует сказать, что существует такое явление, когда руководители по какой-либо причине (например, осознание несоответствия занимаемой должности) боятся появления лидеров в коллективе, считают их своими соперниками. Это скрытое противоборство руководителя и лидера может привести к возникновению конфликтов в коллективе.

    Таким образом, роль лидера в группе достаточно велика. Он является доминирующим лицом любого общества, группы или организации. Лидера отличают ряд качеств, характеризующих этот тип людей. Он сразу выделяется из толпы.

      2.2. Лидер и менеджер, основное отличие

    Существуют  два типа  отношений людей: формальные и неформальные. Отношения первого типа включают в себя  должностные, функциональные, официальные отношения. А отношения второго типа — психологические, эмоциональные,  неофициальные.

    Согласно  Кричевскому Р.Л., менеджмент — это  феномен, имеющий место в системе формальных отношений, а лидерство — это феномен, порожденный системой неформальных отношений. Причем роль менеджера заранее определена «на табло» социальной организации, оговорен круг функций реализующего ее лица. Роль лидера возникает стихийно, в штатном расписании предприятия ее нет.

    Менеджер  назначается извне, вышестоящим руководством, получает соответствующие властные полномочия, имеет право на применение санкций (как позитивных, так и негативных). Лидер же выдвигается из числа окружающих его людей,  равных (или, по крайней мере, близких) ему по статусу (служебному положению). Он как бы «один из нас». Вместе с тем лидер также может прибегать к санкциям в отношении кого-то из партнеров, но эти санкции носят неформальный характер, право на их применение нигде официально не зафиксировано.

    Также следует обратить внимание еще и на такой важный  момент. Как бы человек ни стремился стать лидером, он никогда им станет, если окружающие не воспримут его таким образом. А вот в руководстве дело обстоит совсем иначе. Менеджер нередко назначается на свой пост независимо от того, воспринимают его подчиненные соответствующим этой роли или нет.

    Исходя  из всего вышесказанного,  менеджер есть социальная по своей сущности должность, а лидер — «психологическая». И в этом — основное различие между ними, хотя в то же время имеется и некоторые сходства:

    1) руководство и лидерство являются средством координации и управления организации отношений членов социальной группы;

    2) менеджер и лидер  реализуют  процессы социального влияния в группе (коллективе).

    Нередко лидерство способно переходить в  руководство, а руководитель становится лидером и т.д. Примеров такого рода трансформаций в прошлом и настоящем великое множество. В наше же время хороший руководитель организации - это человек, который одновременно является лидером и эффективно управляет своими подчиненными.

    Таким образом, необходимо еще раз сказать, что отличие понятие лидера от менеджера достаточно велико. Менеджер, как правило, всегда лидер. Лидер же не обязан быть менеджером. Лидерство встречается как в формальных отношениях, так и не в формальных, чего нельзя сказать о менеджменте.

    2.3. Стили руководства

    Совокупность  всех методов  и приемов, которые  использует руководитель  в своей  деятельности, их определенное сочетание  называется стилем руководства.

    Согласно  классификации Курта Левина по поведенческому  признаку руководители делятся на «автократов», «демократов» и «либералов». Характеристика этих стилей руководства приведена в таблице 1.

    Стили руководства по Курту Левину

    Таблица 1.

 

    Ренсис  Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства.  Их характеристика дана в таблице 2.

    Стили руководства по Ренсису Лайкерту

    Таблица 2.

    Позднее было установлено, что каждый из этих стилей “в чистом виде” встречается редко.

    Совокупность  всех методов  и приемов, которые  использует руководитель  в своей деятельности, их определенное сочетание называется стилем руководства. Принято делить руководителей на «автократов», и «демократов». Автократы используют методы принуждения, власть, а демократы чаще применяют в своей работе методы убеждения. Но такое деление весьма условно, и трудно встретить представителей этих стилей в «чистом виде».

    Также существует еще одна классификация. По соотношению проблем человека и проблем производства выделяют следующие пять стилей руководства:

• Невмешательство. Этот стиль характерен низким уровнем заботы руководителя о результатах организации. Главная его забота – сохранить свою должность.
• Теплая компания – высокий уровень заботы о людях, стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы. К сожалению, результаты работы часто отодвигаются на второй план.
• Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.
• Золотая середина – это сочетание интересов коллектива фирмы и целей организации.
• Команда – руководитель эффективного сочетания.