Менеджмент человеческих ресурсов

Содержание

 

Введение……...……………………………………………..…….……..……....….. 3 

1.   Роль человеческого фактора в  менеджменте…………………………………..4

1.1. Кадровая политика……………………………………………………………..5

1.2.Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы………………...6

1.3. Особенности современного периода работы с кадрами управления……………….…………………………................................................................9

2.   Сущность лидерства……………………………………………………………11

2.1. Лидер и менеджер, основное отличие……………………………………….11

2.2. Роль лидера в группе, способы влияния……………………………………..12

2.3. Стили руководства...………………………………...…………………….…. 14

3.   Иллюстративный материал: функциональные  обязанности руководителя, менеджера……………………………………………………..…………..….......... 16

Заключение…………………………………………………………………….…... 21

Список  литературы………………………………………………………………... 22

 

      Введение

     На  современном этапе значительно  возрос интерес к человеку, как  к главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как к ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

     Управление  человеческими ресурсами рассматривает людей как достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать для достижения целей.

     Уровень и результаты работы организации  зависят от качества управления. Современный менеджмент выступает не столько в качестве теории и практики управления, организации управления, процесса принятия и реализации управленческих решений, сколько как искусство управления людьми.

     Главный потенциал любой организации заключен в кадрах. Кадры управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

     Для каждого менеджера особое место  в его деятельности занимает подбор кадров управления – это процесс поиска и привлечения людей, выдвижение на определенные должности.

     Успех подбора гарантирует организации  возможности удовлетворения своих  потребностей в людских ресурсах. Организации часто самостоятельно делают эту работу или же могут поручить её консультационным фирмам.

     На  современном этапе главным фактором становится разработка принципов подбора кадров и методы оценки кадров.

 

     1. Роль человеческого фактора в менеджменте

    В настоящее время человеческий потенциал  и способность руководителя правильно поставить цель  и эффективно распорядиться ресурсами становится главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами предприятия.

    Человеческие  ресурсы (персонал фирмы) – это все работники любой организации.  Они включают в себя производственный и управленческий персонал.

    Управление  человеческими ресурсами рассматривает  людей как  достояние производственной организации, как ресурс, который надо эффективно использовать  наряду с другими ресурсами для достижения целей. При таком подходе работники  рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

    Наиболее  часто термин «менеджмент человеческих ресурсов»  трактуется как мобилизация сотрудников посредством активной работы менеджеров. Цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в принятии на работу  компетентных и заинтересованных сотрудников, умении их удержать,  совершенствовании их профессиональной подготовки.

    Именно  человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к  своим сотрудникам как к ценному ресурсу.

    В настоящее время  вследствие осознания  высокой роли персонала в благополучии фирмы управление человеческими ресурсами  включило в себя такие важные составляющие, как подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации и как к источнику доходов и статье инвестиций.

    Теперь  при менеджменте человеческих ресурсов от самого сотрудника требуется более  активная позиция. Он больше не является объектом каких-то принимаемых к  нему мер. Он лично ответственен за свои результаты труда, успехи и достижения. Он сам должен следить за тем, реализует ли он цели, которые он сам себе поставил. Причем действует он во имя  осуществления общих целей всей организации.

    Всё это предъявляет особые требования к структуре организации, ее политики в области организации труда и создания определенных условий труда. И то, и другое должно оставлять   место для развития личной инициативы. Это может означать, что отдельные сотрудники могут за свой труд получать больше и передвигаться по служебной «лестнице» быстрее, чем другие.

    1.1 Кадровая политика

    Реализация  целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она  превращается из реагирующей политики  управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

      Кадровая политика – это генеральное  направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее -  прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования  усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики. Кадровая политика не только определяет новые задачи, но и указывает, что устарело, тормозит развитие, что должно быть устранено.

    В результате кадровой политики вырабатываются требования к хозяйственным кадрам. Требования эти двух видов: общие требования к управленческим кадрам – предприимчивость, деловитость, хозяйственность, дисциплинированность, ответственность и т.д.; специфические требования конкретного этапа развития производства и управления. Например, на одном предприятии – это  задачи финансовой стабилизации, на другом – умение обеспечить внедрение новой технологии.

    Кадровая  политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

    1.2. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы

    В то время как кадровая политика связана  с выбором целевых задач, рассчитанных на длительную  перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов, за реализацию которых отвечает служба кадров организации.

    Система кадровой работы состоит из статической  и динамической подсистем. К статической подсистеме относятся проблемы кадровой политики, формирование кадровой системы, подбор кадров и т.д. К динамической – организация труда работников, стиль и методы их работы, система мотивации деятельности, воспитание и т.д.

    В системе  работы с кадрами выделяют субъект и объект. Под субъектом понимается совокупность органов и работников, реализующих кадровые функции (определение средств, форм и методов осуществления поставленных целей; организация работы по выполнению принятых решений; координация и контроль выполнения намеченных мероприятий). Объект – это сами кадры и основные компоненты системы работы с кадрами.

    Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства. В зависимости от функциональной роли в  процессе производства различают руководителей, специалистов, вспомогательный (технический) персонал, работников физического труда (обслуживание зданий и водопроводов) и работников основного производства. Первые три вида персонала фирмы относят к кадрам управления.

    Основными компонентами системы кадровой работы выступают:

    1) Формирование штатной структуры кадровой системы, её формальной составляющей. Структура кадровой системы определена структурой управления и выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий и штатном расписании.

    2) Подбор кадров. Сюда  входят набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Это, прежде всего, изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива.  

    Набор – это назначение, связанное с вовлечением работников  в сферу управления или производства, ранее в ней не работавших. Выделение набора позволяет обратить внимание на ряд важных моментов. В настоящее время при наборе большее внимание уделяется  наличию у работника не просто образования, но и специальной подготовки. Именно при наборе происходит оценка общей пригодности кандидата к деятельности.

    Выдвижение – назначение работника, уже работающего в данной организации, на новый, более высокий пост. Большое  значение здесь имеют следующие операции:  назначение на руководящие посты, перевод работника из категории специалистов в категорию руководителей. В последние годы много говорят о необходимости специальной подготовки в школах (институтах) управления, чтобы стать руководителем.

    Ротация – это назначение, при котором либо название должности остается прежним, а меняется место работы, либо изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Это перемещение по горизонтали, в отличие от выдвижения, где оно происходит по вертикали.

    Выдвижение  и ротация – это перемещение  работников внутри системы. Подготовкой  к выдвижению и ротации служит предварительное пребывание работника в резерве.

    Резерв – еще один участок подбора кадров. Именно резерв должен стать основным питомником для выдвижений и ротации.

    Работник  не только приходит в фирму, но и  уходит из неё. Он не только занимает, но и оставляет должность, поэтому уход – обязательный компонент подбора кадров.

    3) Оценка кадров пронизывает всю систему работы с кадрами – подбор, учебу, мотивацию деятельности.

    Нетрудно  заметить, что кадровая система, как  и управление экономики в целом, - динамичная, развивающаяся область.

    Государственная система работы с кадрами юридически регламентирована. В негосударственных организациях порой вообще нет оформившихся систем работы с кадрами, господствуют эмпиризм и случайности. В некоторых негосударственных системах применяют то, что рекомендовано в государственных. И хотя организация частная, порядки в ней те же, что и в государственной. Конечно, это лучше, чем эмпиризм, однако стандарты государственного управления зачастую не учитывают специфики негосударственных организаций и не реализуют всех преимуществ негосударственных структур.

    Основные  методы осуществления системы кадровой работы: экономические; организационно-распорядительные; социально-психологические. Последние делятся на  социальные методы (воздействие на коллектив (социальное планирование)) и  психологические методы (воздействие на отдельных работников (психологический отбор, оценка кадров)).  Психологические методы в свою очередь   подразделяется на  педагогические (воспитание), правовые (трудовое законодательство) и  организационно-экономические (планирование численности и состава, материальное стимулирование).