Менеджер по персоналу, его задачи и функции в организации

Федеральное государственное автономное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет» 

Кафедра правового и документационного  обеспечения 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Менеджер по персоналу, его задачи и функции в организации» 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Екатеринбург, 2010

СОДЕРЖАНИЕ 
 

ВВЕДЕНИЕ 
 

     Жизнь нашего общества – это, прежде всего, мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.

     Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов, что свидетельствует о хорошей перспективе для развития бизнеса.

     Развитие  рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

     Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. Вышел рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия. 
 
 

1 МЕНЕДЖЕР  ПО ПЕСОНАЛУ 
 

     Менеджер по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

     Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

     Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

     Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы — не только функционирующей, но и развивающейся, — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами. 
 
 
 
 
 
 

1. Задачи менеджера по персоналу

     Одной из основных фигур в Отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:

1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации - обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Какие же задачи решает менеджер по персоналу?

     Их очень много, и в различных организациях этот список может расширяться, в некоторых все эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом. Но в принципе можно выделить следующие ЗАДАЧИ HR

• организация работы службы персонала компании,
• разработка нормативных документов;
• формирование корпоративной культуры;
• найм персонала;
• мотивация персонала;
• аттестация и оценка персонала;
• обучение и развитие персонала,
• участие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом;
• построение работы персонала в целом.
 

2. Функции менеджера по персоналу

1. Управление  персоналом:
• выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;
• анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;
• проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,
• подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом;
• исследования персонала в целях совершенствования работы компании;
• составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;
• разработка и корректировка штатного расписания по фирме.
2. Набор персонала:
• описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора,
• выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними,
• помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),
• проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.
3. Обучение и развитие персонала:
• изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;
• определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;
• составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;
• организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;
• мониторинг персонала;
• оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.
4. Измерение эффективности работы сотрудников:
• разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;
• разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;
• организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.
5. Система мотивации и социальной защиты:
• участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,
• рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,
• разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;
• контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.
6. Документация и кадровое делопроизводство:
• проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;
• ведение баз данных по сотрудникам,
• ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);
• ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;
• перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.
7. Права:
• участие в работе Совещания при Генеральном директоре;
• присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;
• участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом;
• инициирование вопросов, связанных с реализацией в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их проработка, реализация и контроль их исполнения;
• расходование средств в рамках заявленной и утвержденной сметы расходов;
• контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом;
• использование делегированных Генеральным директором прав приема, перестановок и увольнения сотрудников от его имени, иных делегированных полномочий.

      2. ХАРАКТЕРИСТИКИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ 

     2.1. Личностные характеристики 

Коммуникабельность

     Коммуникабельность  — способность человека к коммуникации, установлению социальных контактов и связей. Вся деятельность менеджера по персоналу связана с человеческим фактором, а основная часть работы представляет собой взаимодействие с людьми. Поэтому необходимым качеством является умение устанавливать положительные первичные контакты, располагать к себе человека таким образом, чтобы последующие отношения с ним строились на позитивном начале, доверии и взаимном принятии.

     Здесь можно отметить такое качество человека, как аттрактивность. Оно присуще не всем людям и представляет собой наличие совокупности качеств, способных привлекать к себе людей, способность вызывать мгновенную симпатию. Аттракция в буквальном смысле означает «привлечение». Осознание и стремление обладать такими необходимыми свойствами способствует целенаправленному установлению сотрудником благоприятных социальных отношений. Поэтому психологи, работающие в сфере бизнеса, рекомендуют людям, связанным с межличностными коммуникациями, выражать позитивное отношение, даже если на самом деле они не испытывают симпатии. Внешне выраженная доброжелательность имеет обратное действие — отношение действительно может измениться на более позитивное.

     Таким образом, специалист по персоналу формирует  у себя дополнительный механизм социальной перцепции (восприятия), позволяющий получить больше информации о человеке.

     Обладание аттрактивными свойствами очень  важно в процессе коммуникации. Однако следует помнить, что чрезмерное и искусственное выражение радости  не столько формирует аттракцию, сколько разрушает доверие людей. Доброжелательное отношение далеко не всегда можно выразить улыбкой, особенно если она очевидно фальшива.

     Чувство юмора также имеет значение в  оказании положительного влияния на психологический климат, производственные отношения. Некоторые трудные ситуации можно разрядить вовремя сказанной шуткой, а замечания в виде безобидной шутливой реплики иногда более действенные и подходящие, нежели прямое указание на недостаток.

     Очень важным моментом эффективной коммуникации является умение слушать. Только специалист, владеющий навыками активного слушания, может расположить к себе другого человека, создать благоприятное отношение, получить в процессе общения ту информацию, в которой он заинтересован, и оказать определенное влияние на своего собеседника.