Механизмы поддержки корпоративной культуры

     Федеральное агентство по образованию

     Государственное образовательное учреждение

     высшего профессионального образования 

     ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ УПРАВЛЕНИЯ 

     Институт  Социологии и управления персоналом

     Кафедра Рекламы

     КУРСОВАЯ  РАБОТА

     По  дисциплине «Корпоративная культура»

     на  тему

     «Механизмы поддержки корпоративной культуры» 

     Выполнила студентка

     Очной формы обучения

     специальности «Реклама»

     _____курса  _____группы                             _________          _________________

                                                                             (подпись)          (инициалы, фамилия)  

     Руководитель  работы 

      __________________                                _____________      ___________________

        ( ученая степень, звание)                            (подпись)          (инициалы, фамилия) 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Москва - 2009 
 

     Содержание 

     Введение…………………………………………..……………..…….……………………..3 стр. 

     Глава 1. Формирование корпоративной культуры

     1.1. Технологии формирования корпоративной культуры………….……………………..4 стр.

     1.2. Методы формирования корпоративной культуры……………….…………………...11 стр. 

     Глава 2. Диагностика корпоративной культуры

     2.1. Основные методы диагностики корпоративной культуры ……….…………………14 стр.

     2.2. Использование рамочной конструкции для диагностики и изменения корпоративной культуры ………………………………………………………………………………...…………...18 стр. 

     Глава 3. Изменение корпоративной культуры

     3.1. Методика «6-ти ступеней»……………………………………………………………..19 стр.

     3.2. Условия изменения корпоративной  культуры………………………………………...21 стр. 

     Глава 4. Поддержание корпоративной культуры

     4.1. Поддержание корпоративной культуры  в организации………………………...……22 стр.

     4.2. Механизмы поддержки корпоративной культуры…………………………….……...25 стр.

     Заключение………………………………………………………..………………………….30 стр.

     Список  использованной литературы……………………………………….………………31 стр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение 

     Проблема: Формирование корпоративной культуры сложный и кропотливый процесс, который требует всестороннего подхода. Любые изменение должны начинаться с серии глубоких исследований, которые позволят выявить проблемные сектора и вовремя произвести соответствующие изменения. Когда же, наконец, в рамках организации будет выстроена идеальная модель корпоративной культуры необходимо предпринимать шаги по удержанию и поддержанию ее на достигнутом уровне. 

     Очевидно, что поддержка корпоративной культурой не является простым делом. Ценностные ориентации должны быть не только заявлены, но и стать неотъемлемой частью внутренней жизни высшего руководства и передаваться на нижние уровни организации во всех своих деталях. Поддержание корпоративной культурой сложный и очень разносторонний процесс, который требует четкого понимания ситуации и наличие специальных знаний для правильного процесса управления.

     Актуальность: Поддержание культурой является достаточно длительным процессом, он мало похож на быстрый ремонт неисправностей. Базовые предположения, лежащие глубоко в сознании, верованиях и поведении членов организации, невозможно изменить за короткий срок. Данный процесс предусматривает постоянную специализацию новых членов организации, бесконечное выяснение того, во что верят и что ценят в организации, неустанное внимание как к общему абстрактному взгляду на вещи, так и к конкретным деталям быта организации, и, наконец, правильного планирования всей этой работы.

     Проблема  формирования и поддержание достигнутого уровня корпоративной культуры является сейчас наиболее приоритетной для отдела по работе с персоналом, так как  в условиях кризиса именно высокоразвитая корпоративная культура позволяет  более эффективно строить взаимодействие внутри коллектива.

     Объект: Поддержка корпоративной культуры.

     Предмет: Основные механизмы поддержки корпоративной культуры. 

     Цель  работы: Выявить основные механизмы поддержания корпоративной культуры.

     Задачи:

1. Выявить основные подходы к формированию корпоративной культуры.
2. Изучить особенности диагностики и изменения корпоративной культуры.
3. Выявить основные механизмы поддержания корпоративной культуры.

 

Глава 1. Формирование корпоративной  культуры 

1.1. Технологии формирования  корпоративной культуры 

     Формирование  корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение  миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Таким образом, формирование корпоративной культуры распадается на следующие четыре этапа:

• определение миссии организации, базовых ценностей;
• формулирование стандартов поведения членов организации;
• формирование традиций организации;
• разработка символики.

     Формирование  корпоративной культуры осуществляется на основании ценностей и организационных  норм. Под нормами понимаются управляющие  поведением сотрудников обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в совместную деятельность, в зависимости от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников. С точки зрения социологии, персонал - это группа работников, каждый из которых принимает и разделяет общие цели, ценности и нормы организации, имеет определенные личностные ценностные ориентации, обладает необходимым набором качеств и навыков, которые позволяют ему занимать определенную позицию в социальной структуре организации и играть соответствующую социальную роль.

     В литературе представлено много примеров, отражающих ценности и принципы деятельности различных компаний. Они привлекают своей правдивостью и достоверностью, звучанием подлинно человеческого голоса и коллективным единодушием, тоном высокой ответственности и этики поведения людей, взаимоотношения производителей и клиентов.

     По  мнению менеджеров, создание системы  корпоративных ценностей - это ответы на вопросы:

     1. Что мы делаем?

     2. На что мы годны? 

     3. К чему мы способны?

     4. Каковы наши жизненные установки? 

     5. Какой у нас план?

     6. Какой интерес наш бизнес представляет  для клиентов, сотрудников компании, наших партнеров? 

     7. Где лично мое место в общем  плане развития?

     Ценности  должны отвечать потребности людей  получать подтверждение в том, что  дело, которым они занимаются имеет  значение, выходящее за рамки конкретного  бизнеса, конкретной должности, конкретных коллег по работе, и конкретного оклада[1].

     Иначе говоря, сила организационной культуры определяется, по крайней мере, двумя важными факторами: степенью принятия членами организации основных ценностей компании и степенью их преданности этим ценностям. Очевидно, что даже преуспевающие зарубежные компании с сильной организационной культурой, такие как, например, Procter & Gamble, PepsiCo и Coca-Cola, также нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей.

     Трудность поддержания требуемого уровня организационной  культуры заключается в том, что вновь принятые сотрудники приносят с собой не только новые идеи и индивидуальные подходы к решению профессиональных задач, но и свои собственные ценности, взгляды, убеждения. Индивидуальные личностные ценности сотрудников могут существенно поколебать сложившиеся культурные ценности внутри организации. Для поддержания сложившейся системы культурных ценностей организации, необходимо постоянно оказывать влияние на формирование ценностных ориентаций сотрудников для максимального сближения их с ценностями самой организации.

     Как было отмечено выше, интенсивность  включенности человека в группу может  быть различной: от чисто формальной принадлежности и формальной ориентации до полного принятия и осознанного  следования философии и идеалам  организации, принятым в ней ценностям, групповым нормам и ритуалам. Задача должностных лиц, ответственных за поддержание организационной культуры, должна, на наш взгляд, заключаться в том, чтобы четко различать тех сотрудников, которые только внешне декларирует солидарность с культурными ценностями организации и тех, кто внутренне глубоко разделяет и четко следует этим ценностям в своем поведении.

     С некоторой долей условности разделить  социально-психологический смысл  рассматриваемого феномена организационной  культуры на ряд согласованных параметров, а именно на интеграцию, дифференциацию и адаптацию.

     Интеграция. Организацию в ее внутренних функциях и проявлениях можно уподобить  сложно структурированному организму. Подразделения в этом случае можно  рассматривать как специфические  органы, предназначенные для выполнения определенных функций. Также как и живой организм, любая организация нуждается в согласованной деятельности своих «органов», то есть в их интеграции. В плане рабочего определения под интеграцией можно понимать создание эффективных деловых отношений среди подразделений и сотрудников данной организации. Современное понимание интеграции состоит в увеличении меры участия сотрудников в решении проблем организации и поиске эффективных способов ее работы. Необходимо очень четко понимать, что интеграция людей и структур в подразделении все равно осуществляется и может устанавливаться в том числе самостоятельно, без специального контроля со стороны руководства. Особенно это касается аспектов деловых отношений, которые не регламентированы документально или устными распоряжениями руководства.

     Основой интеграции людей в рамках производственного  коллектива могут выступать совершенно разные факторы, как-то недовольство руководством, низкая зарплата, социальные проблемы, а может выступить общая деятельность, единая цель, на достижении которой сотрудники концентрируют все свои силы. Какое направление примет процесс интеграции в компании, во многом зависит от руководителя, его умения управлять людьми, настраивать организационную культуру в соответствии с целями и задачами организации.

     Интеграция  может осуществляться в следующих  направлениях.

     Процедуры коммуникации: определение методов  коммуникации, развитие процедур обмена мнениями по важным вопросам.

     На  смену традиционной пирамиде управления пришли более разнообразные структуры, в которых должна учитываться функциональная независимость и ответственность подразделений за результаты своей работы в рамках общей деятельности предприятия.

     Границы подразделений: разработка критериев  членства в подразделениях.

     Данный  параметр интеграции включает в себя вопросы структурирования организации  на подразделения в зависимости  от выполняемых задач и оптимальной  организации труда.