Лидеры и менеджеры

"Дурной пример". Выступает  как источник заразительности  для бесконфликтной личности, эмоционально  заражает других.

 

13

"Кумир". Влечет, притягивает, положительно заражает окружение, его любят, боготворят, идеализируют.

"Изгой".

"Козел отпущения".

Два последних типа лидеров, по существу, антилидеры, они являются объектом агрессивных тенденций, благодаря которым развиваются групповые эмоции. Часто группа объединяется для борьбы с антилидером, но стоит ему исчезнуть, как группа начинает распадаться, так как пропал общегрупповой стимул.

Лидерство различают по силе влияния на членов группы: "бесприкословный лидер" – указания исполняются даже тогда, когда расходятся с интересами членов группы; "небеспрекословный" – подчинение возможно до тех пор, пока не возникает противоречие между собственными интересами и потребностями членов группы.

В зависимости от направленности влияния (скорее – по результату лидерства для организации) лидерство можно рассматривать как конструктивное, деструктивное и нейтральное. Первое (функциональное) способствует осуществлению целей организации. Второе (дисфункциональное) формируется на базе стремлений, наносящих ущерб организации (лидерство в сформировавшейся на производстве группе воров и взяточников). Третье не влияет непосредственно на эффективность производственной деятельности (лидерство среди работающих в одной организации садоводов-любителей). В реальной жизни границы между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Вопрос о естественности и искусственности лидерства, врожденности лидерских качеств или возможности научиться лидерству спорен. Он трактуется как вопрос управления лидерством и включает пять аспектов:

1) выявление лидеров,

2) их развитие,

3) учет интересов группы;

4) неформальное лидерство,

5) устранение деструктивного  лидерства.

Выявление людей с прирожденными (или сформировавшимися) лидерскими качествами и их привлечений на руководящие посты вполне может исходить как из тезиса, что лидерами рождаются, так и из признания возможности их целенаправленного сформирования. В первом случае речь идет об обнаружении лидерских качеств и их использования в

14

организационных целях, во втором – о привлечении (или переманивании) на предприятие уже подготовленных и проявивших себя лидеров. Способы обнаружения лидерских способностей -тестирование, изучение биографии, трудового стажа, подбор студентов для обучения руководителей высшего звена из числа проявивших себя на руководящих должностях в низшем звене (так поступают в ФРГ, США – сравните с Францией, где в высшие государственные школы управления набирают выпускников гимназий). Исследователь лидерства Стивен Кови определяет пригодность к лидерству с помощью следующих восьми критериев:

1. непрерывное самосовершенствование  – читаю, задаю вопросы, прохожу  дополнительные курсы обучения;

2. ориентация на служение  другим людям – ориентируюсь  на предоставление услуг другим  людям – независимо от того, как зарабатываю себе на жизнь  сам – иными словами, я все  время спрашиваю себя – что  нужно другому человеку, а не  только то, что нужно мне;

3. излучение положительной  энергии, доброжелательность и уклонение  от восприятия отрицательной  энергии и конфликтов; 1

4. вера в других –  я защищаю другого человека, вижу  его ценность, доброту и потенциальные  возможности;

5. рациональное распределение  времени и усилий – я стараюсь  оптимально распределить время  своей жизни между работой,семьей и обществом;

6. внутренняя уверенность, оптимизм, свежий взгляд на события, восприятие жизни как приключения;

7. самокритичность, толерантность, признание заслуг других и  их равного права на самовыражение  – я ценю различия и понимаю, что мой метод не является "единственно  правильным", я рассматриваю новые  альтернативы как захватывающие, а не угрожающие мне;

8. забота о физическом  здоровье, интеллектуальном и духовном  развитии – я слежу за здоровьем  с помощью упражнений, интеллектуально  развиваюсь, читая, а не проводя время у телевизора, духовно расту при помощи молитвы, медитации (умственное сосредоточение и психологический настрой на что-либо при полном отрешении от всего остального), размышления о вещах, способных вызвать вдохновение.

Заключение

Мало знать теорию и практику управления, недостаточно изучить все передовые методы разработки и принятия управленческих решений и при этом крайне мало внимания уделять своему положению внутри коллектива организации. Для того, чтобы эффективно управлять действиями подчиненных современный менеджер должен сочетать в себе все профессиональные личные качества, такие как лидерство, а если их нет, то

15

постоянно развивать их в себе, совершенствовать и быть на высшем уровне, менеджер должен грамотно использовать имеющиеся у него властные полномочия, но не подавлять ими других членов коллектива, а доказывать, что он достоин этих полномочий и демонстрировать их умелое использование во благо всей организации. И, наконец, менеджер должен понимать, что какими бы личными качествами он не обладал, какой бы властью его не наделил собственник компании, в которой он является таким же наемным работником, как и его подчиненные, он не сможет управлять подчиненными, если не будет иметь среди них авторитет. 

Анализ экспериментальных данных зарубежных и отечественных психологов относительно феномена лидерства и исследования позволяют сделать вывод о существовании комплекса универсальных коммуникативно-личностных свойств, необходимых человеку для того, чтобы успешно влиять на других людей в межличностном взаимодействии. Социально-психологический потенциал личного влияния состоит, как минимум, из следующих свойств: легкость и навыки общения, адаптивность, уверенность, активная позиция во взаимодействии, мотив достижения, аффилиация, понимание собеседника и социальный интеллект в целом.

Менеджеры и лидеры, а также менеджеры-лидеры просто необходимы организации для «здорового» и эффективного развития, для того, чтобы деятельность росла и совершенствовалась. Руководители бывают с разными лидерскими проявлениями, но важно развивать в себе рационального, проницательного лидера, обладающего нужными личностными качествами. И тогда организация будет приносить успех её участникам и обществу в целом.

 

Список литературы:

1. Вебер М. Избранные произведения, – М.: Прогресс, 1990Том Питерс Лидерство М.: Азбука 2008
2. Ольшанский Д. В. Кому интересны интересы лидера?// Бизнес – 1995 – N 8
3. Щёкин Г.В. Как эффективно управлять людьми. М.: МАУП, 2003.
4. Орлов А.И. Менеджмент: учебник. – М.: "Изумруд", 2006.
5. Лебедева Е.С. Теория организации. – М.: Буклайн, 2005.