Ххарактеристики для стиля 2 следующие:
- выявлять/расспрашивать;
- объяснять и уточнять;
- перенаправлять;
- обеспечивать высокое качество
обратной связи;
- воодушевление;
- одобрение.
Вот несколько примеров, как можно развить
данный стиль:
- проясните цель встречи: « Я хотел встретиться с тобой сегодня, чтобы обсудить...»
- привлекать сотрудника к постановке
целей/к решению проблем/ к оценки результатов
его работы: «Расскажи мне, как идут твои
дела... Все так, как ты ожидал?»
- Озвучить перспективы: « Я уверен, что ты с этим справишься... Посмотри, как многому ты уже научился.»
- Вовлекать сотрудника в планирование
своих действий и принятие решений: « Как ты думаешь, что бы ты мог предпринять... Какие идеи у тебя есть?»
- Лидерский стиль3: поддерживающий
Работая плотно вместе с Сергеем: направляя
его действия, ставя перед ним задачи и
разъясняя то или иное решение, которое
должно быть, выполнено, когда и как, а
зачастую и подавая пример, нам удалось
развить в Сергее необходимые навыки для
успешной работы с ключевыми клиентами.
Помимо этого постоянно поддерживая его
и вдохновляя, нам удалось преодолеть
и период разочарования. Однако, применяя
и далее стиль 2, мы рисковали тем, что сотрудник
может привыкнуть полагаться во всем на
своего менеджера: начальник всегда поможет,
наставит на путь истинный, а иногда и
сам решит его проблему. То же произошло
и с Сергеем, который начал сомневаться
в своих собственных силах и часто задавал
себе вопрос: « А смогу ли я самостоятельно
выполнять задания хорошо и с качественным
результатом? » даже когда ему говорили,
что он вполне может и готов самостоятельно
справиться с проблемой, психологически
он был к этому не готов. Иными словами
Сергей не испытывал уверенности в своих
собственных силах. В такие моменты у сотрудника
происходит чередование между уверенностью
и сомнением в своих собственных силах
и знаниях, что приводит к изменению
качества вклада работника.
Помимо всего прочего, сотрудник, который
достаточно долго работает на одном месте
и выполняет одну и ту же работу, рано или
поздно начинает искать что-то более интересное,
может быть, более ответственное и нередко
впадает в апатию. Работа уже кажется
ему скучной и неинтересной. Его вклад
в работу начинает снижаться. Данный
уровень развития называется УР 3 и характеризуется:
- самокритичностью;
- осторожностью;
- сомнениями;
- способностью выполнять задание;
- содействием в работе;
- неуверенностью;
- избеганием работы;
- скукой/ апатией.
Если ваш сотрудник находится
на данном уровне, то к нему можно применить
СУ3- поддерживающий, который характеризуется
низкодирективным и высокоподдерживающим
поведением. Здесь необходимо слушать,
ЧТО говорит сотрудник, что он хочет, выслушивать
его проблемы и страхи, воодушевлять и
помогать сотруднику самостоятельно принимать
решения или разрешить какую- либо проблему.
Как правило, труднее всего
на данном этапе разговорить сотрудника.
Очень часто сотрудник начинает копить
все сомнения страхи в себе. Иногда это
заходит слишком далеко, и становится
уже слишком поздно что-то исправлять.
Необходимо находить время на такие
беседы с подчиненными.
Характеристики стиля 3 следующие:
- расспрашивать/выслушивать;
- заверять/успокаивать;
- сотрудничать;
- способствовать самостоятельному
разрешению проблем и принятию решений;
- вдохновлять на обмен информацией;
- ценить работу сотрудника/благодарить.
- Лидерский стиль 4: делегирование.
Применяя вышеуказанную технику постоянной
поддержки, преодолевая сомнения, нам
в итоге удалось восстановить у Сергея
уверенность, необходимую для успешного
выполнения задач. При этом компетенции
Сергея на третий год работы в компании
были высоки: он отлично ориентировался
в ситуации на рынке и происходящих тенденциях
в индустрии, он уже самостоятельно мог
разрешить достаточно сложные конфликтные
ситуации с партнерами, находил пути решения
и необходимые для этого ресурсы.
Поэтому в результате можно сказать,
что Сергей Петров стал высококомпетентным
профессионалом в области продаж и
работы с ключевыми клиентами, способным
выполнять задания, полагаясь только на
свои собственные силы и достигая выдающихся
результатов.
Другими словами, получая необходимую
поддержку и двигаясь в правильном направлении,
заданном его руководителем, сотрудник
движется от одного уровня развития к
другому - от УР 1 к УР 4. Уровень УР 4 характеризуется
следующими утверждениями о сотруднике:
- уверенный в своих силах/ в себе;
- компетентный;
- воодушевленный / воодушевляет
других;
- эксперт;
- самостоятельный;
- цельный;
- самоуправляемый.
К сотруднику, находящемуся
на данном уровне развития, можно применить
стиль лидерства 4,который называется
делегированием. Делегирование - это комбинация,
используемая менеджером, состоящая из
низкодирективного минимально поддерживающего
поведения. Менеджер представляет возможность
сотруднику действовать независимо и
снабжает его всеми необходимыми ресурсами
для успешного выполнения работы.
Характеристики стиля 4 следующие:
- полагаться/ довериться;
- подтверждать;
- предоставлять возможности;
- поддерживать;
- признавать статус сотрудника/
его успехи;
- предлагать более амбициозные
задания, цели(бросать вызов)
Заключение
Подводя итоги проделанной
работы, можно сделать следующие выводы.
Лидерство - способность влиять на других
таким образом, чтобы они работали на достижение
целей. Власть, способность влиять на поведение
людей необходимы для эффективности организации,
потому что руководители зависят от людей,
над которыми у них нет прямой власти,
или есть, но очень слабая.
Основные типы власти - это принуждение,
вознаграждение, компетенция, пример и
традиции. Руководитель может также влиять
через разумную веру, вовлечение в принятие
решений и убеждение.
Эффективность какого-то типа
власти зависит от ситуации и от того,
считает ли исполнитель, что руководитель
может удовлетворить или не удовлетворить
его активную потребность. Поэтому у каждого
метода есть плюсы и минусы, и никто не
способен руководить людьми во всех ситуациях.
Отрицательно влияет на результативность
работы руководителя отсутствие уважения
коллег при обсуждении и решении важнейших
вопросов, присвоение себе результатов
работы коллектива, пристрастное отношение
к сотрудникам.
Из-за меняющихся социальных
ценностей, руководители организаций
считают убеждение и участие самыми эффективными
средствами влияния на тех, кто не занимает
управленческих должностей, коллег, и
на тех, кто не является членом организации.
Лидерство, как и управление,
является до некоторой степени искусством.
Возможно, это и есть причина того, почему
исследователям не удалось разработать
и обосновать единую теорию.
Список использованной
литературы
Абалкин Л.И. Менеджмент:
Учебник. М.: Финстатинформ, 2011. - 548 с.
Абрамова М.А.,
Александрова Л.С. Основы менеджмента. М.,
2010. - 613 с.
Антонов Н.Г.,
Пессель М.А. Менеджмент: Учебник. М., 2011.
- 481 с.
Бункина М.К. Теория
управления: Учебное пособие. М.: ДИС, 2011.
- 529 с.
Бурганова Л.А. Теория
управления: Учебное пособие. - М.: ИНФРА_М,
2012. - 139 с.
Большаков А.С.,
Михайлов В.И. Теория управления. СПб: Питер,
2012. - 572 с.
Веснин В.Р. Менеджмент
для всех. - М.: Знание, 2011 - 155 с.
Герчикова И.И. Менеджмент:
Учебник. М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. - 659 с.
Гличев А.В. Теория управления.
М., 2009. - 543 с.
Жуков Е.Ф. Общая теория управления.
М.: Инфра - М, 2010. - 634 с.
Камаев В.Д. Учебник по основам
управления. М.: Владос, 2011. - 582 с.
Менеджмент: Учебное пособие.
/ Под ред. Бункиной М.К., Семенова В.А.М.,
2012. - 604 с.
Менеджмент: Учебник. / Под ред.
Жукова Е.Ф.М.: ЮНИТИ, 2012. - 387 с.
Основы менеджмента. / Под ред.
доцента А.С. Булатова. М., 2012. 569 с.
Новости менеджмента - журнал
о новом менеджменте №4- 2008 г.
Приложение 1
Психоаналитики выделяют десять
типов лидерства.
1. «Соверен», или
«патриархальный повелитель». Лидер
в образе строгого, но любимого
отца, он способен подавить или
вытеснить отрицательные эмоции
и внушить людям уверенность
в себе. Его выдвигают на основе
любви и почтения.
2. «Вожак». В нем
люди видят выражение, концентрацию
своих желаний, соответствующих
определенному групповому стандарту.
Личность вожака - носитель этих
стандартов. Ему стараются подражать
в группе.
3. «Тиран». Он
становится лидером, потому что
внушает окружающим чувство повиновения
и безотчетного страха, его считают
самым сильным. Лидер-тиран - доминирующая,
авторитарная личность, его обычно
боятся и ему подчиняются.
4. «Организатор».
Он выступает для членов группы
как сила поддержания «Я - концепции»
и удовлетворения потребности
каждого, снимает чувство вины
и тревоги. Такой лидер объединяет
людей, его уважают.
5. «Соблазнитель».
Человек становится лидером, играя
на слабостях других. Он выступает
в роли «магической силы», давая
выход подавленным эмоциям других
людей, предотвращает конфликты, снимает
напряжение. Такого лидера обожают
и часто не замечают его
недостатков.
6. «Герой». Жертвует
собой ради других; такой тип
проявляется особенно в ситуациях
группового протеста - благодаря
его храбрости другие ориентируются
на него, видят в нем стандарт
справедливости. Лидер герой увлекает
за собой людей.
7. «Дурной пример».
Выступает как источник заразительности
для бесконфликтной личности, эмоционально
заражает других.
8. «Кумир». Влечет,
притягивает, положительно заражает
окружение; его любят, боготворят, идеализируют.
9. «Изгой».
10. «Козел отпущения».
Два последних типа лидеров,
по существу, антилидеры, они являются
объектом агрессивных тенденций, благодаря
которым развиваются групповые эмоции.
Часто группа объединяется для борьбы
с антилидером, но стоит ему исчезнуть,
как группа начинает распадаться, так
как пропал общегрупповой стимул.
Приложение 2
Лидерские качества, наиболее
встречающиеся у успешных лидеров
| |
Интеллектуальные
способности |
Черты характера
личности |
Приоритетные качества |
|
1. Ум и логика
2. Рассудительность
3. Проницательность
4. Оригинальность
5. Концептуальность
6. Образованность
7. Знание дела
8. Речевая развитость
9.Любопытство и познавательность
10. Интуитивность |
1. Инициативность
2. Гибкость
3. Бдительность
4. Созидание
5. Честность
6.Личностная целостность
7. Смелость
8. Самоуверенность
9. Уравновешенность
10. Независимость
11. Самостоятельность
12. Амбициозность
13. Потребность в достижениях
14. Настойчивость и упорство
15. Энергичность
16. Властность
17. Работоспособность
18. Агрессивность
19. Стремление к превосходству
20. Обязательность
21. Участливость |
1. Умение заручаться поддержкой
2. Умение кооперироваться
3. Умение завоевывать
4. Такт и дипломатичность
5. Умение брать на себя
риск и ответственность
6. Умение организовывать
7. Умение убеждать
8. Умение менять себя
9. Умение быть надежным
10. Умение шутить и понимать
юмор
11. Умение разбираться
в людях |
|
| |
|
|
|