Лидерство и стили руководства, их влияние на эффективность работы трудового коллектива

       Конечно, уровень позиции, занимаемой руководителем в системе эмоциональных отношений, также  влияет на эффективность руководства. Он не должен быть чрезмерно низким, переходящим в антипатию. В последнем случае эмоциональная неприязнь может существенно подрывать деловой и должностной авторитет руководителя и снижать эффективность его деятельности.

       Встречаются  руководители,  которые  авторитетны по своей природе как в личном, так и в профессиональном плане, под влияние и обаяние которых попадает каждый. Это и есть харизма. Такие люди убеждают уже своей личностью.          

 Ради  таких людей сотрудники сами  охотно проявляют инициативу, их  окрыляют замыслы и представления  таких руководителей, они способны  превзойти себя. Харизматическая  личность является идеальным  руководителем, за которым следуют  не из чувства долга, а потому, что верят в него и доверяют  ему.           

 Управление  людьми предполагает помимо специальных  способностей и задатков еще  кое-что. Это характерные умственные  и физические свойства и особые  данные, позволяющие мотивировать  людей, направлять их и побуждать  их к выполнению совместной  работы. Это возможно только в  том случае, если руководитель  постоянно работает над собой  и совершенствует себя как  личность. Тот, кто хочет добиться  небывалых успехов, сам должен  быть неординарной личностью! Все кроется в нас самих. [6] 

2. Руководство.

Сущность  руководства.

     Управление  – необходимый вид деятельности. Оно осуществляется руководителем  или менеджером.

    Обычно  руководителя характеризуют по его  роли в организации. В социологии роль определяется как поведение, которое  ожидается от человека, занимающего  определенное положение и обладающего  определенным статусом.

    Руководитель – это ключевое слово в кадровой системе. Опираясь на аппарат, руководитель направляет деятельность всего коллектива организации. Он одновременно и представитель высшего звена управления (или собственника) в управленческом коллективе, и лидер коллектива.

    Руководитель  занимает центральное место в  сложной системе менеджмента  и выполняет следующие функции:

• Выработка общего плана действий всей организации (выработка целей, плана, осуществление контроля и т.д.)
• Координация всех подразделений управления. Руководитель координирует работу подчиненных ему служб (плановых, финансовых, бухгалтерских, технических и т.д.)
• Воздействие на нижестоящие звенья и их руководителей.
• Подбор кадров.[3, С. 267-268]

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Стили руководства

     В своей деятельности руководитель использует определенные методы и приемы, совокупность этих приемов и методов, их определенное сочетание называют стилем руководства.

     Стиль руководства - один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива. Большинство исследователей выделяют следующие стили руководства:

• Директивный стиль (авторитарный);  
• Демократический стиль (коллегиальный);  
• Либеральный стиль (попустительский или анархический). [10 С. 213]

  Директивный стиль управления характеризуется централизацией руководства, доминированием единоначалия. Руководитель требует, чтобы обо всех делах докладывали именно ему, единолично принимает решения или отменяет их. К мнению коллектива не прислушивается, все решает за коллек -тив сам. Преобладающими методами управления являются приказы, наказания, замечания, выговоры, лишение различных льгот. Контроль очень строгий, детальный, лишающий подчиненных инициативы. Интересы дела ставятся значительно выше интересов людей, в общении преобладают резкость и грубость. Авторитарный стиль руководства отрицательно сказывается на морально-психологическом климате, ведет к значительному снижению инициативности, самоконтроля и ответственности работников.

     Демократический стиль управления характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководителем и заместителями, руководителем и подчиненными. Руководитель демократического стиля всегда выясняет мнение коллектива по важным производственным вопросам, принимает коллегиальные решения. Регулярно и своевременно проводится информирование членов коллектива по важным для них вопросам. Общение с подчиненными проходит в форме просьб, пожеланий, рекомендаций, советов, поощрений за качественную и оперативную работу, доброжелательно и вежливо; по необходимости применяются приказы. Руководитель стимулирует благоприятный психологический климат коллективе, отстаивает интересы подчиненных.

     Либеральный стиль управления характеризуется отсутствием активного участия руководителя в управлении коллективом. Такой руководитель «плывет по течению», ждет или требует указаний сверху или попадает под влияние коллектива. Предпочитает не рисковать, «не высовываться», увиливает от разрешения назревших конфликтов, стремится уменьшить свою персональную ответственность. Работу пускает на самотек, редко ее контролирует. Такой стиль руководства предпочтителен в творческих коллективах, где сотрудники отличаются самостоятельностью и творческой индивидуальностью. [6]

     Кроме того, очень важна роль ситуации. В конкретной ситуации руководитель тяготеет к тому или иному стилю  работы в зависимости от целей, от наличия ресурсов и т.д.

     Один  из руководителей в большей степени  нацелен выполнить задачи, не обращая  внимания на проблемы человека и его  потребности. Другой больше внимания уделяет  человеческому фактору, часто в  ущерб выполнению профессиональных требований.

     Существует  типология руководителей по 2 основным критериям:

     - внимание к людям;

     - ориентация на  цель организации.

     1. Демократ. Заботится больше всего о состоянии межличностных отношений в рабочей группе. Слабо учитывает потенциальные возможности работников. В связи с этим не всегда наилучшим образом выполняет задачу.

     2. Диктатор. Основная ориентация – решение профессиональное задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, что для решения управленческой задачи основой являются профессиональная подготовка.

     3.  Пессимист. Мало внимания уделяет решения задачи и больше интересуется потребностями и возможностями человека. В руководстве группой придерживается анархического стиля, считая, что работа в одиночку значительно эффективнее коллективных действий.

     4. Организатор. Сочетает в себе все качества руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику, проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач под руководством такого лидера осуществляется самым рациональным путем.

     5. Манипулятор. Основной задачей своей деятельности считает улаживание отношений внутри группы. Умеет гасить острые моменты в отношениях между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления.

     Если  же следовать другой классификации, выделяют пять стилей руководства по соотношению в них проблем производства:

• Невмешательство. Этот стиль характерен низким уровнем заботы

руководителя  о результатах организации. Главная  его забота – сохранить свою должность.

• Теплая компания – высокий уровень заботы о людях («своих людях»), стремление к установлению теплых отношений в коллективе, удобный темп работы. К сожалению, результаты работы часто отодвигаются на второй план.
• Производство – внимание и влияние руководителя сосредоточены только на производстве. Человеческий фактор отходит на второй план.
• Золотая середина – это сочетание интересов коллектива организации и целей организации.
• Команда – руководитель эффективного сочетания.

Американскими   учеными    Р. Таннебаумом и     В. Шмидтом    проведено 

исследование  вариантов того, каким образом  руководители оказывают влияние  на сотрудников, как сочетаются авторитарный стиль руководства и демократический. Это определяется действиями, которые  предпринимает руководитель:

1. Принимает решение и сообщает свое решение подчиненным как приказ.
2. Принимает решение и объясняет, почему он его принял.
3. Принимает решение, интересуется мнениями подчиненных, получая

возможность сверить свое решение с их мнениями и в случае необходимости внести изменения.

4. Принимает решение и представляет его группе на доработку.
5. Излагает суть проблемы, выслушивает мнения подчиненных и только потом принимает решение.
6. Ставит проблему и просит группу представить варианты решения, оставляя за собой право выбора.
7. Излагает проблему и принимает только то решение, которое предложено

группой.

     Не  существует «плохих» или «хороших»  стилей управления.  Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и др. факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий стиль руководства. Изучение практики руководства организациями свидетельствует, что в работе эффективного руководителя в той или иной степени присутствует каждый стилей руководства.  

     Вопреки распространенным стереотипам преобладающий  стиль руководства практически  не зависит от пола. (Бытует ошибочное  мнение, что женщины-руководители более  мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших  отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы  на конечный результат).  Причинами разделения стилей руководства  скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ - менеджеры — и мужчины, и женщины — не являются приверженцами только одного стиля. Как правило, они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства. [4,С.  258-261] 
 
 
 
 
 

     Имидж руководителя

    Термин  «имидж» в управление пришел из психологии. Психологи под имиджем понимают сложившееся в уме представление (образ) о каком-либо товаре, технологии, организации, человеке (личности). Речь идет именно о мысленном образе. Процесс формирования этого мысленного образа, закрепления его осуществляется по законам психологии.

    Для менеджера важны такие аспекты имиджа:

• имидж продукции, которую производит организация; это одна из

важнейших проблем маркетинга;

• имидж самой организации. Организация с устойчивой репутацией может продать мало кому известный товар, так как известна репутация организации; имидж организации создается людьми;
• имидж руководителя, менеджера, работника.

    Имидж – это правильный выбор модели поведения. Человек стремится осваивать те модели поведения, которые ему приносят успех. Выбор модели социального поведения личности может быть различен, но необходимо учитывать следующее:

• соответствие поведения личности законодательству и правовым нормам;
• конкретную ситуацию, в которой личность действует;
• цели личности;
• нравственные критерии (честность, справедливость, самокритическая оценка собственных возможностей, модели поведения);
• психологические характеристики.

    Искусство и техника создания образа заключается  в том, чтобы понять, что является привлекательным для других, познать  себя и привести в соответствие свой образ.

    Психологи разработали комплекс мер по формированию имиджа:

• как воздействовать по линии фактов (приводить те или иные конкретные факты);
• как использовать отрицательные представления у тех, на кого надо воздействовать;
• каким образом использовать положительные представления.

    Имиджирование – это манипулирование характеристиками с целью создания благоприятного впечатления. Специалист, задачей которого является создание у кого-то привлекательного образа, называется имиджмейкером.

    Специалисты по имиджированию выделяют три составляющие имиджа руководителя (менеджера):

• личное обаяние; оно всегда способствует успеху в профессиональной
• деятельности менеджера
• нравственные характеристики – коммуникабельность,
• эмпатичность (способность к сопереживанию),
• рефлексивность (способность понять другого),
• красноречивость (способность воздействовать словом);
• технику самопрезентации (умение подать с наилучшей стороны свои