Личность в организационных отношениях

Личность  в организационных отношениях

Согласно исследованиям  С.Фролова, текущие и будущие изменения  в современных организациях (и  в частном, и государственном  секторах экономики) свидетельствуют  о важности индивидуального подхода  к личности каждого работника. Развитие новых технологий, представленных компьютерным интегрированным производством  и гибкими производственными  системами, требует ответственных и профессиональных работников, способных справиться с заданиями в новых условиях.

Возможность снижения затрат организации и улучшения качества выпускаемых продуктов и услуг  определяется качеством персонала  в такой же степени (если не большей), что и технологии. Реализация конкурентных  стратегий, имеющих целью постоянное улучшение качества и повышение производительности , в наибольшей степени зависит от рядовых членов организации, которые заинтересованы в успехе так же, как и менеджеры, и получают соответствующее вознаграждение. Это обстоятельство решающим образом влияет на формирование основных направлений работы с членом организации, тактики применения индивидуального подхода.

Организация в работе с  персоналом всегда сталкивается с вопросами, каким должен быть член организации, на какие основные характеристики личности следует обращать внимание.

Индивидуальный подход к  работе с персоналом основан на определении  понятия «личность» - именно в самом этом понятии содержатся ответы на многие вопросы.

Тип личности, личностные характеристики играют большую роль при назначении работника на конкретные должности, при прогнозировании поведения работника, выполняющего специфические организационные роли. Привлечение конкретных особенностей личности считалось и считается весьма убедительным аргументом при оценке того или иного работника. Когда требуется объяснить действия и поступки работника, часто используется представление типа «Иванов — это творческая (агрессивная, сильная, слабая и т. д.) личность». Но подобные утверждения — это лишь краткая и поверхностная характеристика наблюдаемого поведения; скорее описание, чем объяснение. Действительно, такие понятия, как приятный—неприятный, хороший—плохой, веселый—скучный,  сильный – слабый и т. д., можно использовать только как описания человеческой личности. Американский ученый К. Лютенс полагает, что существует свыше 4000 слов, которые можно применить для описания личности. 

Более 50 лет назад известный  социальный психолог Д. Оллпорт определил личность как «динамическую организацию тех психологических систем внутри индивида, которые определяют его уникальную подстройку к окружающей среде». Однако это определение практически не применяется при изучении организационного поведения. В практике управления организациями широко распространена традиция использовать для оценки личности одну характеристику, например приятный, плохой, сильный, выдающийся и т.п.

Но, решая задачи подбора  и расстановки членов организации  в соответствии с выполняемыми ими  ролями, необходимо учитывать следующее:

1) личность представляет  собой сложное явление, некоторую  целостность , понимание которой связано с учётом комплекса взаимосвязанных характеристик;

2) человек не ведёт себя  одинаково в разных ситуациях  (в первую очередь это касается  ситуаций общения с другими  членами организации), что затрудняет использование простых оценок личностей.

Актуальность проблемы оценки способностей и деятельности руководителей I возникла в нашей стране более 70 лет назад, но до сих пор нет  единого мнения относительно того, по каким параметрам следует оценивать  руководителей.

Очевидно, что простое  перечисление и проверка наличия  личностных качеств не является универсальной  оценкой. В развитых зарубежных странах  уже давно отказались от такой  оценки, ибо, как показала управленческая практика, совершенно не обязательно имеется связь между наличием этих качеств и успешной деятельностью руководителя.

В случае оценки не только личностных и деловых качеств, но и степени  сложности и результативности труда также возникает ряд затруднений:

во-первых, управленческая деятельность не является четко структурированной, т. е. ее нельзя разложить на отдельно взятые элементы, которые можно было бы измерить и оценить степень их сложности;

во-вторых, при оценке трудно избежать субъективности, источник которой  кроется в участии самих людей (психологов, экспертов) в этой процедуре.

Помимо этого, оценивают  поведение руководителя в разных ситуациях, а также средства и методы его деятельности, соответствующие ситуации. Параметры оценки используют в различных сочетаниях в зависимости от цели и задач исследования.

Для оценки труда руководителя применяют следующие группы методов:

а) описательные — базируются только на качественных характеристиках (награды, перемещения и т. п.);

б) количественные — основаны на ранее разработанных показателях, характеризующих знания, опыт работы, уровень образования и т. п.;

в) смешанные методы включают описательные и количественные элементы.

Способности и качество деятельности руководителя исследуют, используя  такие социологические методы, как  беседа, тестирование, деловые игры и т. п.