Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

Кубанский государственный  технологический  университет

Контрольная работа

Дисциплина: «Менеджмент»  
 
 
 

Выполнил: студент 4 курса

Синченко  Илья Александрович

Специальность: 080111 (маркетинг)

Шифр: 08-ЭКЗВ-РЕ-003

Факультет: МИППС (второе высшее)

Телефон: 8-918-935-35-37

Рецензент: Алуян Вячеслав Саидович

Краснодар

2010 г.

Содержание 

1. Критериальная основа поведения человека в организацию
2. Принципы организационных конфликтов. Типы и методы управления.
3. Типы организационных отношений и организационных структур.

 

 

1. Критериальная основа поведения  человека в организации

 

     К критериальной основе поведения  человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют предпочтения при принятии решений  человеком по поводу его поведения. Естественно, на данного рода решения  оказывают большое влияние цели, которые преследует человек, условия, в которых разворачиваются действия, его возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного  человека обладает определенной стабильностью  и предсказуемостью, присущими ему  принципами поведения, критериями выбора и предпочтения, табу и тому подобными  моментами.

     Критериальная основа поведения любого человека складывается из его расположения к людям, событиям и процессам, совокупности ценностей, разделяемых данным человеком, набора верований, которых придерживается человек, и принципов, которым он следует в своем поведении. Все эти составляющие критериальной базы поведения находятся в тесном взаимодействии, взаимопроникновении и взаимовлиянии. Однако, несмотря на сильную взаимозависимость, их можно рассматривать как относительно обособленные характеристики личности человека, влияющие на его поведение.

     Расположение человека к людям, отдельным процессам, окружающей среде, своей работе, организации в целом играет очень большую роль в установлении нормального взаимодействия человека и организационного окружения. Одно и то же явление или действие, имеющее совершенно одинаковое проявление и оказывающее одинаковое влияние на людей, может вызвать различную реакцию в силу того, что у людей существует различное расположение к этому явлению или действию. Отражая чувства человека по отношению к определенному объекту, расположение делает его решения и действия индивидуальными. Обычно человек имеет определенное расположение к каждому объекту или явлению, с которым ему приходится сталкиваться в жизни.

     В общем виде расположение можно определишь как априорное отношение к  человеку, группе людей, явлениям, организациям, процессам и вещам, определяющее положительную или негативную реакцию  на них.

     Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в коллективе являются три типа расположения: удовлетворенность работой, увлеченность работой, приверженность организации.

     Удовлетворенность работой оказывает очень сильное  влияние на чувства человека по отношению  к работе, поэтому ее можно отнести  скорее к взаимодействующей компоненте расположения. Степень удовлетворенности  работой зависит от множества  факторов, как внутренних, так и  внешних по отношению к человеку. Однако при большом разнообразии факторов и различной направленности их влияния на человека выделяются восемь характеристик работы, от которых  достаточно устойчиво зависит степень  удовлетворенности работой: характер и содержание работы, объем выполняемой работы, состояние рабочего места и его окружения (шум, освещенность, комфортность, температура воздуха и т.п.), сослуживцы, руководство (начальство, стиль руководства, участие в управлении), оплата труда (все формы компенсации), возможности продвижения по работе, распорядок, правила поведения и т. п.

     Перечисленные характеристики носят достаточно общий  характер. Применительно к каждой отдельной реальной работе они могут  быть уточнены либо же дополнены в  зависимости от характера деятельности организации, особенностей трудового  коллектива и т.п.

     Практика  показывает также, что приоритетность этих характеристик может существенно  различаться как у отдельных  членов внутри организации, так и  в различных организациях. И наконец, во времени в связи со стабильной удовлетворенностью отдельными характеристиками работы влияние на удовлетворенность работой могут начинать оказывать новые или же ранее малозначимые характеристики работы. Поэтому для успешного управления и создания положительного расположения в отношении организации необходимо регулярно проводить исследования с целью выяснения степени удовлетворенности работников своей работой.

     Длительное  время стандартизация и специализация  работы рассматривались и на практике выступали очень сильным источником повышения производительности труда. Чем выше стандартизация и специализация, тем выше производительность труда. Однако зависимость между удовлетворенностью работой и ее стандартизацией  и специализацией носит иной характер. Если работа абсолютно не стандартизирована, то удовлетворенность работой находится ,на низком уровне. По мере увеличения специализации и стандартизации она начинает расти, но до определенного  момента, после которого она начинает быстро снижаться. При полной стандартизации удовлетворенность падает до такого же низкого уровня, как если бы работа была абсолютно не стандартизирована.

     Увлеченность  работой является одним из сильнейших расположений, определяющих то, как  человек подходит к своей работе, к своему участию в процессе совместной трудовой деятельности. Различается  два типа увлеченности работой. Один тип - это любовь работать вообще, практически  без учета того, чем конкретно  занимается человек. Такой тип людей  называется трудоголиками, т.е. людьми, работающими, любящими работать и стремящимися работать. Данный тип расположения формируется воспитанием с детства, хотя и в более позднем возрасте наблюдаются случаи развития этого  расположения. Второй тип - это любовь к той конкретной работе, которую  человек выполняет в организации. Оба этих типа не обязательно сопутствуют  друг другу, хотя между ними и наблюдается  большая взаимозависимость.

     Приверженность  организации является расположением, существенно более широким, чем  увлеченность работой или же удовлетворенность  работой. В современных условиях, с расширением стратегического подхода к управлению людьми, когда все больше и больше организаций пытаются смотреть на человека не как на работника, выполняющего конкретную работу, а как на члена организации, стремящегося совместно с остальными ее членами привести организацию к достижению ею своих целей, значимость данного расположения становится исключительно высокой.

     Приверженность  организации складывается из следующих  составляющих. Во-первых, член организации  разделяет и делает своими собственными цели организации и ее ценности. Во-вторых, член организации стремится  оставаться в организации и сохраняет  это стремление даже тогда, когда  это может быть для него невыгодно. В-третьих, член организации готов  не только стараться для организации, но и, если это надо, принести в жертву организационным интересам свои личные.

     Верования. Очень часто человек принимает решения на основе оценок явлений или заключений, но поводу качеств этих явлений. Если данные оценки достаточно устойчивы и не требуют соответствующих доказательств, то они превращаются в верования. В общем виде верования можно определишь как устойчивые представления о явлении, процессе или человеке, которые люди используют при их восприятии.

     Принципы  в жизни многих людей играют очень  большую роль, так как они систематически регулируют их поведение. Принципы находят  воплощение в устойчивых нормах повеления, ограничениях, табу устойчивых формах реакции на явления, процессы и людей.

       Принципы формируются ни основе  системы ценностей, являются устойчивой  формой проявления системы ценностей  и воплощением верований в  виде определенных стандартов  поведения.

     Люди  необязательно осознают, какие ценности и верования находят свое воплощение в отдельных принципах. Часто  принципы принимаются людьми как  верования, и они следуют им в  своей деятельности, не задаваясь  вопросом оправданности и причин следования этим принципам. Принципы могут вырабатываться людьми самостоятельно. Однако чаще всего они перенимаются из окружения вместе с воспитанием и другими формами познания окружающей действительности.

 

     2. Принципы организационных конфликтов. Типы и методы управления 

     Чтобы эффективно управлять организационным  конфликтом, необходимо знать, какие  конфликты бывают, как они возникают  и протекают и как их можно  разрешать.

     С точки зрения причин организационного конфликта, выделяются:

1. Конфликт целей, характеризуется тем, что участвующие в нем стороны по-разному видят желаемое состояние или результат деятельности в будущем.
2. Конфликт познания состоит в том, что участники конфликта имеют несовместимые (альтернативные) взгляды, идеи по решаемой проблеме.
3. Чувственный конфликт имеет место тогда, когда у участников конфликта различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Такие конфликты наиболее трудно разрешаются, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

 

С точки  зрения содержания конфликтной ситуации различают:

1. Адаптационный конфликт связан чаще всего с переходом на новое место работы. Он является результатом резкого качественного изменения системного окружения, новых требований.
2. Конфликт взаимоотношений руководитель-подчиненный. Этот тип конфликта связан с личностными особенностями их участников.
3. Конфликты, связанные с ошибками. Такой тип конфликтов отмечен в 15% случаев от общего количества конфликтов в организациях. Конфликты, определяемые такими ошибками, выполняют функции получения эмоционально окрашенной информации о системном окружении. Например, изменение отношения  к людям происходит на основе установления в ходе конфликта закономерности: «со временем люди изменяются» Интересно также и то, что 6% конфликтов связано с ошибками других людей, а 9% -  с собственными.1
4. Конфликт-противостояние. Данный тип конфликтов связан  с противопоставлением мнения одного человека групповому воздействию. Противостояние может касаться разных вопросов. Иллюстрацией этого положения служит конфликтная ситуация, до некоторой степени курьезная. Директор завода зашел в комнату мастеров одного из цехов и, беседуя с одним из них, съел два яблока, лежащих на столе. Вернувшийся из цехов мастер возмутился поведением директора, который съел его яблоки. Через некоторое время мастер был повышен в должности. Он впервые за шесть лет возразил и, по его словам, первый раз понял, «чтобы тебя замечали, надо быть настойчивым, твердым и иметь чувство собственного достоинства.

 

С точки  зрения участников организационного  конфликта различают:

1. Межличностный конфликт вовлекает двух и более индивидов, воспринимающих себя как находящихся в оппозиции друг к другу в отношении целей, ценностей или поведения.
2. Внутригрупповой конфликт  связан со столкновением между частями и всеми членами группы, влияющее на результаты работы группы или организации в целом.
3. Межгрупповой конфликт - столкновение двух и более групп в организации.

 

     С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты бывают:

1. Горизонтальный конфликт может иметь место между равными по статусу частями организации и чаще всего выступают как конфликты целей, оценки вклада или оценки значимости.
2. Вертикальный конфликт - это конфликт между уровнями управления в организации. Его возникновение в организации может быть обусловлено тем, что влияет на вертикальные связи в организационной структуре: цели, власть, распределение функций и доходов, коммуникации, культура и т. п.