Санкт –  Петербургский Негосударственный  Институт Управления И Права 

Факультет «Международного менеджмента и  туризма» 
 
 
 
 
 
 

     Реферат по дисциплине

     «Стратегический менеджмент» 

     На  тему:

       «Корпоративная культура, обеспечивающая эффективную реализацию стратегии» 
 
 
 
 
 
 
 

 Выполнила:  студентка

Волкова Полина

4 курс

Заочное отделение

                                                                Преподаватель: Поспелов А.Г. 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Санкт – Петербург

     2009.

содержание.

введение……………………………………………………………………….3

ГЛАВА 1. ОПИСАТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ……………………………………………5 

1.  СУЩНОСТНАЯ  ХАРАКТЕРИСТИКА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ……… 5
1. Определение понятия и содержание организационной культуры………………….......5
2. Доминирующие культуры и субкультуры……………………………………..……. 10
3. Классификация корпоративных культур………………………………………......... 10

2. МЕТОДЫ  ФОРМИРОВАНИЯ, ПЕРЕДАЧИ И ИЗМЕНЕНИЯ  КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ…………………………………………………………………………..12
1. Методы формирования корпоративной культуры…………………………………. 12
2. Методы поддержания корпоративной культуры………………………………........13
3. Способы передачи культуры…………………………………………………………14

            ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………...17 

           СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ…………………………………………………......18 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

       Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания “корпоративная культура”, однако она была. И, что интересно, коммунистические “доски передовиков труда”, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей. А форма? Достаточно вспомнить традиционные цвета галстуков английских колледжей, символику “цехов” и странные параллели между “буржуазными” скаутами и советскими пионерами. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру - общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней.

     В современной литературе существует довольно много определений понятия "корпоративная культура". Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единственно верного толкования. Большинство авторов сходятся на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений, бездоказательно принимаемых членами группы или организации в целом.

     Коллектив в несколько десятков или сотен  человек не может сплотиться, держаться  на основе взаимных симпатий и любви  всех членов. Для этого они слишком различны, а чувство симпатии неустойчиво и изменчиво. Чтобы спаять людей, нужны более ясные и крепкие основы, такие как: идеи, правила, нормативы, табу. Все это и составляет корпоративную культуру. Таким образом, получается, что корпоративная культура - это общие ценности, верования и убеждения, которые разделяются всеми или почти всеми членами команды. Носителями корпоративной культуры, естественно, являются сами сотрудники. Но в какой-то момент, она отделяется от конкретных людей и превращается в общий дух.

     В тоже время на нашей российской почве  понятие корпоративной культуры имеет свою специфику. Буквально  каждый крупный руководитель  не без гордости заявляет о том, что  в его компании «своя корпоративная  культура». Можно сказать, что каждая компания имеет свое представление о корпоративной культуре. Причем это представление зависит не только от сферы деятельности предприятия, но и от многих других индивидуальных факторов, не укладывающихся в единую, общую для всех структуру. С той же уверенностью можно заявлять и о том, что каждый сотрудник имеет свое собственное понимание и отношение к этому понятию.

     Исследователи феномена корпоративной культуры приводят множество вариантов того, от чего она зависит: от национальной идентичности и культуры или же наоборот - корпоративная идентичность полностью подчинена более мощной логике индустриального развития.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1.  ОПИСАТЕЛЬНАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА И АНАЛИЗ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Сущностная характеристика корпоративной культуры

1.1.1.Определение понятия и содержания организационной культуры

       Деятельность  внутреннего PR направлена на организационную культуру компании. Вся работа по PR непосредственно связана с формированием этой культуры. Рассмотрим подробно понятие и сущность самой организационной культуры, корпоративных отношений и корпоративной политики компаний, с тем, чтобы в дальнейшем установить взаимосвязь между праздниками, организуемыми внутри компании, их влиянием на формирование и развитие организационной культуры, и деятельностью  внутреннего PR на предприятии.

       «Корпоративная  культура - это междисциплинарное  направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, корпоративное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны,  создают при её рассмотрении  определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием».¹

       Часто корпоративная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за её пределами.

       Проанализировав достаточно большое количество различных  определений корпоративной культуры, данных разными исследователями  в разные годы, в них можно выделить следующие общие моменты.

       Во–первых,  в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своём поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением среды, окружающей организацию, и её составляющих (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.).

       Ценности (или ценностные ориентации), которых  может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

       И, наконец, третьим общим атрибутом  понятия корпоративной культуры считается «символика», посредством  которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через  легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

       Используя то общее, что присуще многим определениям, можно понимать корпоративную культуру следующим образом.

         «Корпоративная культура – набор  наиболее важных предположений,  принимаемых членами организации  и получаемых выражение в заявляемых  организацией ценностях, задающих  людям ориентиры их поведения  и действий. Эти ценностные ориентации  передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутрикорпоративного  окружения».² Однако, на мой взгляд, такое определение не отражает в полной мере всех основных принципов функционирования корпоративной культуры компании. Поэтому  постараемся более подробно осветить те стороны понятия корпоративной культуры, которые не отражены в приведенном выше определении.

         По существу, это одна из немногих  областей, в которой наука способна  привести практикующих менеджеров  к самостоятельному установлению критически важного фактора, оказывающего воздействие на корпоративные показатели деятельности. В большинстве случаев практика направляется исследователями, а ученые фокусируют внимание главным образом на описании, объяснении и построении тех моделей самого влияния организованности, с которыми менеджмент уже пытался иметь дело. Однако культура организаций продолжает оставаться той областью, где разработка концепций и научные изыскания вооружают менеджеров ориентирами для поиска путей повышения эффективности своих фирм.

       Причина, по которой корпоративная культура игнорировалась как важных фактор влияния  на показатели эффективности фирмы, кроется в том, что само определение  культуры оперировало категориями  исповедуемых ценностей, фундаментальных  допущений, ожиданий, коллективной памяти и понятийных формулировок, свойственных организации. Такое понимание культуры дает определенное представление о том, «как там все крутятся», отражает тяготение людей к засевшей у них в головах идеологии. Культура дает наемным работникам ощущение их идентичности,  несет в себе неписаные, а зачастую и просто сами собой разумеющиеся наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности социальной системы, в которой люди пребывают повседневно.

         К сожалению, люди часто не  осознают корпоративную культуру  собственной компании, пока она  не становится им помехой, пока  они не прочувствуют новую  культуру на собственном опыте  либо пока она не проявится  публично и не станет явно  видимой сквозь призму какого-то принципа или модели. Именно в этом и заключается причина столь долгого игнорирования корпоративной культуры менеджерами и учеными. В большинстве ситуаций она просто не обнаруживает себя явно.

       Существует  много видов и уровней культуры, воздействующей на поведение индивидов и организаций. В самом широком плане наивысшим уровнем следует считать глобальные культуры, например культуры мировых религий или культуру Востока.

       В менее широком плане существуют культуры подгрупп, определяемые по половому признаку, т. е. по различию видения мира мужчинами и женщинами, по признаку расы, по роду деятельности, регионам обитания. Каждая культура обычно проявляется в уникальности языка, символике, нормах поведения и национальных чувствах.

       Культура  отдельной организации более узкая. Ее особенности зависят от индивидуальных ценностей, от стиля ее лидерства, от языка и символов, процедур и повседневных норм, а также от мер измерения успеха. Другими словами, все то, что определяет корпоративную индивидуальность компании.

       Однако, «менеджеры организаций часто допускают  развитие стратегии корпоративных  коммуникаций, полагаясь на случай. Специалист по связям с общественностью  должен помогать управлению прийти к  соглашению по индивидуальности, которую  корпорация желает развить, и к программе связей с общественностью, которая будет содействовать достижению этой индивидуальности»³.