Контрольная робота по "Менеджменту"

      Морально-психологічний клімат робочої групи істотним образом залежить від її структури. Структура колективу, тобто реально існуюча сукупність взаємовідносин членів групи, що виникла в процесі спільної діяльності і спілкування, досліджується на двох рівнях формальному і неформальному. Якщо формальна структура пов'язана з посадовим статусом членів групи, впорядкованими, то неформальна структура складається на основі відносин, зумовлених психологічними якостями членів колективу.

      Неформальна структура складається під впливом психологічних механізмів регуляції колективної діяльності адаптації, комунікації, ідентифікації і інтеграції.

      Ділова оцінка персоналу - це цілеспрямований процес встановлення відповідності якісних характеристик персоналу (здібностей, мотивацій і властивостей) вимогам посади або робочого місця.

      На основі міри вказаної відповідності вирішуються головним чином наступні задачі:

· вибір місця в організаційній структурі і встановленні функціональної ролі співробітника, що оцінюється;

· розробка можливих шляхів вдосконалення  ділових або особистих якостей  співробітника;

· визначення міри відповідності заданим  критеріям оплати праці і встановлення її об’єму.

      Крім того, ділова оцінка персоналу може допомогти в рішенні ряду додаткових задач:

· встановлення зворотнього зв'язку з співробітником з професійних, організаційних і інших питань;

· задоволення потреби співробітника  в оцінці власної праці і якісних  характеристик.

      Ділова оцінка є найважливішою складовою процесу відбору і розвитку персоналу. Розрізнюють два основних вигляду ділової оцінки:

· оцінку кандидатів на вакантну посаду;

· поточну періодичну оцінку співробітників організації.

      Обидва види оцінки дозволяють вирішувати в основному аналогічні задачі, тому в їх формулюванні під словом “співробітник" потрібно розуміти також "кандидат на посаду".

      Вітчизняна і зарубіжна практика ділової оцінки кандидатів на вакантну посаду дозволяє говорити про чотири основні етапи, що визначають зміст процесу оцінки даного вигляду. До цих типових етапів можна віднести:

Þ аналіз анкетних даних;

Þ наведення довідок про випробуваного  працівника (по місцю колишньої роботи або навчання);

Þ перевірочні випробування;

Þ співбесіда.

      Поточна періодична оцінка співробітників зводиться, як правило, до двох основних етапів:

1) оцінка результатів роботи  і чинників, що визначають міру  досягнення цих результатів;

2) аналіз динаміки результативності  праці за певний проміжок часу, а також динаміки стану чинників (умов), що впливають на досягнення  результатів.

      У сучасних умовах, коли людський ресурс стає основним ресурсом підприємства, особливо важливе значення набуваає діяльність кожного члена колективу. Серед чинників, сприяючих трудовій активності людей або, навпаки, перешкоджаючих цьому, важливу роль грає їх міжособиста сумісність. В психології це поняття стали використовувати при вивченні процесів і результатів міжгрупових комунікацій, спілкування, динаміки міжособистих відносин і інших соціально-психологічних явищ.

      Сумісність як процес взаємної діяльності реалізується протягом певного відрізка часу і характеризується адаптивними особистими можливостями членів групи. При цьому визначають чотири стадії розвитку групи:

      Початкова стадія розвитку групи. Коли люди вперше об'єднуються в групу для того, щоб виконати певне завдання, кожний з них виявляється в ситуації, коли передусім він повинен зорієнтуватися. Він відчуває при цьому деякі ускладнення, захищається, намагається підвищити свою роль в рішенні вартої задачі. Люди прагнуть приховати свої почуття, слабості, намагаються бути раціональними.

      Друга стадія: взаємне розкриття. У той час як на першій фазі на передній план висувається взаємне вивчення, у другій - зростає активна увага до проблем власної групи і власної ситуації. Члени групи пізнають, хто має схоже сприйняття і аналогічні позиції, зближуються між собою; починається критика методів і правил роботи, подолання упереджень по відношенню до певних осіб; відбувається зіткнення думок. Якщо на цій фазі вдається вивчити і взяти до уваги слабі і сильні сторони членів групи, тоді з'являється можливість дізнатися причини низьких результатів роботи і скоректувати подальші дії.

      Третя стадія: консенсус і кооперація. Після того як група у другій фазі вирішила міжособисті проблеми, різко зростає взаємна довіра співробітників. Група стає більш відкритою і відчуває себе більш вільною в тому, щоб заперечувати або приймати методи роботи і способи дії. На цій фазі група виявляє високу міру міцності все більша згода встановлюється відносно цілей роботи і задач спільних дій.

              

 Четверта стадія: оптимальний колектив. Якщо група досягає цієї стадії, то це означає ідентифікацію різних членів групи з цілями групи і її загальною задачею. Внутрішня взаємодія в групі характеризується взаємною відвертістю, постійним зворотним зв'язком, спільним обліком результатів і прагненням до поліпшення загальної ситуації суперництво поступається місцем кооперації. Досягти саме цієї стадії взаємовідносин в групі має ставити собі за ціль не тільки керівник а й кожен працівник. Функціонування колективу як единого організму дозволить не тільки виконувати задачі, які стоять перед ним, а й допоможе вирішити ряд проблем пов’язаних з психологічним сумісництвом кожного.

 

3.Види комунікацій  в соціальному менеджменті.

У соціальному менеджменті використовуються різні засоби, види і форми комунікації. Завдання полягає в тому, щоб насамперед вміло використати різноманітні види комунікації, серед яких можна назвати такі: а) передача інформації, утримання, інформування (читання лекції в аудиторії, виступ по радіо тощо); б) експресивна - виразна, що характеризується експресією - силою прояву почуттів, переживань (наприклад, зустріч після довгої розлуки); в) переконуюча - прагнення вплинути на інших, висловлення захоплення, прохання, що особливо важливо для політичних діячів, юристів, торгових працівників; г) соціально-ритуальна - використання норм і звичаїв соціально-культурної поведінки (процедура знайомства, звичаї гостинності); д) паралінгвістична комунікація - спілкування за допомогою міміки, виразу очей і рота, а також позі рухів (передача різних відтінків повідомлення, його скритого змісту).

Можливості несловесних  повідомлень, які становлять істотну  частину людського спілкування, не слід применшувати. Справа в тім, що дуже часто одними словами не можна передати наші емоції, душевний стан, занепокоєння тощо, якщо не скористатися мімікою, певними рухами, виразом  обличчя, тональністю голосу та ін.

Різноманітні види і способи  комунікації можна розбити на три групи: усну, письмову і візуальну. На думку психологів, у багатьох ситуаціях найбільш ефективним є  безпосередній усний контакт, за допомогою якого можна передавати всі деталі, уточнити неясні питання  і цим виключити неправильне  розуміння завдання тощо. Якщо людина може задавати запитання, то, на думку  американських дослідників, ймовірність  того, що вона правильно зрозуміла  повідомлення, підвищується на 20%, а  якщо вона може робити зауваження, то це розуміння підвищується ще на 15%.

За цільовою спрямованістю  комунікації бувають інструктуючі, мотивуючі та інформуючі, які постачають інформацію для прийняття управлінських рішень організації і контроль за їх виконанням. Для досягнення цілей організації та ефективного обміну інформацією використовуються висхідні, низхідні та горизонтальні комунікації. Висхідні комунікації, як правило, здійснюються у ф⁰Р^мі звітів, пропозицій і пояснювальних записок. Метою їх є оповіщення вищого ешелону влади (вищого керівництва) про те, що робиться на більш низьких рівнях ієрархічної системи. В Японії, США та інших країнах створюються спеціальні групи працюючих (осередки якості), завданням яких є розробка і регулярне інформування керівництва про виникаючі проблеми і шляхи їх розв´язання.

Існують певні правила  успішного здійснення вертикальних комунікацій: а) правильний, ввічливий  стиль мови; б) достатня гласність, що унеможливлює домисли, плітки; в) недопущення  дріб´язкової опіки над підлеглими; г) не допускати передачу інструкцій, вказівок від вищого керівника безпосередньо  до останнього адресата, що веде до втрати відповідальності, порушення встановленої ієрархії.

Перед низхідними комунікаціями  ставиться задача довести до відома і свідомості вищих рівнів, стратегічні  напрямки майбутньої діяльності.

Яскравим прикладом горизонтальної комунікації є обмін інформацією  між різними відділами та іншими структурними підрозділами, в результаті чого досягається координація і  узгодження діяльності для досягнення загальних цілей організації. Умовою ефективного здійснення горизонтальних комунікацій є чіткий розподіл обов´язків, повноважень і відповідальності структурних підрозділів, дотримання службової етики взаємовідносин, використання сучасних засобів зв´язку  тощо.

Комунікації між організацією і зовнішнім середовищем здійснюються у низхідному і висхідному напрямках. Тут використовуються різноманітні засоби. Із наявними і потенційними споживачами організації спілкуються за допомогою реклами та інших програм просування товарів на ринок.

У відносинах із громадскістю першочергове значення надається створенню сприятливого образу, "іміджу" організації на місцевому загальнонаціональному та міжнародному рівні.

Із урядом організація  спілкується, заповнюючи багаточисельні звіти про фінанси, маркетинг, про можливість кар´єри, щодо пільг і т.п.

Використовуючи лоббізм і роблячи внески на користь різних політичних груп, комітетів, організація намагається впливати на зміст майбутніх законів, постанов. Організації треба також підтримувати ділові зв´язки із профспілками.

Велику питому вагу займає особиста комунікація, або безпосередні контакти між працівниками, під якою розуміються всі види обміну інформацією, що має місце між людьми. Вона набуває таких форм: комунікація  між двома людьми, комунікація  між індивідом і групою, комунікація  всередині групи.

Характер комунікаційної системи будь-якої організації у  великій мірі залежить від типу структурних  систем, що використовуються для побудови управлінської • системи. Структуру  прийнято зображувати позиціями (окремі особи, організації, структурні підрозділи, технічне обладнання та ін.) і зв´язками  між ними. Основні типи структурних  схем наступні: лінійна, кільцева, сотова, багатозв´язкова, типу "колесо", ієрархічна, зіркова тощо.

За лінійної схеми, кожна  позиція (окрім крайніх) пов´язана  із двома сусідніми, інформація, що передається з одного кінця на інший, стає відомою всім. Тут немає  відносин підлеглості, але будь-який розрив зв´язку не компенсується, і  така організація стає малокерованою, оскільки контакт між окремими частинами  системи втрачається. Але простота побудови, порівняно короткі канали зв´язку створюють передумови для  оперативного прийняття рішень.

Кільцева схема являє  собою замкнуту структуру із однаковими зв´язками. За цієї схеми підвищується швидкість передачі інформації і  стійкість структури, оскільки будь-які  дві позиції використовують два  напрямки інформаційного обміну.

Сотова схема являє собою більш складну структуру із розвинутими багатьма шляхами проходження інформації. Багатозв´язна схема реалізує принцип: кожен і зв´язаний із кожним. Тут зв´язки рівноцінні, і жоден з них не має переваг перед іншим.

Висока швидкість проходження  інформації досягається прямими  зв´язками, коли не має потреби використовувати  обхідні шляхи. Близькими до багатозв´язної схеми є схема типу "колесо" і зіркова схема. Перша з них не передбачає встановлення зв´язку із двома сусідами і з центром.

За зіркової схеми кожна  позиція підтримує зв´язок лише із центром, який виконує командні функції.

Найбільш поширеною в  менеджменті є ієрархічна схема, яка уособлює командні функції одних  позицій у відношенні до інших. Позиції, розташовані у верхній частині  схеми, є чисто підлеглими. Позиції, розташовані над ними, є одночасно  підлеглими і командними. І нарешті, позиції, розташовані у верхній  частині схеми, виконують лише командні функції. Ієрархічна схема передбачає більш високу централізацію у  порівнянні з кільцевою. Але найбільш високий рівень централізації командних  функцій має місце за зіркової схеми, де поведінка кожного елемента у повній мірі залежить від центральної  позиції.

Крім офіційних (формальних) комунікацій, у менеджменті важливу  роль відіграють неформальні (неофіційні) комунікації. У підприємницькій  діяльності неформальні комунікації  неминучі та мають різноманітний  характер. На практиці офіційні структури  та офіційні комунікації - це лише частина  айсберга, що видніється над водою. Чимало питань розглядаються і вирішуються неформально групами, що не наділені офіційними повноваженнями і які створені на базі дружніх відносин, старих шкільних зв´язків, приналежності до однієї партії, національного походження, релігії та інших загальних інтересів.

Керівники всіх рівнів часто  підтримують ділові зв´язки з  однією або декількома неофіційними групами всередині або за межами організації, іноді ділять свою владу  з неофіційним "кухонним кабінетом"