Контрольная работа по «Управлению персоналом»

 - имеются  гибкие системы организации работ  (кружки качества, автономные рабочие  группы);

 - используются  системы оплаты, построенные на  принципах всестороннего учета  персонального вклада (в том числе и самими работниками) и (или) уровня профессиональной компетентности (знания, умения и навыки, которыми реально овладели работники);

 - поддерживается  довольно высокий уровень участия  отдельных работников и рабочих  групп в разработке и принятии  управленческих решений, касающихся их повседневной работы;

 - применяется  практика делегирования полномочий  подчиненным;

 - функционирует  разветвленная система организационной  коммуникации, обеспечивающая двух- и многосторонние вертикальные, горизонтальные и диагональные связи внутри организации.

 Возрастание значимости стратегического аспекта в деятельности по управлению персоналом является закономерным следствием эволюции представлений о социальной составляющей организационного развития, получившей выражение в концептуальных обоснованиях модели «УЧР».

 Выделяют  следующие принципиальные вехи в развитии концепции «УЧР», приведенные в таблице 2. осмысление указанных позиций преобразования деятельности по управлению персоналом получило осмысление благодаря формированию концепции управления человеческими ресурсами как формы организации профессионального управленческого мышления. 

 Таблица 2 - Тенденции трансформации функций  управления персоналом 

 

 Отличительными  особенностями нынешнего периода  являются усиление стратегического  аспекта в управлении человеческими ресурсами, признание экономической целесообразности капиталовложений, связанных с привлечением кадров, обучением и развитием работников - ключевого ресурса производства. Однако управление человеческими ресурсами нельзя однозначно относить к числу унитарных подходов, проповедующих единство интересов всех работников корпорации.

 В этом направлении персонал-менеджмента  за его более чем сорокалетнюю историю можно выделить две относительно самостоятельные ориентации:

 «Жесткий» подход в «УЧР» характеризуется высокой степенью адаптируемости организации к конкурентной среде и обеспечивается гибкостью форм контрактации персонала, интенсификацией труда высококвалифицированных работников и участием работников в распределении прибылей. Превалирует количественный, измерительный аспект управления людьми как объектом - человеческим капиталом, который при необходимых инвестициях в его развитие может обеспечивать желаемый доход и создание конкурентных преимуществ организации.

 Данный  подход сфокусирован на удовлетворении интересов руководства и сильной корпоративной культуре, подкрепленной процессами обучения и управления эффективностью труда.

 «Жесткий» подход в «УЧР» предполагает «тесную  интеграцию кадровой политики с организационной  стратегией, ориентированной на использование человеческих ресурсов таким же рациональным способом, каким производится управление любыми другими ресурсами из которых организация стремится извлечь максимальную прибыль».

 «Гибкий»  подход в «УЧР» характеризуется  делегированием ответственности за создание конкурентных преимуществ организации самим работникам. Их вовлеченность в общие дела достигается за счет таких факторов, как эффективная организационная коммуникация, высокая мотивация участия и гибкое лидерство в командных формах взаимодействия. Подход основан на мотивационном аспекте управления людьми, как средствами создания конкурентных преимуществ организации, за счет высокой приверженности работе, лояльности, адаптивности и качества труда.

 Приоритетной  задачей для УЧР в данном подходе  становится согласование интересов руководства и работников в корпоративной культуре партиципативного типа, где сотрудники работают как одна команда.

 «Гибкий»  подход характеризуется отношением к работникам как ценному капиталу - источнику конкурентного преимущества, формируемого за счет приверженности, гибкости, высокой квалификации и производительности труда Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2002. - С. 30-31..

 «Жесткий» подход в «УЧР» исходит из того, что если организация инвестирует в кадры (совершенствует технологии отбора персонала, систематически организует его обучение и реализует программы карьерного роста, хорошо платит и заботится о нем), то она вправе требовать от своих работников лояльности и ответственного отношения к работе.

 Активная  кадровая политика обеспечивается высшим руководством и нацелена на удовлетворение потребностей организации в лояльном, устойчиво функционирующем и  удовлетворенном своим положением персоналом. Такая кадровая политика является основой для реализации успешной, конкурентоспособной стратегии и строится, в отличие от традиционных методов управления персоналом, не на подчинении работников воле работодателя (менеджера), а на взаимном учете интересов сторон и их взаимной ответственности.

 «Гибкий»  подход в управлении человеческими  ресурсами представляет собой известный  компромисс между двумя моделями современного персонал-менеджмента - «Управлением персоналом» и «Управлением человеческими  ресурсами». Превращение работников в собственников предприятия переводит отношения «работодатель - наемный работник» на новый уровень взаимной ответственности. Благодаря этому удовлетворение многих потребностей работников становится целью кадровой политики, а не средством к достижению других целей.

 В свою очередь взаимная ответственность  сторон обеспечивает растущую эффективность  деятельности организации. Высокий  уровень участия работников в  проектировании рабочих мест и управлении качеством условий труда, выпускаемой  продукции и (или) предоставляемых услуг - все это создает атмосферу сотрудничества на предприятии.

 Итак, можно говорить об определенном синтезе  на базе четкой ориентации в управлении человеческими ресурсами традиционных (безусловно, модернизированных) и методов  управления персоналом инновационных технологий «УЧР». Однако, критический анализ применения модели управления человеческими ресурсами демонстрирует известный разрыв между идеологическими установками и их практической реализацией:

 - несогласованность  межу ориентацией трудовых отношений на индивидуальностей из числа суперпрофессионалов (принцип индивидуализма) и ориентацией на высокий уровень командной работы (принцип коллективизма);

 - потенциальное  противоречие между развитием  сильной корпоративной культуры  и способностью работников идентифицируясь с организацией развивать и адаптивно реализовать свои профессионально-творческие способности;

 - опасения  по поводу моральной стороны  формирования приверженности работников  выполнению требований организации.  Манипулятивность некоторых идей УЧР и соблазн для менеджеров использовать методы управления культурой как формы изощренного контроля работников для их скрытой эксплуатации и достижения своих целей.

 К настоящему времени наиболее функциональными  направлениями деятельности в модели УЧР являются: 

 - Организационное  развитие - разработка и реализация  программ, повышающих способность  работников гибко реагировать  на изменения.

 - Улучшение  качества коллективных и индивидуальных  трудовых отношений на основе  ценностей вовлеченности, приверженности, непрерывности обучения и развития, открытости внутриорганизационной коммуникации.

 - Обеспечение  организации человеческими ресурсами,  соответствующими потребностям  ее развития.

 - Управление  эффективностью труда на основе  оценки труда и оценки кадрового потенциала, определения и удовлетворения потребностей в обучении.

 - Развитие  способностей работников для  карьерного роста и повышения  конкурентоспособности на рынке  труда.

 - Управление  системами материальных и нематериальных  вознаграждений: системами оплаты труда, премирования, предоставления социальных благ, расширения ответственности и полномочий. 
 
 
 
 
 
 
 
 

 ЗАДАНИЕ №1 ТЕСТЫ

 Тест. 1. Что является предметом  исследований управления персоналом?

A. Трудовая деятельность и трудовые взаимоотношения людей. 
Б. Действующий персонал предприятия.

B. Деятельность субъектов кадровых отношений. 
Г. Потенциальные работники.

Ответ: А) Трудовая деятельность и трудовые взаимоотношения людей.

Предметом исследований является трудовая деятельность и трудовые взаимоотношения людей организационно, под воздействием которых формируются и получают дальнейшее развитие методы управления персоналом.

 Тест 2. Совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда называется

A. Трудовым потенциалом работника. 
Б. Квалификацией работника.

B. Компетенцией работника.

Ответ: А) Трудовой потенциал работника.

Квалификация - навыки и умения работника, приобретенные в процессе трудовой деятельности. Компетенция - интеллектуальные и деловые качества работника. 

 Тест 3. Повышению эффективности трудовой отдачи работника способствуют

A. Оптимизация расстановки персонала. 
Б. Оценка кадров.

B. Развитие персонала.

 Г. Поддержание  нормального климата в коллективе.

 Д. Создание нормальных условий труда.

 Е. Совершенствование  организации труда.

 Ж. Организация  оплаты труда.

Ответ: Г) Поддержание нормального климата в коллективе;

               Д) Создание нормальных условий  труда;

               Е) Совершенствование организации  труда;

              Ж) Организация оплаты труда.

Поддержание нормального климата в коллективе, подразумевает хорошее  настроение работника; нормальные условия труда и совершенствование организации труда создают хорошую атмосферу в коллективе, способствуют хорошей трудовой отдаче; организованная оплата труда повышает трудовую мотивацию работника. Все это повышает эффективность трудовой деятельности. 

  Тест 4. Предлагаемая организацией последовательность различных ступеней, которые сотрудник потенциально может пройти, — это

A. Развитие карьеры. 
Б. Должностной рост.