Автор работы: Пользователь скрыл имя, 06 Января 2012 в 18:57, контрольная работа
Целью данной работы является изучение кадровой политики современной организации.
Для достижения данной цели необходимо решить ряд задач:
1.понятия, задачи и особенности кадровой политики организации
2.взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия
3.прогнозирование как основа выражения кадровой стратегии
4.условия, влияющие на кадровую политику
5.планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности
6.значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики
Введение. 3
Теоретическая часть 4
1. Понятия, задачи и особенности кадровой политики организации. 4
2. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии развития предприятия. 6
3. Прогнозирование как основа выработки кадровой стратегии. 8
4.Условия, влияющие на кадровую политику. 10
5.Планирование затрат на персонал и методы определения их эффективности. 12
6.Значение кадровой политики в современных условиях функционирования экономики. 14
Заключение. 16
Практическая часть 17
Список литературы. 19
Факторы внутренней среды. Наиболее значимыми представляются следующие факторы:
1. Цели предприятия, их временная перспектива и степень проработанности. Так, например, организации, нацеленной на быстрое получение прибыли и затем сворачивание работы, требуются совершенно иные профессионалы по сравнению с предприятием, ориентированным на постепенное развертывание крупного производства со множеством филиалов.
2. Стиль управления, закрепленный в том числе и в структуре организации. Сравнение организации, построенной жестко централизованным образом, в отличие от предпочитающей принцип децентрализации показывает, что этим предприятиям требуется различный состав профессионалов.
3. Условия труда. Некоторые наиболее важные характеристики работ, привлекающие или отталкивающие людей:
• степень требуемых физических и психических усилий,
• степень вредности работы для здоровья,
• месторасположение рабочих мест,
• продолжительность и структурированность работы,
• взаимодействие с другими людьми во время работы,
• степень свободы при решении задач,
• понимание
и принятие цели организации.5
В условиях рыночной экономики планирование и анализ показателей по труду имеет особое значение. Именно этими способами можно выявить пути сокращения затрат труда на выпуск продукции, а также наибольшие резервы для повышения эффективности конкурентоспособности организации.
Результаты трудовой деятельности соизмеряются с затратами на персонал и служат основой для формирования системы стимулирования и мотивации труда.
При планировании и анализе показателей по труду рассматриваются: рудоемкость и производительность труда, характер влияния различных факторов производства на рост производительности труда, на изменения в численности и структуре персонала, эффективность использования фонда рабочего времени, сменяемость и текучесть кадров, формирование и расходование фонда заработной платы, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда.
Затраты на персонал включают в себя: оплату произведенной работы; выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени; премии и вознаграждения; стоимость бесплатного питания; предоставления жилья; стоимость профессионального обучения; обеспечение персонала одеждой; налоги на заработную плату.
Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные. Основные расходы включают в себя заработную плату и премии. К дополнительным расходам относятся: единый социальный налог, страховые взносы по добровольному медицинскому страхованию, оплату отпусков, оплату больничных листов, затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники безопасности, затраты на обучение сотрудников, затраты на привлечение персонала, прочие затраты.
Кроме того, в дополнительные расходы включаются также и социальные расходы, а именно: оплата транспортных расходов, оплата медицинских и оздоровительных услуг, компенсация расходов на питание, оплата спецодежды и пр.6
Планирование затрат на персонал должно основываться на оценке эффективности этих затрат. Наличие в организации системы оценки эффективности затрат на персонал позволяет более качественно осуществлять планирование этих издержек на будущие периоды, а следовательно, и более качественно ими управлять.
К основным методам оценки эффективности затрат на персонал относятся:
2) метод экспертных оценок;
3)метод бенчмаркинга (сравнения показателей компании с аналогичными показателями по рынку, по конкурентам, по лидерам отрасли и т.п.);
4)метод оценки рентабельности, отдачи на инвестиции в персонал (Return On Investment – ROI) и срока окупаемости инвестиций (Break-even analysis);
5)метод
ключевых показателей
6)
аудит персонала.7
Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии, самые благоприятные внешние условия не существовали, без хорошо подготовленного персонала высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями внутри предприятия (организации). Оно применимо не только к сферам материального производства, но и ко всем видам занятости. Сегодня основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.
В условиях современной рыночной экономики грамотная кадровая политика руководства компании повышает доверие к ней партнеров и влияет на укрепление имиджа компании в деловом мире.
Основой
кадровой политики является принцип (развития)
сохранения ведущих сотрудников
и привлечение нового персонала
в соответствии с высокими требованиями
к их профессиональному и личностному
уровню. Компания рассматривает свой персонал
как капитал, получаемый в ходе конкурентной
борьбы, а расходы на него — как долгосрочные
инвестиции в развитие бизнеса. В связи
с этим компания ориентируется на установление
с каждым сотрудником длительных трудовых
отношений, основанных на принципах социального
партнерства и соблюдения требований
трудового законодательства. Успехи ведущих
западных фирм в обеспечении высокого
качества продукции, ее быстрого обновления,
снижении издержек производства и интеграции
усилий персонала связаны с тем, что в
них созданы высокоэффективные системы
руководства персоналом.8
Одной из важнейших проблем современного менеджмента является построение и совершенствование системы управления персоналом организации. При многообразии подходов к решению этой проблемы невозможно определить универсальные методы и приемы построения, т.к. каждая организация имеет свои индивидуальные особенности.
Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать работа кадровой службы, значение которой в последнее время возрастает. Кадровое подразделение становится центром кадровой политики. Современное планирование и развитие производства уже не может обходиться без эффективной работы кадровых служб.
Кадровая политика современной организации – это целостная система, объединяющая различные элементы и формы деятельности и имеющая целью создание ысокопроизводительного, тветственного, высокопрофессионального, сплоченного коллектива, способного гибко реагировать на изменение внешней и внутренней среды фирмы.
Элементами кадровой политики являются: планирование кадров; привлечение рабочей силы; подготовка квалифицированных кадров; оценка труда, его мотивация; высвобождение рабочей силы и др.
При этом управление персоналом на предприятии выступает как средство реализации кадровой политики. Выдержать конкурентную борьбу и, следовательно, эффективно развиваться может только та фирма, предприятие, которое сформирует кадровую политику, построенную на демократических принципах, на глубоком анализе внешней среды, и точно отражающую ограничения и условия функционирования фирмы.
Задача 1: План по объему производства выполнен на 105%, по производительности труда на 105,5%, по расходованию фонда заработной платы на 102%. Рассчитать изменение численности и средней заработной платы.
Решение. Производительность труда (ПТ) прямо пропорциональна объему производства (ОП) и обратно пропорциональна количеству рабочих (ЧР).
ПТ = ОП / ЧР
Следовательно
изменение численности рабочих
равно отношению изменения
ΔЧР = 105% / 105,5% х 100% = 99,5% =0,995 (изменение численности рабочих)
Средняя заработная плата (ЗП) прямо пропорциональна размеру фонда заработной платы (ФЗП) и обратно пропорциональна численности рабочих (ЧР).
ЗП = ФЗП / ЧР
Следовательно
изменение средней заработной платы
равно отношению изменения
ΔЗП = 102% / 99,5% х 100% = 102,5% =1,025 изменение средней заработной платы)
Задача 2: Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и стабильности трудового коллектива, если среднесписочная численность работников предприятия – 4920 человек, в течение года принято 290 человек, уволено – 385 человек, в том числе по собственному желанию – 218 человек, за нарушения дисциплины – 32 человека.
Решение:
Коэффициент оборота по приему рабочих (КПР) равен:
КПР =290/4920 = 0,059
Коэффициент оборота по увольнению рабочих (КВ) равен:
Коэффициент по общему обороту (Копв), [пого
КВ =385 /4920 = 0,078
Коэффициент текучести кадров (КТК)
равен:
КТК = (218 + 32) / 4920 = 0,051
Он характеризует долю рабочих, увольняющихся по причинам, с которыми предприятие должно бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.
Коэффициент стабильности трудового коллектива (КСК) равен: К стаб. труд. кол. = (Ч ср.спис. - Ч принят.- Ч ув)/ Ч ср.спис. = (4920 – 290 – 385)/4920 = 0,86
Коэффициент стабильности кадров рекомендуется использовать при оценке уровня организации управления производством как на предприятии в целом, так и в отдельных подразделениях. В идеале коэффициент стабильности кадров должен быть приближен к 90-95%.
1. Базарова Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие / под ред.– М.: Инфра-М, 2010
2.Блинов
А.О., Василевская О.В. Искусство
управления персоналом: Учебное
пособие для экономических
3. Макарова И.К. Управление персоналом: Учебник. – М., 2009
4. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2009
5.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2010
6.Основы управления персоналом: Учебник/ под ред. А.Я. Кибанова. М.:ИНФРА-М,2009
7.Охотский Е.В. Книга работника кадровой службы. – М.: Экономика, 2009
8. www.managpeople.ru
Информация о работе Контрольная работа по «Управление персоналом»