Контрольная работа по "Менеджменту"

 

 

Содержание

 

 

1. Менеджмент как организация  управления фирмой: сущность, понятия……...3

2. Признаки формальной организации. Пример…………………………………...3

3. Управленческая работа должна  быть скоординирована, чтобы организация  смогла добиться успеха в своей  деятельности. Поясните………………………...4

4. Процесс планирования обеспечивает  основу для управления членами  организации. Обоснуйте…………………………………………………………….4

5. Организация, как открытая система  выжить, если будет удовлетворять  конкретную потребность, находящегося  вне ее самой. Поясните………………..5

6. Мотивационная структура личности  человека. Отчего она зависит?................5

7. Двухфакторная модель мотивации  Ф. Герцберга……………………………...6

8. Виды организационных решений………………………………………………..8

9. Элементы и этапы процесса  коммуникаций…………………………………...10

10. Умение влиять и возможность  влиять как качества эффективного  руководителя………………………………………………………………………..13

11. Авторитарный стиль управления: возможность ограничения………………14

12. Чем определяется выживаемость  организации?...............................................14

Список использованных источников……………………………………………...16

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Менеджмент как организация  управления фирмой: сущность, понятия

 

При переходе российской экономики на рыночные механизмы хозяйствования наряду с термином «управление» стал активно применяться термин «менеджмент», который используется как синоним управления предприятием.

Энциклопедический словарь определяет управление как функцию организованных систем любой природы (биологических, технических, социальных). Менеджмент отождествляется с людьми и является атрибутом исключительно социальных систем и их разновидностей (социально-технических, социально-экономических).

Например, мы говорим: «менеджмент предприятия» или «управление предприятием», но только «управление автомобилем».

Менеджмент - это управление социально-экономическими и социально-техническими системами для получения конкретного результата.

Менеджмент - это особый тип управления организацией в рыночной системе хозяйствования, для которой характерны:

- рыночные механизмы развития экономики, предполагающие наличие конкуренции, свободы предпринимательства и принятия хозяйственных решений, миграционные механизмы при движении капитала, рабочей силы, свободного ценообразования, что, в свою очередь, приводит к необходимости

- гибкости и адаптации в поведении фирмы па рынке, что невозможно без:

- ориентации на человеческий фактор,

- высокого профессионализма,

- творчества менеджера.1

Таким образом, менеджмент и управление в современной управленческой литературе рассматриваются как взаимозаменяемые понятия.

 

2. Признаки формальной  организации. Пример

 

Формальные организации – зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические или неюридические лица.

Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Неформальная организация – незарегистрированная в государственном органе организация, объединяющая людей, связанных личными интересами, имеющая лидера и не ведущая финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение прибыли.

Отношения между членами такой группы формируются на основе личных симпатий. Члены группы связаны общностью взглядов, склонностей и интересов. Здесь нет списка членов коллектива, указаний на обязанности, согласованные роли.2

 

3. Управленческая работа  должна быть скоординирована, чтобы организация смогла добиться успеха в своей деятельности. Поясните

 

Для того, чтобы организация смогла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Однако, в малых организациях часто не имеется четко выделенной группы управляющих.

Например, в небольшом магазине, управляемом двумя партнерами, один из них может принимать решения, касающиеся закупок, выполняя тем самым управленческую функцию в течение одной недели, а второй - в течение другой. Оба они координируют рабочие графики своих немногочисленных подчиненных, чтобы обеспечить работу магазина в установленные часы работы. Но оба партнера выполняют и неуправленческие функции, обслуживая покупателей и раскладывая товары на полках. Ни один из партнеров не считает другого хозяином или управляющим.

Но, хотя управленческие функции и не выделены четко, основная функция - координирование - выполняется.

 

4. Процесс планирования обеспечивает основу для управления членами организации. Обоснуйте

 

Планирование — это одна из функций менеджмента, которая представляет собой процесс выбора целей организации и путей их достижения. Планирование обеспечивает основу для всех управленческих решений, функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов. Процесс планирования обеспечивает основу для управления членами организации.

Планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей. Процесс планирования является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений. Его задача обеспечить нововведения и изменения в организации в достаточной степени.

Задача этой курсовой работы показать, как на практике определяется экономическая эффективность планирования на примере строительства гостинично-делового комплекса в г. Москве с целью его перепродажи.

5. Организация, как открытая  система выжить, если будет удовлетворять  конкретную потребность, находящегося вне ее самой. Поясните

 

Поскольку организация является открытой системой, она может выжить, если будет удовлетворять какую-то потребность, находящуюся вне ее самой. Поэтому получение прибыли не может быть миссией организации, т.к. прибыль представляет собой полностью внутреннюю проблему организации. «Успешный бизнес не может быть нацелен на получение прибылей, они должны быть результатом успешного ведения дел» (Б. Фромм).

Определение миссии организации не должно быть статичным, ее формулировка может изменяться под воздействием внешней среды и должна соответствовать духу времени. Формулировка предназначения организации становится «окном», через которое потребители, поставщики, сотрудники и руководители могут наблюдать за организацией. Однако следует помнить, что эта формулировка не должна раскрывать конкретную стратегию, которую использует организация для конкуренции на рынке.

 

6. Мотивационная структура личности человека. Отчего она зависит?

 

Если обобщить определения понятия «личность», существующие в рамках различных психологических теорий и школ (К. Юнг, Г. Олпорт, Э. Кречмер, К. Левин, Ж. Нюттен, Дж. Гилфорд, Г. Айзенк, А. Маслоу и др.), то можно сказать, что личность традиционно понимается как «…синтез всех характеристик индивида в уникальную структуру, которая определяется и изменяется в результате адаптации к постоянно меняющейся среде» и «…в значительной мере формируется реакциями окружающих на поведение данного индивида». Итак, можно сказать, что личность человека — это социальное по своей природе, относительно устойчивое и прижизненно возникающее психологическое образование, представляющее собой систему мотивационно-потребностных отношений, опосредствующих взаимодействия субъекта и объекта.3

Такое определение личности вполне соответствует ее пониманию в частности в отечественной (советской) психологии, ориентировавшейся на марксизм (Л. С. Выготский, С. Л. Рубинштейн, А. Н. Леонтьев, Л. И. Божович и др.). «В социальной философии марксизма через понятие «личность», как правило, характеризуются сущностные социальные отношения, усвоенные человеком социальные роли, нормы, ценностные ориентации…».

Следует, однако, отметить, что в принципе верная идея о том, что «личностью не рождаются», что личностью человек становится, «выделывается» послужила в отечественной психологии основанием для совершенно неверной, на наш взгляд, точки зрения, что не каждый человек — личность. Подобное представление, с одной стороны, придало этическое, моральное измерение сугубо психологической проблематике, породило-то, что можно было бы назвать «героическим видением» личности. Так, например, в учебнике по психологии личности А. Г. Асмолова читаем: «Быть личностью — это значит иметь активную жизненную позицию, о которой можно сказать: «На том стою и не могу иначе». Быть личностью — это значит осуществлять выборы, возникшие в силу внутренней необходимости, уметь оценить последствия принятого решения и держать за них ответ перед собой и обществом. Быть личностью — это значит обладать свободой выбора и нести через всю жизнь бремя выбора. Быть личностью — это значит осуществить вклад в общество, ради которого живешь и в котором жизненный путь индивидуальности превращается в историю Родины, сливается с судьбой страны». Подобное определение личности лишает права считаться личностью подавляющее большинство взрослых, не говоря уже о детях. С другой стороны, этическое (а можно сказать и более приземленно — педагогическое) определение личности, благодаря заложенному в нем косвенному отрицанию личности в ребенке, в учащемся служило и по сей день служит оправданию манипулятивной, формирующей педагогической практики: детей надо «выделать» личностями.

Из приведенного выше обобщенного определения личности следует, во-первых, что личность является атрибутивной характеристикой каждого человеческого субъекта, но не самим этим субъектом и, во-вторых, что личность является такой психологической характеристикой субъекта, которая регулирует его отношения с объективной действительностью. Таким образом, личность — это система мотивационных отношений, которую имеет субъект.

 

7. Двухфакторная модель  мотивации  Ф. Герцберга

 

Модель явилась результатом серии интервью с 200 инженерами и бухгалтерами, которых попросили подробно описать события, заставившие их чувствовать полное удовлетворение или неудовлетворение от работы. Положительные эмоции, вызванные работой, связывались с выполнением определенных заданий (фактор содержания работы), а не с такими внешними факторами, как условия труда. С другой стороны, плохие условия труда вызывали у людей неудовлетворенность работой. Иными словами, положительные эмоции связывались с факторами, относящимися к содержанию работы, а отрицательные- с факторами «контекста». На основании этого исследования Герцберг и его последователи утверждают, что людям присущи два вида потребностей: избежать страданий и психологического роста.

Чтобы оградить своих подчиненных от страданий или неудовлетворенности, руководитель должен создать благоприятные условия труда. «Подходящий» руководитель, условия труда, статус, жалованье, межличностные отношения и прочность положения являются, по Герцбергу, «гигиеническими» факторами в том смысле, что они помогают предотвратить неудовлетворенность работой. Отсутствие «гигиенических» факторов может, таким образом, приводить к неудовлетворенности работника, но само по себе их наличие еще не обеспечивает удовлетворение от работы. Психологический рост человека связан с удовлетворением потребности в содержательной работе.

Факторы, определяющие содержание работы,- выполнение задания, признание успеха, рост ответственности и возможность профессионального роста - обозначаются термином «мотиваторы». Наличие их ведет к высокой степени удовлетворенности, но их отсутствие не обязательно ведет к неудовлетворенности. Следует отметить, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой не составляют единого континуума; существует два различных континуума - удовлетворенности работой и неудовлетворенности работой. Герцберг утверждает, что администрации стоит перенести свое внимание на потребность служащих в успехе и самовыражении, поскольку именно таким путем можно стимулировать их поведение, тогда как улучшение условий труда просто снимает неудовлетворенность.

Модель Герцберга оставляет возможность критики.

1. Данный подход на первый  взгляд напоминает несколько  видоизмененный гедонизм (искать  удовольствия, избегать огорчений), где понятие удовольствия заменено  самовыражением. Традиционное возражение  гедонизму (например, то, что мы не можем непосредственно искать удовольствий или избегать огорчений, а можем лишь искать курс действий, следствием которого явились бы огорчения или удовольствия) представляется в данном случае менее уместным, так как Герцберг как раз точно определяет те условия, которые вызывают «страдания» или «психологический рост».

2. Н. Кинг утверждает, что полемика  по поводу двухфакторной теории  Герцберга во многом вызвана  недостаточно четкими формулировками  автора. По мнению Кинга, наиболее  вероятная версия такова: «Все мотиваторы, вместе взятые, вносят больший вклад в удовлетворение от работы, чем совокупность гигиенических факторов, а все гигиенические факторы, вместе взятые, вносят больший вклад в неудовлетворенность работой, чем совокупность мотиваторов».

Кинг утверждает, что дальнейшие исследования по методу выявления критических ситуаций должны были бы показать, что «в целом мотиваторы упоминаются в ситуациях наибольшей удовлетворенности чаще, чем в целом гигиенические факторы, и гигиенические факторы в целом упоминаются в ситуациях наибольшей неудовлетворенности чаще, чем в целом все мотиваторы». Даже если мы согласимся с тем, что такие выводы возможны, то в какой степени они подтверждают гипотезу? Тот факт, что при повторении исследования по методу Герцберга были получены, в общем, аналогичные результаты, просто подтверждает правильность первоначальных результатов, но мало что говорит нам о правильности тезиса. Действительно, результаты других исследований, полученные, в частности, К. Линдсеем, Э. Марксом и               И. Горлоу, Хьюлином и А. Смитом, доказывают, что и «мотиваторы» и «гигиенические» факторы могут вызывать как удовлетворенность работой, так и неудовлетворенность ею.