Контрольная работа по "Менеджменту"

3. Виды  и последствия  конфликтов

       У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными

областями приложения. Каждый стремится достичь чего-то своего или по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт, который один из самых главных врагов менеджера, т.к. он дезорганизует людей, переводит их в эмоции, а не разум. Поэтому одна из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, - предотвращение возникновения, сглаживание последствий конфликта, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию. Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

       Конфликт   {от лат. conflictus — столкновение} —  столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов и т п. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъект возможного конфликта и его объект. Однако, чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, при котором одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны.

     Для эффективного управления и продуктивного  разрешения конфликтов менеджеру необходимо владеть информацией о видах  конфликтов и последствиях, к которым  они могут привести.  

     3.1 Виды и последствия  конфликтов 

     Для правильного понимания и толкования конфликтов, их сущности, особенностей и последствий важное значение имеет типологизация, то есть выделение основных видов конфликтов на основе выявления сходства и различия, надёжных способов идентификации конфликтов с общностью существенных признаков и отличий.

     Вид конфликта – вариант конфликтного воздействия, выделенный по определённому  признаку.

     Все конфликты можно разделить на следующие виды (типы):

• по способу разрешения (насильственные и компромиссные);
• по сфере проявления (политические, социальные, религиозные, экономические, организационные);
• по направлению воздействия (вертикальные - объем власти уменьшается по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условия для участников конфликта: начальник - подчиненный, высшая организация - предприятие, основатель - малое предприятие; в горизонтальных конфликтах происходит взаимодействие равноценных по объему имеющейся власти или иерархическим уровнем субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой, поставщики – потребители);
• по степени выраженности конфликтного противостояния (скрытые и открытые);
• по количеству участников конфликтного взаимодействия (внутриличностные, межличностные, межгрупповые).

     На  поведение людей в конфликтах влияет процесс изучения. При затяжном конфликте оппоненты обычно хорошо друг друга изучают и начинают предпринимать те или иные действия, уже ориентируясь на особенности характера, типичные эмоциональные реакции, то есть могут достаточно хорошо прогнозировать действия противоположной стороны. Это позволяет им расширить сферу применяемых тактик и стилей поведения с «коррекцией» на особенности оппонента. Таким образом, действия оппонентов становятся известной мере взаимообусловленными, что позволяет оказывать на них влияние.

     Иногда  потенциальные выгоды от участия в конфликте не стоят затрат. Вступив же в конфликт, как правило, каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения, достигнута ее цель и мешает другой стороне делать то же самое.

     Здесь необходимо управление конфликтом. В зависимости от того, насколько эффективным оно будет, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными. Это, в свою очередь, повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть, быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации.

     Выделяют  следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации:

• проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к её решению;
• совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь.
• стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем.
• эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности.
• улучшаются отношения между людьми.
• люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Основные дисфункциональные последствия конфликтов:

• непродуктивная конкуренция между сотрудниками;
• отсутствие стремления к сотрудничеству;
• негативное отношение к противоположной стороне конфликта;
• полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной;
• убеждение, что победа в конфликте актуальней реального решения проблемы;
• чувство обиды, неудовлетворённость, плохое настроение, текучесть кадров.

     Деятельность  по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники социального взаимодействия, руководители организаций, психологи, социальные работники и социальные педагоги — т.е. специалисты, имеющие специфическую профессиональную подготовку в области конфликтов. В данном вопросе на первый план выходят пять моделей управления конфликтами. 

     3.2 Пять моделей управления  конфликтами

     Для успешного управления конфликтной  ситуации необходимо знать по каким  шаблонам развивается конфликт и  вооружившись подобным знанием можно  уладить его дав обеим сторонам конфликта то, чего они хотят получить.

- соревновательная модель управления конфликтами. В ней на первый план выходят стремления каждой из сторон добиться исключительно победы. В данной модели от руководителя требуется умение спорить, давить авторитетом, экономическими санкциями. Подобная модель используется исключительно в ситуациях, когда вы исключительно уверены, что правы.

- миротворческая  модель управления конфликтами.  В ней можно пойти на ряд  уступок в надежде решить в  будущем определённые трудности.

- избегающая  модель управления конфликтами.  Одна из сторон уходит от угрожающей ситуации, когда нет потенциала продолжать начатый конфликт.

- сотрудническая  модель управления конфликтами.  Интересы обеих сторон настолько  важны, что они обе идут на  ряд взаимных уступок, что автоматически  способствует снижению агрессии и предотвращает эскалацию конфликта.

- компромиссная модель управления конфликтами. Используется как запасная модель, в случае когда другие модели не дают должного эффекта. Временно приходится смириться с конфликтов и не предпринимать действий по его устранению.

     Жизнь на высокой скорости, конфликты различных  видов и уровней, как правило, не проходят бесследно для организма человека. Следующая глава работы будет посвящена неспецифической реакции организма на внешнее раздражение, получившее название «стресс». 

     3.3 Определение стресса  и управление им

     Стресс (от англ. stress — давление, нажим, напор; гнёт; нагрузка; напряжение) — неспецифическая (общая) реакция организма на воздействие (физическое или психологическое), нарушающее его гомеостаз, а также соответствующее состояние нервной системы организма (или организма в целом). В медицине, физиологии, психологии выделяют положительную (эустресс) и отрицательную (дистресс) формы стресса. По характеру воздействия выделяют нервно-психический, термический, световой, антропогенный и другие стрессы.

     3.4 Способы управления  стрессом

     Управление  стрессом - это способность контролировать ситуацию, когда люди и события  производят чрезмерные требования. Для эффективного управления стрессом необходимо:

• проанализировать ситуацию и определить действительно ли есть что-то, что вы в состоянии контролировать;
• определить период времени для каждого занятия или селективно распределить все дела по приоритету;
• дать самому себе установку на успех и не подвергать себя депрессивным настроениям;
• сосредоточиться над сложным делом и не отступаться от него, пока оно не будет выполнено;
• свести до минимума количество событий в своей жизни, тем самым снизив количество нагрузки;
• научиться распознавать стресс и учиться его регулировать;
• избегать чрезмерной реакции на события;
• отдавать приоритет серьёзным делам, забросив мелкие;
• отдавать предпочтение здоровому сну;
• уметь расслабляться.

       Все указанные способы помогают  снизить риск получения стресса  и помогают с ним эффективно  бороться при его наступлении,  тем самым сохранив работоспособность и не потеряв жизненного оптимизма. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Настоящая работа ставила перед нами ряд целей. Среди них можно выделить: изучение процесса стратегического менеджмента с последующим выделением трёх уровней организации стратегии, освоение SWOT-анализа с его апробацией на примере филиала ВЗФЭИ в городе Архангельске, а также выделение ключевых маркеров указанного анализа, являющихся критичными для отдела маркетинга и отдела финансов, характеризующих их деятельность и указывающих на их сильные и слабые стороны.

     Помимо  названных целей мы ставили перед  собой задачу освоить материал, касающийся определения конфликтов, его видов  и последствий с дальнейшим описанием  пяти ключевых моделей управления конфликтами. Попутно нами было дано определение стресса и предложен ряд способов управления им.

     В ходе работы нам удалось установить, что стратегический менеджмент в условиях меняющейся конъюнктуры рынка является своеобразной панацеей, позволяющий продуктивно использовать имеющийся у компании потенциал и оперативно реагировать на изменчивые условия рынка. Было установлено, что в организациях стратегии планируются и осуществляются одновременно или последовательно на нескольких уровнях. Помимо этого нами было подтверждено, что SWOT-анализ является непременным условием любой стратегии. На примере филиала ВЗФЭИ в городе Архангельске был дан пример его проведения с последующими выводами.

     Нами  было установлено, что конфликты  и повышенная подверженность персонала  стрессу является тормозящим фактором развития компании и основной задачей успешного менеджера является ведение профилактических мероприятий, создающих на его предприятии атмосферу здоровой межличностной конкуренции и нацеленности на общий результат.

     Все поставленные цели и задачи были выполнены.