Контрольная рабоат по "Менеджменту"

                                                        Задание. 
 

  24. Сущность  понятий:  мотивация,  потребности,  мотивирование,  стимулы, мотивационный  процесс.

  48. Деловые  совещания:  понятие, принципы  рационального проведения.

  70. Вы являетесь  руководителем предприятия-монополиста.  Что это значит? Перечислите ограничения  в поведении и функционировании  предприятий-монополистов на рынке  после включения в государственный  реестр. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

  24.

                                              Мотивация. 

  Человека  побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость  удовлетворения различных потребностей.

  Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

  Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспитания.

  По происхождению  потребности бывают естественными (в пище, воде и т.п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания - материальными и нематериальными.

  Выделяется  три уровня удовлетворения потребностей:

  минимальный - обеспечивает выживание;

  нормальный - поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

  уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством  демонстрации высокого общественного  положения.

  Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

  Для того чтобы потребность заработала, нужны  мотивы, т.е. психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

  Речь может  идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или  избавиться от него.

  Можно дать следующее определение: мотивация  труда - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к  осуществлению определенных действий; система факторов, вызывающих активность человека и определяющих направленность его поведения.

  Мотив (от франц. mоtif - побуждение) выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться "внутри" человека, имеет "персональный" характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

  Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать  и как будет осуществлено это  действие. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной  совокупности.

                                                  Потребности.

  Потребности  -  представляют  собой  желания,  стремления  к   определенному результату. Люди  испытывают  потребность  в  таких  конкретных  вещах,  как одежда, дом, портфель ценных бумаг,  личная  машина  и  т.д.  Но  они  также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах,  как  чувство  уважения,  возможность личного профессионального роста и т.д.

  Стремясь  удовлетворить  свои  потребности,  люди   выбирают   свою   линию целенаправленного  поведения.  Работа  в  компании  —   один   из   способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на  руководящую должность в компании — еще один  тип  целенаправленного  поведения,  устремленного  на удовлетворение потребности в признании.

  Чтобы  пройти  больше  ступенек  по  служебной  лестнице,   человек должен направить свою личную энергию  на  достижение  определенной  организационной цели. Отсюда задача менеджера в  процессе  мотивации  работников  -  в  том, чтобы предоставить им возможность  удовлетворить  их  личные  потребности  в обмен на качественную работу.  Менеджер  также  призван  помочь  подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет  им  эта  работа,  эта компания, с тем чтобы поведение работника было  направлено  на  достижение целей предприятия.

  Понятие   «удовлетворение   потребностей»   отражает   позитивное    чувство облегчения и комфортного  состояния,  которое  ощущает  человек,  когда  его желание реализуется. Добившись продвижения  по  службе,  успешно  завершив выполнение сложного проекта, получив благодарность от  руководства,  коллег, а также премию, прибавку к зарплате, люди ощущают чувство удовлетворения.

                  

                                        Мотивирование. 

  Приведем  некоторые исходные положения системы  оптимальной мотивации труда.  Эти общие положения должны лежать в основе справедливой системы мотивации труда работников. Нарушение любого из них делает систему мотивации неэффективной или даже вредной.

  Направленность  системы мотивации труда должна соответствовать стратегии кадрового  управления, а стратегия кадрового  управления должна вписываться в  общую стратегию деятельности организации.

  Система мотивации труда должна учитывать  особенности внешних по отношению  к организации условий.

• Правовая среда: должна учитывать существующее трудовое и другие законодательства
• Экономическая среда: должна учитывать ситуацию на рынке труда и общие экономические условия в государстве, регионе и т.д. 
• Социальная среда: должна учитывать средний уровень жизни (прожиточный минимум), особенности профессиональных и общественных объединений, в которые так или иначе включены сотрудники организации, уровень преступности, перспективность региона, уровень напряженности и т.д.
• Политическая ситуация: должна учитывать общеполитическую ситуацию сложившуюся в регионе (наличие забастовок, стачек и т.д.)

 

  Факторы технологического развития отрасли.

• Социо-культурные факторы: должна учитывать культурные традиции, сложившиеся общественные нормы поведения и т.п.
• Экологические факторы: должна учитывать экологическую ситуацию, особенно, при неблагоприятной экологической обстановке.

  Система мотивации труда должна включать в себя как часть механизм оптимального стимулирования труда. 

                                                  Стимулы. 

  Данный  элемент стимулирует исполнительскую  дисциплину и активность. (Стимулирование выполнения текущих задач в соответствии с требованиями (функции работника, отдела, подразделения и т.д.)).

  Правило поощрения нормативной отдачи сил  и дисциплины включает в себя две  составляющие: «+» и «–».

   «–»  - содержит в себе условия направленные  на коррекцию работника нарушающего  общую дисциплину организации,  производственные, технологические,  позиционные нормы и др.

   «+»  -  содержит в себе условия направленные на поощрения работника в различных формах:

• адекватного соответствия работника требованиям дисциплины, корпоративной культуры, производственным, технологическим и т.п. нормам;
• нормативного уровня интенсивности труда работника

 

                         
 
 

                           Сущность мотивации. 

  классификация типов мотивации работников:

1. "Инструменталист". Мотивация такого работника ориентирована на голый заработок, желательно наличными и незамедлительно. Он индифферентен к форме собственности, работодателю, другим поощрениям. По профессии к таким мотивационным типам относятся грузчики, в частности портовые, объединяющиеся в бригады (артели), водители такси и другие люди, занимающиеся частным извозом.
2. "Профессионал". Работник такого типа считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. К этой профессиональной группе относятся люди, занимающиеся творчеством в разных проявлениях. Это и программисты, и ученые, и музыканты (композиторы), и художники. Хотя среди двух последних категорий часто встречаются люди, ориентированные в своей деятельности на успех и признание окружающих. Но многие истинные создатели творят ради самого процесса творчества независимо от внешней реализации своих творений. Для них достижением является именно положительное решение стоящей перед ними творческой задачи.
3. "Патриот". Основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности. Это люди, преследующие целью своей деятельности принести людям добро и гуманизм. В советское время таких людей было достаточно много в любой сфере деятельности. Сейчас их значительно меньше, это учителя школ и преподаватели вузов, руководители детских кружков, врачи, работающие в системе государственного здравоохранения, военные. То есть все те, кто работает ради того дела, которым он занимается, так как считает его необходимым людям, несмотря на то что при этом они получают от государства и общества очень скромное материальное вознаграждение. - "Хозяин". Мотивация такого типа основана на достижении и приумножении богатства, собственности. Потребности таких работников практически не ограниченны. Это класс предпринимателей, то есть людей, которые идут на риск ради того, чтобы выиграть и увеличить собственное богатство, при этом принося реальную пользу обществу путем создания новых продуктов и предоставления дополнительных рабочих мест, хотя в отличие от предыдущего типа работников они думают в первую очередь не о благе общества, а о своем собственном благополучии.
4. "Люмпен". Такой работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследуют чувства зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Как правило, к таким людям относятся так называемые неудачники, которым в силу тех или иных обстоятельств не удалось занять подобающее место в обществе. Они часто поддерживают различные экстремистские группировки, способствуя на выборах их приходу к власти. В нашей стране очень много таких людей достаточно пожилого возраста, вспоминающих добром только советский строй и не пытающихся осмыслить происходящие в обществе перемены. К ним относятся те, кто в советское время имел привилегии, входя в номенклатуру, военные, вышедшие в отставку в небольших чинах, а также люди, находящиеся до сих пор под влиянием коммунистических идей (бывшие общественные работники и агитаторы), или "добровольные" безработные.

 
 
 
 

  48. 
 

  Собрания, конференции и выставки - не столь  уж новые понятия.  Может они, и  назывались по-другому, но с древних  времен люди принимали участие в такого ряда мероприятиях, проводившихся по случаю общественных, спортивных или религиозных событий. По мере того, как города становились центрами провинций и государств, масштаб и частота проведения этих мероприятий увеличивалась. Стали формироваться группы людей, организующих подобные мероприятия, которые постепенно становились все более регулярными.

  Совещание - это форма делового общения коллектива (группы) с целью обмена информацией  и принятия коллективного решения  по актуальным для данного коллектива проблемам, по обсуждению производственных вопросов и проблем, требующих коллективного  осмысления и решения. Коммуникантами в этой ситуации становятся: коммуникативный лидер (например, руководитель подразделения, отдела или один из ведущих сотрудников, которому поручено подготовить и провести совещание) и участники совещания, как правило, специалисты, в чьей компетенции находится данная проблема, или те, кому придется ее решать. Рассмотрим способы  проведения совещаний.

  Экспозиции (торгово-промышленные ярмарки, презентации, выставки) - это мероприятия, назначение которых состоит в том, чтобы  свести вместе поставщиков товаров, оборудования и услуг в ситуации, в которой им удобно демонстрировать  все это участникам данного мероприятия. Экспоненты (те, кто выставлен) обычно платят производителям за право выставить  их продукцию. Они пытаются воздействовать на участников мероприятия, установить контакты, повысить сбыт и т.д. Приложение В показывается разбивка трат делегата посещаемого выставку в процентном исчислении. Очень известная выставка в мае этого года состоялась во Франкфурте – IMEX, крупнейшая в Европе, посвященная индустрии бизнес-путешествиям. Почти 3000 участников из 140 стран мира представили в комплексе Messe Frankfurt разнообразные программы конгрессного, выставочного, событийного и инсентив-туризма. Самые обширные экспозиции заняли страны-лидеры в сфере MICE – Германия, Великобритания, Испания, Франция, Швейцария, Австрия, Венгрия, Чехия, Финляндия, ОАЭ. Объединенный Российский стенд, организованный Московским выстовочно-конгрессным агентством (МВКА), собрал почти 30 бизнес-тревел-операторов и гостиниц из Москвы и С.Петербурга. Российская делегация на выставке была одной из самых крупных, она насчитывала 150 человек – представителей агентств по деловому туризму и корпоративных покупателей. (Журнал «Турбизнес» №7 2005г)