Контент-анализ литературных источников по истории менедж-мента

СОДЕРЖАНИЕ. 
 
Стр. 
 
Анотация.......................................................................................................... 3 
 
Введение........................................................................................................... 4 
 
Глава1. Эволюция управленческой мысли............................................... 7 
 
1.1. Этапы развития менеджмента................................................................ 7 
 
1.2. Классификация подходов и школ менеджмента.................................. 13 
 
Глава 2. Разнообразие моделей менеджмента 
........................................ 21 
 
2.1. Характеристика американской модели менеджмента.......................... 21 
 
2.2. Особенности японской модели менеджмента...................................... 27 
 
2.3. Особенности западноевропейской модели менеджмента.................. 36 
 
Глава 3. Развитие менеджмента в СССР и России 
................................ 44 
 
3.1. Развитие теории и практики управления в 20-30-е годы...................... 44 
 
3.2.Совершенствование системы хозяйственного руководства в послевоен-ный период........................................................................................................................ 49 
 
3.3. Перестройка системы управления в 60-е и последующие годы труда 52 
 
Глава 4. Контент-анализ литературных источников по истории менедж-мента 60 
 
Заключение..................................................................................................... 67 
 
Библиографический список........................................................................... 71 
Аннотация. 
 
В данной работе излагается история развития не только менеджмента, но и управленческой мысли, которая способствовала формированию специальной области знания — науки управления (менеджмента). При построении свое работы я использовала хронологический принцип формирования и развития управленческой мысли. Поэтому сначала рассматриваются этапы развития менеджмента и классификация подходов, а затем приводится характеристика основных школ: школы научного управления, классической (административной) школы; школы психологии и человеческих отношений; школы науки управления (количественной школы) и моделей менеджмента (американской, японской и европейской). Особое внимание в работе уделяется развитию теории и практики управления в СССР и в России. 
 
Курсовая работа изложена на 72 страницах машинописного текста и cодержит 1 рисунок, 1 схему и 2 таблицы. Список литературы содержит 39 наименований.  
ВВЕДЕНИЕ. 
Создание принципиально новой системы управления в России, адекватной рыночным отношениям, является неотъемлемой составляющей построения нового общества. 
 
Управление в условиях рынка подучило название менеджмента. Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он ориентирует фирмы на удовлетворение потребностей рынка, на постоянное повышение эффективности производства (получение оптимальных результатов с наименьшими затратами), на свободу в принятии решений, на разработку стратегических целей и программ и их постоянную корректировку в зависимости от состояния рынка. 
 
Менеджмент — слово английского происхождения. В переводе на русский язык «management» означает управление, т.е. вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях. При более глубоком рассмотрении понятий английского «менеджмент» и русского «управление» существуют большие различия. 
 
Надо отметить, что нет единой точки зрения на определение понятия менеджмента. В настоящее время наиболее распространенной позицией является взгляд на менеджмент как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для достижения организацией цели. 
 
Термин «менеджмент» применим к любым типам организаций, но, если речь идет о государственных органах любого уровня, то более правильно использовать термин — «государственное управление», а для обозначения обезличенной системы управления употребляется термин «администрирование» (administration). 
 
В отечественной литературе и практике понятие менеджмента вместо управления стало широко использоваться в 90-е годы в связи с переходом от административно-командной системы управления к формированию системы управления, основанной на рыночных отношениях. С помощью термина «менеджмент» подчеркивалась ориентация коммерческих организаций и фирм на рынок, потребителя и достижение наивысшей эффективности их деятельности (рост прибыли, увеличение доли рынка и др.). На это направлены современные принципы, методы, средства и формы управления. 
 
Управление зародилось примерно семь тысячелетий назад, но только в XX в., с развитием капитализма, менеджмент выделился в самостоятельную область знаний,науку. 
 
Любая наука базируется на использовании исторического метода, позволяющего хорошо изучить историю развития управленческой мысли во всем ее многообразии. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на ранних этапах развития науки. Наука управления в этом отношении мало отличается от других наук. Как и любая наука, она интересуется прошлым, настоящим и будущим. Анализ прошлого позволяет лучше понять настоящее, чтобы спрогнозировать будущее развитие. В этом и заключается актуальность выбранной мной темы. Знание истории прошлого необходимо по следующим основным причинам: 
 
• всегда интересно и нужно; 
 
• позволяет восполнить недостаток собственных мыслей и объем своих знаний; 
 
• дает возможность проанализировать основные вехи эволюционного развития науки и систематизировать их; 
 
• позволяет извлечь соответствующие уроки из прошлого с тем, чтобы не повторять ошибок в будущем. 
 
Знание и осмысление прошлого способствует лучшему пониманию современного состояния науки, а также появлению и формированию новых идей. Развитие науки управления свидетельствует, что нежизненные кон- 
 
цепции гибли, а оставались только самые ценные, проверенные практикой и временем. 
 
В данной работе излагается история развития не только менеджмента, но и управленческой мысли, которая способствовала формированию специальной области знания — науки управления (менеджмента). При построении своей работы я использовала хронологический принцип формирования и развития управленческой мысли. Поэтому сначала рассматриваются этапы развития менеджмента и классификация подходов, а затем приводится характеристика основных школ: школы научного управления, классической (административной) школы; школы психологии и человеческих отношений; школы науки управления (количественной школы) и моделей менеджмента (американской, японской и европейской). Особое внимание в работе уделяется развитию теории и практики управления в СССР и в России. 
 
Как показывает предшествующий опыт развития многих стран мира, обращение к истории часто происходило в критические, судьбоносные периоды жизни общества, в периоды поиска путей выхода из сложившейся 
 
кризисной ситуации. Так было, например, в период реформирования системы управления в СССР в 60-е гг., когда взоры многих отечественных ученых устремились в прошлое, критическое осмысление которого должно было помочь в поиске путей выхода из создавшегося положения. В это время появились работы советских ученых (Р.А. Белоусова, Д.М. Гвишиани, О.А. Дейнеко, Д.М. Крука, Г.Х. Попова, В.Г. Афанасьева, А.М. Бирмана, СЕ. Каменицера и др.), в которых не только критически оценивался отечественный и зарубежный опыт управления, но и давались рекомендации по его использованию для совершенствования системы управления в СССР, 
 
Аналогичный всплеск интереса к прошлому, связанный с реформированием системы управления в СССР в 1979 г., произошел в СССР в 80-е гг., когда также появился целый рад работ во изучению эволюции зарубежного опыта управления. Перестройка системы управления, начатая в нашей стране М.С. Горбачевым, также сопровождалась возрастанием интереса к изучению развития управленческой мысли. В развитие истории менеджмента значительный вклад внесли многие науки — политэкономия, философия, психология, социология, конкретная экономика, технические науки, медицина и др. Вместе с тем история менеджмента параллельно сосуществует с такими дисциплинами, как история политэкономии, история философии, история экономической мысли и др. В свою очередь, эти дисциплины затрагивают отдельные категории истории менеджмента. 
 
История менеджмента имеет свой предмет исследования, им является управленческая мысль. Дисциплина история менеджмента оперирует теми же категориями и понятиями, что и наука Менеджмент. 
 
Между историей развития менеджмента и процессом развития системы управления нельзя ставить знака равенства. Как правило, история развития управленческой мысли опережает процесс совершенствования систем управления на практике. Вместе с тем между ними существует как прямая, так и обратная связь. С одной стороны, развитие управленческой мысли способствует совершенствованию системы управления, с другой — практика управления, ее недостатки и погрешности дают дополнительный импульс 
 
для появления новых идей и концепций. 
 
Изучение истории менеджмента является необходимым условием формирования современного менеджера-профессионала. Для этого необходимо пересмотреть отношение к истории развития менеджмента за рубежом. В условиях административно-командной системы управления в СССР превалировал взгляд на менеджмент как на буржуазную науку. Проблемы управления в нашей стране рассматривались изолированно, без какой-либо увязки с зарубежной теорией и практикой управления; в литературе, в основном, давался их критический анализ и показывались преимущества социалистической системы управления по сравнению с капиталистической. В условиях формирования рыночных отношений в России необходимо иметь ввиду, что отечественная наука управления является неотъемлемой составной частью мировой управленческой мысли. Отечественные ученые внесли значительный вклад в формирование науки управления, что признано во всем мире. Поэтому особенно важно изучение не только зарубежной истории развития менеджмента, но и отечественной.  
 
Цель курсовой работы рассмотреть и проанализировать этапы истории развития теории и практики менеджмента. 
 
В соответствии с данной целью в курсовой работе мною решаются следующие задачи: 1.Выявить основные стадии развития науки управления и проследить попытки классификации подходов и школ менеджмента. 2.Рассмотреть возникновение, формирование и содержание различных школ управления. 3.Изучить разнообразие моделей менеджмента. 4.Определить этапы эволюции менеджмента в России. 
 
Глава 1 
. Эволюция управленческой мысли. 
 
 
 
1.1.  
Этапы развития менеджмента. 
 
 
 
Давая характеристику окружающего мира, можно выделить три основных компонента: неживую природу, живую природу и человеческое общество. Такое деление позволяет привести классификацию процессов управления: 
 
• в неживой природе (в технических системах); 
 
• в живой природе (в биологических системах, орга- 
 
низмах); 
 
• в человеческом обществе (социальных системах). 
 
Управление техническими системами, т.е. машинами, механизмами, производственно-техническими процессами, как правило, называют управлением средствами труда (вещами). Эта область управлений является предметом изучения технических наук. 
 
Управление процессами, протекавшими в живой природе, изучается естественными науками. 
 
Управление как воздействие на деятельность людей, объединенных в группы, коллективы, с их различными интересами, представляет собой управление людьми (работниками). Это наиболее сложная область управления социальными системами является предметом изучения социальных (общественных) наук. 
 
Без управления ни одна организация, ни одно предприятие не может добиться успеха. Однако управление как вид деятельности и как наука в таком виде, в котором мы имеем его в настоящее время, появилось не сразу. 
 
Практика управления стара как мир. Но сегодня никто с достаточной степенью достоверности не скажет, когда возникли первые элементы управления. По-видимому, потребность в нем возникла тогда, когда люди стали жить и охотиться группами. Значительно позднее К. Маркс укажет на то, что «всякий непосредственно общественный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции"[1]. 
 
Как только доисторические люди стали жить организованными группами, у них появилась необходимость управления в трех сферах человеческой деятельности: 
 
• оборонительной — защита от диких зверей и врагов; 
 
• политической — установление и поддержание порядка в группе; 
 
• экономической — производство и распределение ограниченных ресурсов: пищи, одежды, орудий труда, оружия и др. 
 
На первом этапе, когда группы людей были невелики, управление во всех сферах осуществлялось одним человеком — вождем этой группы. В дальнейшем, по мере разрастания групп и усложнения выполняемых ими функций, появилась необходимость разделения труда и дифференциации функций. Но на это потребовались века. 
 
Египетские пирамиды, построенные в 3000—2000 гг. до н. э., являются ярким свидетельством не только культуры древних египтян, но и их управленческого искусства. Строительство огромных пирамид требовало прежде всего четкого планирования. Необходимо было решить где, какого размера и каким способом добывать камень, как его подвозить к месту строительства. Кроме того, необходимо было решить и все организационные вопросы: когда и с помощью какого транспорта подвозить камни к месту строительства. Камни вырубались зимой и весной, а перевозились в период разлива Нила. Таким образом решались вопросы сокращения затрат на строи- 
 
тельство. На управление также возлагалась необходимость координирования действий десятков тысяч рабов, крестьян и чиновников. 
 
Дошедшие до нашего времени незначительные источники свидетельствуют о довольно широком понимании египтянами проблем управления государством, и в частности, сущности власти, значения стиля и методов руководства. В древнем памятнике письменности Египта — книге «Поучение Птаххотепа», датируемой 2000—1555 гг. до н. э., содержатся советы и рекомендации, не потерявшие своей актуальности и в настоящее время: «Если ты начальник, будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя; не отталкивай его прежде, чем он облегчит душу от того, что хотел сказать тебе»[2]. 
 
Древние греки уделяли особое внимание вопросам организации и управления производственными процессами, заботились о четкой специализации рабочих. В своих выступлениях Платон говорил о том, что человек не может одинаково хорошо работать и по камню, и по железу, и по дереву. Каменщик не должен затачивать сам свой инструмент. Управление он считал наукой об 
 
общем питании людей, которая должна базироваться на всеобщих разумных законах. В управлении обществом главная роль должна принадлежать политикам (царям), осуществляющим надзор за человеческим стадом. При 
 
этом он выделил два вида надзора: титанический, основанный на силе, и политический, мягкий. Каждый член общества выполняет свои определенные функции, а правитель сплетает их в гармоническое целое. 
 
У Сократа дается понимание управления как особой сферы человеческой деятельности. Он говорил о том, что главным в управлении является поставить нужного человека на нужное место и добиться выполнения поставленных перед ним задач. Современная позиция по существу не изменилась. 
 
Линейная структура управления государством получила выражение в системе управления Римской империей. Ее основной проблемой был сбор налогов со всех ее частей, значительно удаленных друг от друга. Прямое 
 
правление из Рима осуществить было крайне трудно. 
 
Поэтому в 284 г. н.э. император Диоклетиан разделил империю на 101 провинцию, все они сводились в 12 диоцезов, а те, в свою очередь, в 4 географических региона. Диоклетиан и три его помощника возглавляли эти 
 
регионы. Помощники имели определенную власть и права в решении гражданских дел, но военная власть была строго централизована. Изменение структуры управления позволило укрепить могущество Римской империи. 
 
Насколько далеко продвинулась в Древнем Риме управленческая мысль можно показать на примере применяемой там системы управления фермой. Так, например, Катон Старший (234—149 г. до н. э.) писал о необходимости планирования работ на ферме на целый год вперед. Он говорил об обязательном контроле за проделанной работой, о необходимости сравнения программы и результатов, о выяснении причин невыполнения плана, о рациональной организации работ. 
 
Интересны идеи в области управления, выдвинутые на Древнем Востоке. Из древнеиндийского трактата «Артхамастра», опубликованного в IV—Ш в. до н. э., видно, что получили развитие такие науки, как философия, учение о хозяйстве и учение о государственном управлении. На санскрите искусство управления называется «дан-данити», в буквальном переводе «руководство по владению палкой» (на санксрите палка — данда). 
 
Для древних организаций характерно: 
 
• относительно небольшое количество руководителей, практическое отсутствие руководителей среднего звена; 
 
• управленческая работа зачастую не выделялась и не отделялась от неуправленческой деятельности; 
 
• посты по руководству организацией занимали чаще всего по праву рождения или силой; 
 
• малое количество крупных организаций. 
 
Вместе с тем следует отметить, что в древности крупные организации имели формальные структуры управления с четко выделенными уровнями управления. Руководители этих организаций затрачивали определенное количество усилий для координации их деятельности. Организации налаживали связи с другими организациями, что способствовало достижению ими определенного успеха. 
 
В практике управления существуют примеры организаций, возникших в глубокой древности и успешно функционирующих и в настоящее время благодаря созданию рациональной структуры управления. К их числу относится римская католическая церковь, имеющая наиболее простую структуру управления: папа, кардинал, архиепископ, епископ и приходской священник. Современные военные организации также имеют структуру, похожую на структуру управления римской католической церкви. Наличие эффективных структур управления позволяет этим организациям успешно развиваться и процветать, тогда как многие современные организации со слабыми структурами управления приходят в упадок, или даже прекращают свое существование. 
 
Теория управления в древнем мире была развита слабо. В основном управление осуществлялось на практике большей частью методом проб и ошибок. Производился также обмен опытом и идеями среди правителей, церковных деятелей, военачальников. 
 
Заметный вклад в развитие проблем управления государством и правовых учений внес итальянский государственный и политический деятель Никколо Макиавелли (1469—1527). В своих работах он касался вопросов изу- 
 
чения стиля работы руководителя, организации его труда, взаимоотношений руководителей и подчиненных. 
 
В эпоху Петра I в России сложились исключительные условия для укрепления централизованного государства.Проводимые петровские реформы были направлены на достижение «общего блага». Власть государя трактовалась как неограниченная и стоящая выше закона. В «Артикуле воинском» сказано: «Государь никому на свете о своих делах ответу дать не должен, но силу и власть имеет свои государства и земли ... по своей воле благомнению управлять». Реформы Петра касались государственного управления. 
 
К сожалению, эволюция управленческой масли в России этого периода изучена недостаточно. Известен опыт управления заводами Сибири и Урала. В книге начальника главных заводов Сибири и Урала В.И. Геннина затраги- 
 
ваются вопросы, которые не потеряли своей актуальности и в настоящее время: перспективное планирование, учет и отчетность, стиль руководства и качества руководителя и др. Генниным описана модель руководителя, в которой главное место отводится его организаторским способностям и личным качествам (честность, трудолюбие, здравый смысл, трезвый расчет, заботливость). Перечисленные качества важны и для современного руководителя. 
 
В условиях капиталистического и феодального обществ потребность в изучении проблем управления бьша ограничена. Основное внимание уделялось решению проблем управления государством. 
 
Основой существования феодального общества было ведение натурального хозяйства. Рабы и крепостные крестьяне находились в полной личной зависимости от воли и власти хозяина, что не стимулировало роста производительности труда. 
 
Переворот в производственных отношениях связан с промышленной революцией, начавшейся в середине XVIII в. Первая половина XIX в. характеризуется зарождением капитализма сначала в Англии, а затем в США и Европе. В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила Северную Америку, начался беспрецедентный экономический «бум». Произошел переход от сравнительно небольших ремесленных мастерских к крупному машинному производству, в котором было занято большое количество неквалифицированных и полуквалифицированных рабочих. 
 
С промышленной революцией связано выделение трех уровней управления: верхнего, среднего и нижнего. 
 
На производстве появился мастер, который вскоре стал ненавистен для рабочих. 
 
В управленческой практике того времени широко процветает авторитарный стиль руководства, бесчеловечная эксплуатация рабочих и неограниченный произвол по отношению к подчиненным. Власть мастера над рабочими была по существу неограниченной — от определения производственных заданий до приема, перемещения и увольнения работников. Мастер устанавливал продолжительность рабочего дня и величину нормы выработки, контролировал все действия рабочих, штрафовал их и наказывал. Особенно в первый период развития фабричного производства управление характеризуется жесткой дисциплиной и построением организаций по военному типу. Задача индустриального управления состояла в том, чтобы добиться высокой отдачи от труда рабочих. 
 
На этом этапе развития управления только наметилась тенденция перехода от принципа надзора за работниками к принципу организации труда на научных основах. 
 
Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. 
 
Вместе с тем следует отметить, что история управленческой мысли развивалась параллельно с такими науками, как математика, конкретные экономические науки, социология, социальная психология, политическая экономия, теория государства, кибернетика, системный анализ и др. Эти науки оказали заметное влияние на развитие науки управления. Поэтому задачей истории менеджмента является не только выявить основные на- 
 
правления развития управления, но и показать степень влияния смежных наук на различных этапах формирования и развития науки управления. 
 
Значительное влияние на становление управления как науки оказала классическая буржуазная политическая экономия. Большой вклад в ее формирование внесли английские политэкономы Уильям Петти (1623—1687), Адам Смит (1723-1790) и Давид Рикардо (1772-1823). Заметное влияние на формирование политэкономии как науки оказали труды Пьера Буагильбера (1646—1714) —основателя классической французской политэкономии, Франсуа Кенэ (1694—1774) — основоположника школы 
 
физиократов и создателя знаменитых «экономических таблиц» воспроизводства, Анн Роберта Жака Тюрго (1727—1781) — королевского министра финансов, внесшего существенный вклад в развитие теории физиократов. 
 
Нельзя ни отметить огромного вклада английского социалиста-утописта Роберта Оуэна (1771—1858) в развитие управленческой мысли и практики управления. Ранее других он заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через 100 лет. Добившись успеха в улучшении условий труда и быта коллектива на своей фабрике, он предпринял попытку распространить свой эксперимент на всю Англию, но это окончилось неудачей. Не принесла успеха и его по- 
 
пытка основать в 1821 г. коммуну «Новая Гармония» в США. Через три года он разорился. 
 
На формирование теории управления в социалистическом обществе большое влияние оказали труды К. Маркса и Ф. Энгельса. Не занимаясь исследованиями природы и сущности управления, они внесли свой вклад в формирование этой науки с помощью созданных ими методов исследования. В работе «Нищета философии» К. Маркс отмечал, что для различных форм организации общества характерны «различные формы разделения труда». Разделение труда внутри мастерской было развито очень слабо. В первом томе «Капитала» К. Маркс выводит необходимость разделения труда из развития кооперации. «С развитием кооперации многих наемных рабочих командование капитала становится необходимым для выполнения самого процесса труда, становится действительным условием производства. Команда капиталиста на поле производства делается теперь столь же необходимой, как команда генерала на поле сражения». 
 
Однако капиталист часто не в состоянии самостоятельно управлять своей фабрикой. Кроме того, в этом и нет необходимости, так как «труд по надзору, совершенно отделенный от собственности на капитал, всегда предлагается в избытке. Поэтому сделалось необязательным, чтобы этот труд по надзору выполнялся капиталистом». 
 
Таким образом, результатом разделения труда явилось обособление управления, которое стало рассматриваться в качестве особой функции любого совместного труда. В этот же период времени Ф. Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем будут отталкиваться многие ученые в своих исследованиях. 
 
В эпоху развития капитализма появилась острая необходимость организации научного управления для решения назревших проблем производства. Уровень подготовки инженеров и мастеров был явно недостаточным. Не отвечала возрастающим требованиям техническая и технологическая культура производственных процессов. Практическая деятельность инженеров и мастеров основывалась скорее на интуиции, чем на применении каких-либо научных методов. По мере развития производства и экономических связей в обществе происходило усложнение управления. 
 
Однако до эпохи империализма функция управления оставалась более или менее универсальной. Управление производством осуществлялось самим капиталистом и небольшой группой приближенных к нему лиц. Роль специально подготовленных управляющих особенно усиливается в эпоху развития монополистического капитализма.[10,16]  
 
Американский историк менеджмента Д. Рен писал: «Возникновение и совершенствование рыночной экономики вызвало к жизни потребность в более творческих управляющих, лучше информированных о том, как наилучшим образом управлять организациями. Столкнувшись с конкуренцией, изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше использовать ресурсы». 
 
 
Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления особого рода являются: 

• индустриальный способ организации производства; 
 
• развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена. 
 
Менеджмент стал рассматриваться в качестве важнейшей составляющей успеха корпораций и фирм как особое искусство и род занятий. 
 
1.2. Классификация подходов и школ менеджмента. 
 
 
История развития менеджмента как науки свидетельствует о том, что накоплен значительный практический материал, разработано большое количество теорий, в которых нашли отражение различные взгляды и точки зрения по проблемам управления. Авторы, занимающиеся управленческими вопросами, стремятся отразить в своих работах свое видение отдельных проблем в целях создания более полного представления о менеджменте как науке. 
 
На начальных этапах формирования и развития управленческой мысли довольно четко прослеживались источники возникновения новых управленческих идей. 
 
Однако уже в 30—40-е годы нашего столетия сформировалось огромное количество новых теорий, концепций, направлений исследований, подходов и пр. как в самой науке управления, так и в смежных с ней науках. В связи с этим появилась необходимость размежевания предмета, объекта, содержания науки управления и других наук. Кроме того, потребовалось провести систематизацию сложившихся школ в управлении. 
 
Трудности осуществления классификации основных этапов и школ менеджмента связаны с тем, что представители различных школ используют теории и концепции других школ. Внутри каждой школы можно выделить различные направления, ответвления, они пользуется разными методологическими подходами, исследуя один и тот же объект управления. Так, например, американские исследователи П. Лоуренс, Дж. Лорш, Ф. Фидлер широко пропагандировали ситуационный подход, а Р. Моклер ввел понятие «ситуационная теория управления». 
 
В связи с обилием школ, подходов и концепций, изложенных в литературе по управлению, очень трудно четко выделить подходы ж школы менеджмента. 
 
Первоначально использовался исторический подход с применением хронологического принципа для проведения периодизации этапов развития науки управления. Этот подход позволил определить специфические особенности системы управления при смене общественно-экономических формаций и стадий их развития. Количественные и качественные изменения в базисе и надстройке влекут за собой соответствующие изменения в производительных силах и производственных отношениях. А это, в свою очередь, требует внесения необходимых изменений в систему управления. Развитие управленческой системы дает толчок к новым управленческим исследованиям и разработкам, которые затем следует применять в практической деятельности. Таким образом, наблюдается прямая и обратная 
 
связь между теорией и практикой управления. 
 
Американские ученые Г. Кущ и С. О'Доннел предприняли попытку систематизации имеющихся научныхзнаний. Ими был предложен ряд подходов к исследованию управленческих проблем: 
 
1) эмпирический, или основанный на анализе конкретных ситуаций; 
 
2) с точки зрения межличностных отношений; 
 
3) с позиций группового поведения; 
 
4) как к процессу функционирования кооперированной социальной системы; 
 
5) как к социотехнической системе; 
 
6) с точки зрения принятия решений; 
 
7) как к процессу обмена информацией, центром которой является управляющий; 
 
8) с позиции математических методов или «научного управления»; 
 
9) операциональный подход. 
 
Каждый из названных подходов формирует соответствующую школу. 
 
При эмпирическом подходе к управлению изучается предшествующий опыт успеха и неудач с целью использования его в сходных ситуациях, возникающих в будущем. Однако, по мнению авторов, «вероятность того, что в будущем возникнут ситуации, аналогичные прошлым, ничтожна». Кроме того, «метод, оказавшийся «правильным» в прошлом, может совершенно не соответствовать схожей ситуации в настоящем». 
 
Подход к управлению с точки зрения межличностных отношений главное внимание уделяет человеческому фактору. Процесс управления рассматривается с «позиции «человеческих отношений», с позиций лидерства или с позиции поведенческих наук. 
 
Одним из основных принципов этой школы является то, что люди на предприятии работают вместе для достижения групповых целей, и поэтому «люди должны понимать людей». 
 
Подход к управлению с позиций группового поведения непосредственно связан с подходом с точки зрения межличностных отношений. Поэтому их часто путают, а то и объединяют в один подход. 
 
Тематика исследований представителей этой школы охватывает широкий круг вопросов: «от изучения малых групп до поведенческого состава больших групп на каком-либо предприятии». Рассмотрение предприятия как социального организма явилось значительным вкладом этой школы в изучение управления. 
 
Подход к управлению как процессу функционирования кооперированной системы рассматривает отношения между людьми как кооперированную социальную систему. 
 
Духовным отцом школы социальных систем считается Ч. Барнард, который разработал теорию сотрудничества (кооперации) и теорию кооперированных систем. В выделенных им системах он рассматривал только социальные элементы и существующие между ними взаимосвязи, которые он называл «организацией». 
 
Подход с позиции социотехнических систем, основоположником которого считается Э.Л. Трист, рассматривает организацию как две системы: социальную и техническую, каждая из которых воздействует на другую систему. Для успешной работы организации ей требуется, помимо трудовых ресурсов, техника и технология. 
 
Основное внимание уделяется рациональной организации производства. Рассмотрение социальной системы и технической системы в их взаимодействии явилось ценным вкладом данной школы в разработку теории управления. 
 
Подход к управлению с позиции принятия решений основывается на необходимости выбора одного, наиболее оптимального решения из нескольких возможных альтернативных вариантов. Этот подход часто требует создания моделей и применения экономико-математических методов. Вместе с тем теория решений занимается не только самими решениями, но и изучает предприятие как социальную систему. 
 
Подход к управлению с позиций информационного центра рассматривает управляющего как информационный центр, который занимается получением информации, ее хранением, обработкой и распространением. Этот подход подчеркивает роль коммуникаций в процессе управления и важность принятия решений. Для принятия решений широко используются ЭВМ. Этот подход не получил широкого применения. 
 
Подход к управлению с позиций математических методов, или «научного управления» непосредственно связан с подходом с позиции теории принятия решений. Центральное место при этом подходе занимает модель, с помощью которой выражается взаимодействие связей и избранных целей. Представители этой школы рассматривают управление как систему математических моделей и процессов. Специалисты по исследованию и ана- 
 
лизу операций называют себя «специалистами по науке управления». 
 
Этот подход подвергся серьезной критике. Подчеркивалось, что математика — это только инструмент, который широко используется в управлении. Поэтому не следует математический подход рассматривать в качестве самостоятельного направления. 
 
Операциональный подход к управлению непосредственно связан со всеми вышерассмотренными подходами и заимствует из них все самое ценное, что имеет отношение к управлению. Операциональной подход включает в себя следующие элементы: межличностное поведение, групповое поведение, управленческий опыт, кооперированные социальные системы, социотехнические системы, рациональный выбор управленческих решений, 
 
коммуникационные центры и «науку управления». 
 
Позднее Г. Кунц совместно с О'Доннелом разработали более подробную классификацию подходов. Однако предложенная классификация подходов не дала желаемых результатов по систематизации управленческих теорий, а привела Г. Кунца, по его же выражению, в «управленческие джунгли». 
 
Подчеркивая обилие подходов и концепций в управлении, Д.М. Гвишиапи рассматривал пять школ американского менеджмента: 
 
1. Классическая (традиционная) школа. Родоначальником которой считается Ф. Тейлор. Последователями Ф. Тейлора были Л. Гьюлик, Дж. Муни, А. Рилей, Э. Бреч, Д. Аллен, А. Файоль, Л. Ф. Урвик, М. Фоллетт, Р. Шелтон. 
 
Представители этой школы рассматривали организацию как формальную, закрытую систему, никак не связанную с внешней средой. 
 
Классическая школа способствовала зарождению «научного управления». К недостатком классической школы следует отнести недооценку человеческого фактора, упрощенное представление о мотивах человеческого поведения. 
 
2. Школа «человеческих отношений» (человеческого поведения). Наиболее яркими представителями этой школы являются Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкарт, К. Арджирис, Д. Макгрегор и др. 
 
Представители этой школы основное внимание уделили изучению групповых отношений и групповых норм, психологическим мотивам поведения людей, проблемам «конфликта и сотрудничества», «неформальной организации», «коммуникационных барьеров». 
 
3. «Эмпирическая» школа. Важные исследования, основанные на изучении практического опыта, проводились такими учеными как П.Ф. Друкер, Г. Дэвис, X. Дейл, А. Слоун (мл.), Л. Эппли, А. Чандлер, Э, Петерсон, Э. Плоумен, А. Коул, А. Свенсон, У. Беннис, Т. Ливитт и др. 
 
Представители этой школы в своих работах интегрировали два предыдущих подхода: классический и подход о точки зрения «человеческих отношений». 
 
Ученые, придерживающиеся в своих исследованиях «эмпирического» подхода, являются в большинстве крупными менеджерами и непосредственно связаны с американскими корпорациями. Так, например, П.Ф. Друкер — профессор менеджмента в Высшей школе бизнеса при Нью-Йоркском университете и советник по вопросам «деловой политики» и управления крупных американских фирм, таких как «Дженерал Моторс», «Крайслер», «ИБМ» и др. А. Чандлер — профессор Массачусетского технологического института, Р. Дэвис — профессор, декан факультета менеджмента в Огайском университете, Э. Дейл — президент «Э. Дейл ассошиейтс» и консультант ряда крупных американских фирм. 
 
Среди представителей этой школы много экономистов, социологов, психологов, инженеров, успешно сочетающих теоретические исследования с практической деятельностью на предприятиях. Некоторые из них возглавляют крупные предприятия. 
 
4. Школа «социальных систем». Духовным отцом школы «социальных систем» является Честер Барнард. 
 
Другим видным представителем этой школы является Герберт Саймоне — профессор Технологического института Карнеги, который считается научным центром школы «социальных систем». С этим центром связаны имена таких ученых как профессора Игорь Ансофф, Ричард Сайерт, Джеймс Марч. 
 
Теоретики этой школы рассматривают организацию как систему, единое целое. К вопросам организации управления они подходят с позиций системного подхода. 
 
Они изучают основные составляющие элементы системы и их влияние друг на друга и на систему в целом. Кроме того, они исследуют влияние значительного числа переменных факторов на организацию как систему управления и на ее цели. 
 
5. «Новая школа науки управления». В ней нашли отражение новейшие тенденции в теории и практике управления в США. 
 
«Новая школа» базируется на системном изучении процессов принятия решения с применением математических методов и новейших технических средств, включая ЭВМ. С помощью этих методов школа стремится достичь повышения рациональности решений. 
 
Общеметодологические концепции системного подхода разработаны Л. Берталанфи, А. Рапопортом, К. Боулдингом. 
 
Внутри этой школы можно выделить несколько направлений: исследование операций (Р. Аккоф, Д. Экман), общая теория систем (У. Хитч, А. Энтховен, Ч. Щульц, Э. Квейд), эконометрика (Я. Тинберген, Л. Клейн, 
 
А. Гольдбергер, В. Леонтьев). 
 
Приведенная Д.М. Гвишиани классификация школ довольно условна, так как не учитывает оттенков всех взглядов. Представители отдельных школ в своих исследованиях широко используют положения, теории и идеи других школ. Несмотря на то, что «новая школа» находится в стадии становления и развития, у нее довольно много последователей. 
 
Среди современных попыток систематизации сложившихся этапов и школ менеджмента следует выделить классификацию, предложенную О.С. Виханскпм и А. И, Наумовым. 
 
В основу классификации управленческой мысли О.С. Виханский и А.И. Наумов положили три основных элемента управления — задачи, человека и управленческую деятельность. В разные периоды времени, как отмечают эти авторы, акцент делался или на один из этих элементов или же на все элементы управления с привязкой их в единое целое. Исходя из этого положения, управленческая мысль XX века разбита ими на две большие группы. 
 
1. «Одномерные» учения об управлении, разработанные применительно к одному из трех вышеназванных элементов управления. 
 
2. «Синтетические» учения об управлении, опирающиеся на все три элемента управления и рассматривающие его в тесной связи с изменениями внутренней и внешней среды организации. 
 
К числу «одномерных» учений об управлении отнесены: 
 
• «научное управление», основным разработчиком которого является Ф.У. Тейлор; 
 
• школа человеческих отношений, создателем которой является Элтон Мэйо, принявший непосредственное участие в проведении «Хоторнского эксперимента»; 
 
• бихевиористские учения менеджмента, связанные с переносом акцента в управлении с задач на человека. Наиболее яркими представителями этой школы были Вальтер Дилл Скотт, Мэри Паркер Фоллетт, Абрахам Маслоу, разработавший «пирамиду потребностей». 
 
• теория «X» и теория «У», сформулированные Макгрегором (см. гл. 4); 
 
• организационные теории, согласно которым успех компании или фирмы определяется правильной организацией работ. На таких позициях стояли Анри Файоль, Макс Вебер. 
 
«Синтетические» учения об управлении основываются на так называемом системном подходе к организации. 
 
Отдельные учения, относящиеся к этой группе, учитывают влияние внешних и внутренних факторов на функционирование организации, хотя основной акцент может делаться на наиболее важное с точки зрения этого учения направление (например, цели, структура, внешняя среда и т.п.). 
 
К числу «синтетических» учений об управлении отнесены: 
 
• концепция управления по целям, сформулированная Питером Друкером; 
 
• ситуационные теории управления, дающие рекомендации о том, как следует управлять в конкретных ситуациях. Эти теории отрицают наличие универсальных подходов к управлению и принципов его осуществления; 
 
• системные концепции менеджмента, среди которых наиболее популярной в 80-е годы является теория «7-С». Теорию разработали две пары исследователей: Томас Питере — Роберт Уотерман и Ричард Паскаль — Энтони Атос. Согласно этой концепции эффективность организации зависит от семи составляющих. Изменение одной из них требует соответствующего изменения остальных шести. По-английски название всех составляющих начинается с буквы «с», поэтому эта концепция получила название «7-С». Ключевыми составляющими теории являются: стратегия, структура, системы, штат (кадры), стиль, квалификация, разделенные ценности (смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов); 
 
• теория «Z», выдвинутая Уильямом Оучи. На основе изучения японского опыта управления У. Оучи дополнил теорию «X» и теорию «У», разработанную Макгрегором. Оучи сформулировал основные положения и правила управления людьми, от которых зависит эффективность управления.[4,10,16] 
 
Таким образом, из изложенного выше видно, что на протяжении всей истории развития менеджмента ученые и исследователи управленческих проблем предпринимали попытки разработать универсальную классификацию школ менеджмента. Предложенные ими классификации 
 
носят, в известной мере, условный характер. Это объясняется тем, что практически невозможно отразить все оттенки различных взглядов и позиций, трудно найти один универсальный принцип, который следует поло- 
 
жить в основу классификации. Поэтому каждый из авторов, работающий над систематизацией подходов и школ, делает акцент на те или иные свойства объекта исследования (организации). Многие считают, что невозможно создать универсальную классификацию еще и потому, что на организацию оказывает влияние большое количество внутренних и внешних факторов (переменных). 
 
В американском учебнике по управлению описан современный взгляд на классификацию подходов и школ, а также оценен их реальный вклад в развитие управленческой мысли. В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые позволили выщелить четыре школы управления, каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах: 
Подход с точки зрения научного Школа научного управления  
 
управления 
 
Административный подход Классическая (административная)  
 
в управлении школа 
 
Подход с точки зрения человече Школа психологии и 
 
ских отношений н подход с точ- человеческих отношений 
 
ки зрения науки о поведении  
 
Подход с точки зрения количе- Школа науки управле- 
 
ственных методов ния (количественная) 
Рисунок 1.1 – Подходы для формирования классификации школ менеджмента. 
Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX века. Каждая школа стремилась найти наиболее эффективные инструменты и методы для достижения успеха и целей организации. Но развитие науки и практики управления давало новую информацию о факторах, которые не были учтены предшествующими школами. Поэтому в последнее время были разработаны новые подходы, способствующие лучшему пониманию того, почему прежние подходы часто не выдерживали проверки практикой. Потребность разработки новых методологических подходов непосредственно связана с бурным развитием бизнеса, ускорением научно-технического прогресса. Новые подходы к управлению—процессный, системный и ситуационный. 
 
Концепция процессного подхода возникла в рамках классической школы, которая пыталась описать функции менеджмента как не зависимые друг от друга. В противоположность этим взглядам, процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные. 
 
Системный подход рассматривается как способ мышления по отношению к организации и управлению. Системный подход позволяет рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов (цели, задачи, структура, трудовые ресурсы, техника и технология), испытывающих постоянное влияние непрерывно изменяющейся внешней среды. 
 
С системным подходом непосредственно связан ситуационный подход. Так же как и системный, ситуационный подход является способом мышления о решении управленческих проблем. Ситуационный подход сохраняет концепцию процессного подхода в целом, хотя требует учета специфики складывающихся ситуаций. По существу конкретная ситуация требует применения тех методов управления, которые позволяют достичь наибольшей эффективности работы организации. 
 
Все вышеуказанные школы внесли значительный вклад в развитие науки об управлении.[4,10,16] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Глава 2 
. Разнообразие Моделей Менеджмента. 
 
 
 
2.1. Характеристика американской Модели Менеджмента. 
 
 
 
За всю историю существования менеджмента многие зарубежные страны накопили значительные сведения в области теории и практики управления в промышленности, сельском хозяйстве, торговле и другие с учетом своих специфических особенностей. К сожалению, наша отечественная наука управления развивалась самостоятельно и обособленно, часто игнорируя зарубежный опыт искусства управления. В течение многих десятилетий в нашей стране господствовала административнокомандная система управления, направлявшая в основном свои усилия на критику зарубежного опыта управления. 
 
Создание собственной модели менеджмента требует, с одной стороны, изучения всего ценного, что содержится в зарубежной теории и практике (но небездумного его перенесения на отечественную почву), а с другой — использования его лучших достижений в своей деятельности. 
 
Мировой опыт формирования моделей менеджмента (и прежде всего Японии) свидетельствует о том, что механическое перенесение моделей управления из одной социокультурной среды в другую практически невозможно. При создании собственной модели менеджмента необходимо учитывать влияние таких факторов, как тип собственности, форма государственного устройства и зрелость сложившихся рыночных отношений. 
 
Известный интерес представляет изучение американской модели менеджмента. Американский менеджмент позволил США занять лидирующее положение среди стран западного мира и Японии. Кроме того, надо иметь в виду, что именно в США впервые сформировалась наука и практика менеджмента. 
 
В 80-е гг. XIX в. промышленная революция охватила всю Северную Америку. Начало развития теории индустриального менеджмента относится к 1886 г., когда Генри Р. Таун (1844—1924) — президент мануфактурной компании «Йель энд Таун» — на ежегодном собрании Американского общества инженеров-механиков представил доклад на тему: «Инженер как экономист». В нем он впервые указал на то, что специальность менеджера по своей практической значимости равноценна инженерному тру- 
 
ду, а менеджмент является самостоятельной наукой. Понимание важности влияния менеджмента на результаты деятельности фирмы возникло позднее, когда большое количество разнообразных предприятий столкнулось с необходимостью решения похожих организационно-управленческих проблем в производственном процессе. 
 
С именем американского инженера Ф.У. Тейлора связано становление и развитие школы научного управления. В 1886 г. Тейлор присутствовал на докладе Тауна, который произвел на него большое впечатление. Помимо специальных работ по металлургии, Тейлором подготовлен ряд трудов по менеджменту, которые прославили его на весь мир. На могиле Тейлора в Филадельфии сделана надпись: «Отец научного менеджмента». 
 
Феномен Тейлора зародился в Америке. И на этот факт постоянно указывают историки менеджмента, отмечая, что промышленная революция началась в Европе и лишь затем распространилась по Америке, тогда как «революция научного менеджмента» произошла в Америке и лишь впоследствии вышла за ее пределы. 
 
Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Гьюлик работал над совершенствованием функций управления, расширив их до семи. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления. 
 
 
Переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20—30-е гг. потребовал поиска новых форм управления. Постепенно сложилось понимание того, что для выживания капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению рабочего на предприятии, выработать новые методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американского социолога и психолога Э. Мэйо. 
 
Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой «новых начинаний» гуманистической направленности. Наиболее яркими ее представителями являются ученые экономисты, социологи, психологи, такие как Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахамт X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др. 
 
Термин «менеджмент человеческих ресурсов» возник в 60-е гг. Американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Модель «человеческие ресурсы» рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Модель «человеческие ресурсы» ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Концепция «человеческих ресурсов» допускает участие подчиненных в управлении. Менеджмент «человеческих ресурсов» требует совершенствования кадровой политики в организации.[38] 
 
Стремясь выразить свое повышенное внимание к человеческим ресурсам, большинство американских фирм в 70—60-е гг. переименовали кадровые подразделения в службы человеческих ресурсов, роль которых в последние два десятилетия заметно выросла. 

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трехисторических предпосылках: 
 
1. Наличие рынка. 
 
2. Индустриальный способ организации производства. 
 
3. Корпорация как основная форма предпринимательства. 
 
Американский экономист Роберт Хейлбронер указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это — традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным. Он основан на взаимоотношениях продавца и покупателя, которые самостоятельно устанавливают цены, требования к качеству товара и пр. Рыночные отношения часто требуют принятия управленческих решений в условиях неопределенности и риска, что повышает ответственность менеджеров за их разработку и принятие. 
 
Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в. 
 
Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих. 
 
По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей. 
 
Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60—70-х гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации. 
 
Слово «стратегия» произошло от греческого strategos, «искусство генерала». В общем виде стратегия — это способ использования средств и ресурсов, направленных на достижение поставленных целей. Стратегию можно определить как генеральную программу действий, выявляющую приоритеты проблем и ресурсов для достижения главной цели корпорации. Стратегия формулирует стремление руководителей к получению максимальной текущей прибыли в ущерб решению долгосрочных задач, а также ориентирует руководителей на предвидение будущих изменений внешней среды. Стратегическое планирование позволяет руководству корпорации установить обоснованные приоритеты распределения, как правило, всегда ограниченных ресурсов. Стратегическое планирование создает базу для принятия эффективных управленческих решений. 
 
В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды. 
 
Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении.  
 
Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. 
 
Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы. 
 
Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности. 
 
Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации. 
 
Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям: 
 
• предоставление работникам права самостоятельного принятия решений; 
 
• привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.); 
 
• предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы; 
 
• участие работников в совершенствовании деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений; 
 
• предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений. 
 
В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению: 
 
1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха. 
 
2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих. 
 
3. Разработка систем участия в прибыли. 
 
4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций. 
 
В 60-е гг. в США получили широкое распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. 
 
И только во второй половине 70-х гг. они получили распространение в американских корпорациях. 
 
Привлечение рабочих к участию в высших органах управления корпорацией — советах директоров — на практике встречается крайне редко. 
 
Для снижения сопротивления рабочих организационным изменениям, происходящим в корпорациях, разрабатываются программы повышения «качества трудовой жизни», с помощью которых работники корпорации привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждению вопросов рационализации производства, решению разнообразных внешних и внутренних проблем. 
 
Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петерсон и Э. Плоумен, авторы известной книги «Организация бизнеса и менеджмент» выделяют шесть основных видов менеджмента: 
 
1. Правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к деятельности правительства). 
 
2. Государственный менеджмент. 
 
3. Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента). 
 
4. Ассоциационный (клубный) менеджмент. 
 
5. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного). 
 
6. Менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес-менеджмента»). 
 
Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент «как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления». Видный представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер1 выступает против расширительного толкования понятия менеджмент, считая, что его следует относить только к предприятию, выпускающему продукцию или оказывающему различные виды услуг. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента: 
 
1.Содержание менеджмента в целом аналогично в разных странах, но методы его различны. Национальный менеджмент должен учитывать свои собственные традиции, культуру, историю. 
 
2. В центре внимания менеджмента находится человек, который должен направлять свои усилия на повышение эффективности своей деятельности с целью достижения эффективности работы всего предприятия. 
 
3. Задачей менеджмента является направление действий всех работников на выполнение общих целей предприятия. 
 
4. Задачей менеджмента является постоянное развитие способностей, потребностей всех работников предприятия и возможностей их удовлетворения. 
 
5. Каждый работник должен нести ответственность за порученную ему работу. Связь между работниками осуществляется посредством коммуникаций. 
 
6. В конечном счете деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных 
 
способов и средств. 
 
7. Оценка и результаты деятельности предприятия находят свое выражение не внутри предприятия, а вне его. 
 
Друкер сформулировал ряд общих, обязательных функций, которые присущи труду любого менеджера: 
 
• определение целей предприятия и путей их достижения; 
 
• организация работы персонала предприятия (определение объема работ и распределение его между работниками, создание организационной структуры и т. д.); 
 
• создание системы мотивации и координация деятельности работников; 
 
• анализ деятельности организации и контроль за работой персонала; 
 
• обеспечение роста людей в организации. 
 
Менеджер не может быть «универсальным гением». Американская практика подбора руководящих работников делает главный акцент на хорошие организаторские способности, а не на знания специалиста.[15,28,33,38] 
2.2. Особенности японской модели Менеджмента. 
 
 
За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. 
 
И это при том, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара. 
 
Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера. 
 
Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции. 
 
Традиция групповой сплоченности связана с занятием японцев рисосеянием, требующим огромных затрат труда и обильного полива посевов, что было не под силу одной семье. Для создания искусственных водоемов людям приходилось объединяться в группы, артели. 
 
Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии. 
 
Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции. 
 
Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. 
 
Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой. 
 
Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного напсихологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личного потребления. 
 
Японцы преклоняются перед трудом. Их часто называют «работоголиками». В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. 
 
Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверхурочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга. 
 
Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США ≪школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, который во гла- 
 
ву угла ставил материальные запросы и стимулы «экономического человека». 
 
«Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход. Однако отношение японцев к понятию «социальный человек» является более гибким по сравнению с американцами. 
 
Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе — это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Отношения со своими партнерами японцы строят на основе доверия. 
 
До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий след в японском национальном характере. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. При принятии работников на работу им устанавливается одинаковый размер оплаты труда, который впоследствии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии. 
 
Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников. 
 
Каждая японская фирма состоит из множества групп. В каждой группе есть старшие и младшие, ведущие и ведомые. Старшие и младшие в группе различаются по возрасту, стажу работы и опыту. Младшие в группе безоговорочно воспринимают авторитет старших, оказывают им знаки внимания и уважения. Они подчиняются старшим. Группы ориентированы на цели и задачи фирмы. Работая на цели фирмы, каждый японец понимает, что он работает на группу и на себя. Каждый работник ощущает себя частью фирмы. Знакомясь с кем-либо, японец представляется: «Я из компании «Сони», «Хонда» и др. Этим японцы отличаются от американцев, которые такую форму представления используют только при разговорах по телефону, а во всех остальных случаях они прежде всего называют свое имя. 
 
Японцы, высоко ценящие групповые отношения, особенно внимательно отслеживают свое положение в группе. Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы. 
 
Для крупных японских фирм характерна система «пожизненного найма», которая охватывает до 30% общего числа наемных работников. Сущность этой системы сводится к следующему: каждый год в начале апреля (после окончания учебного года) фирмы заполняют имеющиеся вакансии выпускниками школ и университетов, которые после адаптации и обучения приступают к непосредственному выполнению своих обязанностей. 
 
Фирмы гарантируют своим работникам занятость не только до их выхода на пенсию в 55 лет (а в некоторых фирмах в 60 лет), но и в случае спада производства и возникновения других непредвиденных обстоятельств. 
 
Японские работники стремятся попасть на фирмы, практикующие у себя систему «пожизненного найма». 
 
Работник, уволенный с такой фирмы, воспринимает свое положение как катастрофическое, унижающее его в социальном плане. Сам факт увольнения работник всячески скрывает от своей семьи и родственников, которые в силу сложившихся традиций смотрят на него как на изгоя, у которого недостаточно знаний, профессионализма, способностей и старания. 
 
Система «пожизненного найма» очень выгодна как предпринимателям, так и работникам. Предприниматели приобретают верных и преданных работников, готовых трудиться на благо фирмы с наибольшей отдачей. 
 
Работники, «пожизненно» нанятые фирмой, испытывают чувство глубокого удовлетворения от того, что получили признание их способности, образование и уровень подготовки. У работника появляются чувства стабиль- 
 
ности своего положения в жизни, уверенности в завтрашнем дне. К нанявшей их фирме работники проникаются чувствами благодарности, преданности и привязанности. На протяжении всего времени работы на фирме работники чувствуют себя ее должниками. В связи с этим японскую систему «пожизненного найма» следует рассматривать как мощное средство мотивационного воздействия. 
 
В последнее время Япония испытывает демографические трудности, непосредственно затронувшие систему «пожизненного найма». Это находит свое выражение в старении населения, в увеличении количества людей в возрасте свыше 65 лет. Кроме того, в Японии значительно выросла средняя продолжительность жизни. Так, если в 1950 г. для японцев-мужчин она составляла 50 лет, то в 1983 г. — уже 74 года. 
 
Сложившееся положение заставляет руководителей фирм осуществлять мероприятия, направленные на модернизацию системы «пожизненного найма». Среди этих мер — увольнение или предложение ухода на пенсию работников, еще не достигших пенсионного возраста. Выданных выходных пособий надолго не хватает, и уволенные работники вынуждены устраиваться на работу на прежнюю фирму (повторный наем), но на худших условиях. 
 
Система «пожизненного найма» тесно переплетается с системой оплаты за труд «по выслуге лет». Сущность этой системы состоит в том, что размер заработной платы непосредственно зависит от непрерывного стажа работы. Данная система оплаты труда вытекает из характерного для японского общества уважения к старшим: «Старшего надо уважать». 
 
На величину заработной платы в Японии влияет большое число разнообразных факторов. В укрупненном виде можно сказать, что в состав заработной платы входят три основные составляющие: базовый оклад, надбавки и бонусы (премии, выплачиваемые два раза в год — в июне и декабре). 
 
Базовый оклад обеспечивает прожиточный минимум работников. Если это условие нарушается, то подтягивание заработной платы до прожиточного минимума производится с помощью надбавок (за групповое мастерство, на семью — на неработающих жену и детей, за руководство людьми, за сверхурочную работу (выплачивается только рядовым работникам и специалистам. Руководители такой надбавки не получают). Под оптимальной заработной платой японцы понимают такую ее величину, которая дает возможность японской семье ежемесячно отложить в банк не менее 20% своих доходов. 
 
Действующая в Японии система оплаты труда подчиняется требованиям принципа уравниловки и имеет весьма незначительную дифференциацию. Так, например, различие в зарплате президента крупной компании и вновь принятого рабочего находится в соотношении 10:1. Если сопоставлять зарплату руководителей среднего звена и рабочего, то это соотношение будет еще ниже. 
 
Система оплаты за труд «по выслуге лет» оказывает значительное влияние на систему «продвижения по старшинству» («систему синьоризма»). При выдвижении работника на руководящую должность предпочтение отдается возрасту и стажу работы. В последнее время все большее значение приобретает образование. Но в ранге важности факторов при определении кандидата на выдвижение оно занимает третье место после возраста и стажа. Система «синьоризма» отвечает требованиям принципа уравниловки. «Каждый в свое время займет соответствующее положение».Работая в фирме, младшие постепенно поднимаются по служебной лестнице. В первый год работы они попадают под опеку и влияние старших, которые тщательно отслеживают каждый их шаг. Однако на следующий год, когда в апреле на фирму придут новые работники, вчерашние новички становятся их опекунами. Так начинается их движение вверх по служебной лестнице. 
 
Для многих японских фирм характерна ротация персонала, которая заключается в том, что примерно через каждые 3—5 лет производится переучивание персонала новым специальностям. Ротация способствует расширению кругозора работников, ознакомлению работников со смежными специальностями. Часто таким образом готовятся работники для занятия более высоких руководящих должностей. 
 
Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. 
 
Идея о необходимости создания движения, направленного на повышение качества продукции, принадлежит американцу Демингу. Однако эта идея получила свое развитие не в Америке, а в Японии. Движение закачество возникло в Японии в 50-х гг. Сначала оно выражалось в виде борьбы за бездефектность выпускаемой продукции, а затем вылилось в мощную систему управления качеством. 
 
На качество производимого изделия оказывает влияние большое количество разнообразных факторов. Степень влияния каждого из них можно учесть только с помощью статистических методов. Эти же методы позволяют выявить причины брака. Они дают возможность регулировать технологический процесс таким образом, что появление дефектов сводится к минимуму. Японцы пропагандируют необходимость знания семи статистиче- 
 
ских методов. К ним относятся: диаграммы Парето, схемы Исикава, контрольные карты, чистограммы, диаграммы рассеяния, графы, проверочные листы. 
 
В основу японской системы управления качеством продукции заложена концепция «тотального» контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы, включая секретаря и машинистку. Ответственность за качество несут все работники фирмы, поэтому не ищут конкретных виновников брака и дефектов. 
 
В Японии службы, занимающиеся контролем качества продукции, выполняют только консультативные функции. Каждый работник может остановить конвейер, если пошел брак. 
 
Во всех сферах японской экономики в настоящее время действуют группы (кружки) качества, в которые помимо рабочих включаются мастера и инженеры. Группы (кружки) качества решают все проблемы, начиная от технологических и заканчивая социально-психологическими. 
 
Японская система управления качеством не дает сбоев. Это является результатом ее продуманности и простоты. Ставка на выпуск высококачественной продукции объясняется, во-первых, национальными чертами и традициями японцев, и во-вторых, тем, что Япония практически не имеет сырьевых ресурсов. Она полностью импортирует необходимый ей алюминий, нефть, железную руду, большое количество леса и лесоматериалов. 
 
В начале 70-х гг. вице-президент автомобильной компании «Тоёта» Т. Оно предложил систему организации труда «Канбан», которую американцы стали называть «как раз вовремя», что не совсем правильно, так как фактор времени не является главной составляющей этой системы. Основное содержание японской системы «Канбан» заключается, во-первых, в рациональной организации производства, и во-вторых, в эффективном управлении персоналом. 
 
Система «Канбан» получила свое название от металлического знака треугольной формы («канбан» в переводе означает «табличка», «знак»), который сопровождает детали в процессе производства и перемещения. На этом знаке размещается вся диспетчерская информация: номер детали, место ее изготовления, количество деталей в партии и точка подачи детали на сборку. Суть системы заключается в том, что на всех фазах производственного процесса отказались от производства продукции крупными партиями и создали непрерывно-поточное производство. 
 
Система «Канбан» следит за производством продукции на участках по часам и даже минутам и отправляет готовые детали на последующие операции только в тот самый момент, когда там появится в них потребность, а не тогда, когда они будут изготовлены. Это требование относится как к самому производственному процессу, так и к деталям (узлам), хранящимся на складах, а также к деталям (узлам), поступающим от поставщиков в процессе производственной кооперации. Поставщики вынуждены подстраиваться под ритм работы предприятия-потребителя их продукции и вводить у себя аналогичную систему. Система «Канбан», распространяясь, охватывает целые отрасли. 
 
Система «Канбан» оказывает непосредственное влияние на размер складских запасов, сокращая их до оптимальных размеров. Так, количество деталей на складах фирмы «Тоёта» рассчитано на один час, а поставщики поставляют детали (узлы) — три—четыре раза в день в нужное время и высокого качества. 
 
США и некоторые страны Западной Европы применяли у себя систему «Канбан» для повышения эффективности производства. Однако следует отметить, что в полном объеме эта система не была внедрена нигде. Это объясняется прежде всего тем, что система, созданная в Японии, ориентирована на национальные ценности, такие чисто японские средства трудовой мотивации и национальные социально-психологические установки. 
 
Вызов, брошенный Японией в конце 70-х — начале 80-х гг. всему западному миру, свидетельствует о наличии целого ряда преимуществ японской модели менеджмента по сравнению с американской (табл. 6.1). Сопоставление этих двух моделей представляет значительный интерес для нас, так как формирование отечественной модели менеджмента требует изучения опыта других стран. В основу сопоставления следует положить различия в общихэкономических и социально-культурных условиях развития Америки и Японии, о которых говорилось выше. 
Таблица 2.1 – Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента. 

В Таблице 2.1 дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них. 
 
В последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснить сущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. В 50—60-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др. Как уже отмечалось выше, ≪кружки качества≫ и система поставок ≪точно вовремя≫ зародились в Америке, но не получили там широкого распространения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американское нововведение — американские методы управления ≪человеческими ресурсами≫ — не нашло применения в Японии. 
 
В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская компания ≪Дженерал Моторс≫ внедрила систему ≪точно во- 
 
время≫, а другая компания ≪Дженерал Электрик≫ —≪кружки качества≫. Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или ≪пожизненного найма≫ работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов для удовлетворения нужд работников и др. 
 
Сопоставление японской и американской моделей менеджмента показывает, что нельзя переносить одну модель менеджмента в экономику другой страны без учета ее специфических условий и, прежде всего, психологических и социально-культурных факторов.[15,28,33] 
2.3. Особенности западноевропейской Модели Менеджмента. 
 
 
 
Как было отмечено (в гл. 2), западноевропейские ученые и практики внесли значительный вклад в формирование всех четырех школ управления. 
 
Заметное влияние на формирование менеджмента оказали английские исследователи. В 1896 г. в Великобритании вышла книга Джозефа Слейтера Льюиса ≪Коммерческая организация предприятий≫. Идеи Тейлора в Англии пропогандировались Л. Урвиком. Под его редакцией в 1956 г., вышла ≪Золотая книга менеджмента≫, в которой содержится много сведений по истории научного управления в разных странах. 
 
Западноевропейские ученые занимались разработкой принципов управления организацией. Так, английский исследователь Р. Фэлк сформулировал семь принципов управления, которые содержат в себе ряд положений, разработанных классической школой и известных как ≪диапозон контроля≫. По мнению Фэлка, одному административному работнику должно подчиняться от 5 до 8 человек (за исключением особых случаев). 
 
Разработкой принципов управления занимался и другой английский исследователь —Л. Урвик. Им был сформулирован один из основополагающих принципов управления, а именно принцип ≪соответствия людей организации≫. 
 
Английский ученый О. Шелдон, работавший консультантом на промышленных предприятиях, стремился, как и Файоль, создать теорию ≪управления в целом≫. 
 
Наиболее крупной его работой является ≪Философия управления≫ (1923). По мнению Шелдона, управление включает в себя: администрирование (выработку политики и координацию функций), собственно управление (осуществление политики и использование организации) и собственно организацию. Особое внимание он уделял управлению производством, работе с кадрами и эволюции управления. Разработанные Шелдоном принципы в целом соответствуют принципам Файоля. Однако функции он не считал универсальными и рассматривал их лишь применительно к производству. 
 
Английские исследователи внесли существенный вклад в разработку метода ≪исследования операций≫, который впервые зародился в Англии в 40-х гг., в связи с необходимостью решения некоторых военных стратегических и тактических задач. В дальнейшем центр работ переместился в Америку. 
 
Во Франции вопросами научного управления занимались Анри Луи Ле Шателье (1850—1936), Шарль Фременвиль (1856—1936), братья Андре (1853—1931) и Эдуард (1859—1940) Мишлен. Неоценимый вклад в понимание менеджмента как науки внес Анри Файоль.  
 
Проблемами научного управления производством в Германии занимался Вальтер Ратенау (1867—1922). Огромный вклад в исследование принципов организации внес известный немецкий социолог Макс Вебер, разработавший ≪идеальный тип≫ административной организации, названный им термином ≪бюрократия≫. Веберовская концепция базировалась на европейских методах организации, в основном на прусском опыте. ≪Бюрократическая форма≫ организации основана на специализации функции, иерархии и карьере. В последующие годы веберовская концепция постоянно привлекает внимание представителей всех школ и направлений. 
 
В Бельгии проблемы научного управления производством разрабатывал Эдмон Ландауэр (1883—1934). В 1925 г. он стоял во главе организации II Международного конгресса по научному управлению в Брюсселе. 
 
Особого внимания заслуживают работы по организации производства, которые выполнил Король Адамецкий (1866—1933). Он учился в России, закончил Петербургский университет, а затем работал на заводах Луганска и 
 
Екатеринослава. С 1895 г. он увлекся вопросами научной организации производства, разрабатывал их самостоятельно и пришел к тем же выводам, что и Тейлор. Адамецкий является автором теории ≪гармонизация≫, основой которой он считал необходимость разработки норм времени для выполнения производственных операций. Труды Адамецкого были изданы в Варшаве только в 1970 г., а в СССР - в 1972 г. 
 
Под влиянием бихевиоризма наблюдается тенденция психологизации управления на Западе. Заметное влияние на формирование этого направления оказала книга X. Либенстейна ≪За пределами экономического человека. 
 
Новая основа микроэкономики≫. Рассматривая модель организации как системы, на ее ≪входе≫, помимо труда и капитала, он предлагал рассматривать ≪икс-фактор≫, под которым понимаются прилагаемые усилия работников. 
 
Либенстейн отмечал, что денежное вознаграждение не является единственным фактором, предопределяющим все усилия. Усилия во многом определяются психологическими мотивами индивида, от которых зависит его поведение. 
 
Западногерманские теоретики школы ≪человеческих отношений≫ выступали за более жесткий подход к управлению персоналом, чем их коллеги в США и Японии. Так, например, Й. Хойслер отмечал, что от каждого работника необходимо требовать выполнения порученной ему работы независимо от его физического и морального состояния. 
 
Вслед за США, в Европе стали проводиться эксперименты ≪ 
по обогащению труда 
≫ 
, т.е. повышению его содержательности на рабочем месте. Так, например, в шведском концерне ≪Вольво≫ был упразднен конвейер, что по-_зволило на одном автомобильном заводе, входящем в его 
 
состав, снизить текучесть кадров с 50 до 12% и повысить рентабельность на 35% К Практика отказа от конвейера вызвала на Западе бурную дискуссию. Отдельные специалисты не соглашались с мнением о вреде конвейера. 
 
По их мнению, конвейер больше всего подходит для работников, так как освобождает их от ответственности и необходимости творчески мыслить. 
 
В Англии, Голландии, Норвегии, Швеции и других странах Запада.широко прорабатывались также вопросы привлечения работников к ≪ 
участию в управлении 
≫ 
. 
 
Английский социолог М. Пулл рассматривает участие наемных работников в управлении как один из факторов, предопределяющих их поведение. В этом отношении заслуживает внимания система ≪соучастия≫, сформировавшаяся в ФРГ под немецким названием Mitbestimmung или английским codetermination. Эта система состоит из трех элементов: создание ≪производственных советов≫ на предприятиях, включение представителей наемных работников в наблюдательные советы и включение ≪рабочих директоров≫ в советы управляющих. Представительство рабочих в советах, комитетах и других органах имеет место и в других западноевропейских странах — во Франции, Бельгии, Голландии, Норвегии, Австрии и др. 
 
В 1973 г. шведские профсоюзы добились права представительства в советах директоров компаний. 
 
В последнее время больше внимания стало уделяться коллективной работе. Четко очерчены управленческие группы, за каждой из которых закреплен круг решаемых вопросов. Так, немецкая≪модель Гарцбурга≫ предусматривает перенесение ответственности на нижние уровни, основная идея ≪модели Гарцбурга≫ состоит в передаче права принятия решений наиболее компетентным сотрудникам, что повышает качество принимаемых решений на всех уровнях управления. Каждый работник принимает управленческие решения в рамках своих обязанностей и компетенции. Принятие эффективных решений требует от работников постоянного повышения квалификации. 
 
Западноевропейские ученые оказали заметное влияние на формирование подхода к управлению с позиции≪ 
социального человека 
≫ 
. Этот подход позволял изучать поведение людей с точки зрения воздействия на них группового поведения. Создателями социологического подхода к управлению принято считать трех ученых: это немецкий профессор М. Вебер, французский ученый Э. Дюркгейм и итальянец французского происхождения B. Парето. 
 
Вебер на основе глубокого анализа различных организаций (правительственных, церковных, военных и коммерческих) пришел к выводу, что основу всех социальных организаций составляют власть, иерархия и бю- 
 
рократия (включая правила, дисциплину и обязанности). 
 
Дюркгейм в своих работах подчеркивал, что в любой организации группы устанавливают свои нормы, традиции и ценности, и с их помощью контролируют поведение людей. 
 
Парето рассматривал общество как социальную систему со многими подсистемами. По его мнению, социальные системы подвергаются внешнему и внутреннему воздействию социальных сил, и под их влиянием системы стремятся сохранить свое равновесие. Поэтому руководство ≪правящего класса≫ должно быть направлено на сохранение этого равновесия. Парето называют основоположником подхода к организации и управлению с позиции ≪социальных систем≫. 
 
Стремление системы сохранить свое равновесие было использовано известным английским исследователем C. Биром в толковании процесса управления. В своей книге ≪Кибернетика и управление производством≫2 Бир отмечает, что отношения людей в обществе и в организации следует рассматривать как ≪равновесную≫ систему, которой больше присущ порядок, чем хаос. Однако, по его мнению, равновесие не является постоянным состоянием. Влияние внешней среды разрушает равновесие организации. Организация, в свою очередь, пытается восстановить нарушенное равновесие, совершенствуя действующую структуру управления, вводя новые подразделения, должности и др., которые опять-таки нарушают равновесие. Этот процесс постоянно повторяется. 
 
Бир продемонстрировал узкокибернетический подход к пониманию процесса управления. 
 
В 1929—1933 гг. передовые капиталистические страны охватил мировой кризис, для выхода из которого потребовалось активное государственное вмешательство в экономическую жизнь стран. В этот же период времени английским ученым Дж. М. Кейнсом (1883—1946) была сформулирована концепция государственного регулирования экономики, основные положения которой были освещены в его книге ≪Общая теория занятости, процента и денег≫, вышедшей в 1936 г. Кейнс обосновал необхо- 
 
димость государственного вмешательства в экономику, разработал основные принципы, формы и методы механизма регулирования. В дальнейшем формы и методы государственного вмешательства развивались и совершенствовались. 
 
Наиболее яркое отражение теория государственного регулирования Кейнса получила в двух моделях управления. Это — модель ≪социального рыночного хозяйства≫ (ФРГ) и ≪шведская модель социализма≫. 
 
Большое влияние на развитие всей Европы в послевоенные годы оказал немецкий ученый, политик, министр экономики и канцлер Людвиг Эрхард (1897—1977). 
 
Под его руководством была осуществлена полноценная экономическая реформа, позволившая Западной Германии не только подняться с колен после Второй мировой войны, но и занять одно из ведущих мест в мире по уровню своего благосостояния и развития. 
 
В основу разработанной Эрхардом концепции ≪ 
социального рыночного хозяйства 
≫ 
была положена теория косвенного регулирования Кейнса. Формирование свободной рыночной экономики осуществлялось на базе частной собственности, защиты рынка со стороны государства и свободе действий. Эрхард отмечал, что ≪Европа ищет новые формы, и я уверен, что европейское решение будет разработано под знаком свободы... политическая свобода предполагает и экономическую≫. 
 
Под руководством Эрхарда Западная Германия добилась экономического чуда. Этому способствовало осуществление таких мер, как выбор приоритетных сфер деятельности, установление низких налогов, принятие антитрестовских и антикартельных указов, защита внутреннего рынка от внешних конкурентов, установление льгот для свободного частного инвестирования, либерализация внешнеэкономических отношений и т. п. В 1948 г. Были проведены валютно-денежная и экономическая реформа управления, позволившие осуществить коренной поворот от централизованного управления к рыночной экономике. 
 
Теория ≪социального рыночного хозяйства≫ базируется на принципе социальной ориентации рынка. Она направлена на развитие производства, которое обеспечивало всем работающим рост заработной платы при условии 
 
повышения производительности труда. Реформа сопровождалась снижением цен, которое было подкреплено принятием закона, запрещающего произвольное повышение цен. Было проведено ряд мер, направленных на укрепление стабильности валюты, что позволило втрое увеличить экспорт. 
 
Под руководством Эрхарда была проведена эффективная политика по сокращению безработицы, увеличению количества рабочих мест, переподготовке кадров и др. Была создана специальная система социальной защиты населения, которую Эрхард называл ≪политикой для миллионов≫. Осуществление этой политики проводилось под лозунгом ≪благосостояние для всех≫. Однако эта политика требовала разного подхода к сильным и слабым. 
 
От сильных требовалось проявление самостоятельности и мастерства для достижения успехов в работе и жизни. 
 
По отношению к слабым необходимо было проявлять милосердие, защиту и поддержку, не унижая их и не оскорбляя их человеческое достоинство. 
 
На обеспечение социальной защиты малоимущего населения были направлены мероприятия налоговой политики. Малообеспеченные слои населения освобождались от налогов, многие социальные программы финансировались за счет повышения налогов на богатых граждан. Во время проведения реформы оказывалась помощь престарелым; пенсии увеличились в несколько раз; выплачивались пособия неимущим квартиросъемщикам и т.д. 
 
Концепция ≪социального рыночного хозяйства≫ по Эрхарду включает в себя два основных положения: 
 
1. Усиление государственного регулирования во всех сферах хозяйствования. Концепция Эрхарада была направлена на создание сильного, ≪ 
социального государства 
≫ 
, которое не только регулирует общественные процессы, в том числе и рынок, но и проводит социальную политику в интересах повышения благосостояния населения. Такая позиция противоположна взглядам американского исследователя Милтона Фридмэна, который ввел термин ≪монитаризм≫. Фридмэн выступал против государственного регулирования. Государство монитаристского типа не гарантирует населению оказание медицинской помощи, создание государственной системы социального страхования и образования. Рыночная экономика развивается стихийно, без какого-либо вмешательства со стороны государства. 
 
Понятие ≪социального государства≫ было закреплено в конституции ФРГ. Вслед за ФРГ ряд европейских стран (Франция, Швеция, Италия и др.), определили свой статус как социального государства. Это же сделала и Российская Федерация: в ст. 7 Конституции записано, что Российская Федерация — социальное государство. 
 
Однако система социальной защиты населения в России в настоящее время не действует, асоциальное положение большинства населения все более ухудшается. 
 
2. Введение индикативного планирования, пришедшего на смену директивного планирования. Директивное планирование предусматривало установление четкого и большого количества директивных показателей, обязательных для выполнения. Индикативное планирование предполагает установление планов и показателей, достижение которых является наиболее желательным. 
 
Государственный индикативный план составляется на 5 лет и ежегодно в него вносятся коррективы. В плане приводятся ориентировочные данные о приросте за 5 лет национального продукта, его распределение, а также возможные структурные изменения, изменения цен и внешнеэкономических условий. Финансовые планы также составляются на 5 лет и ежегодно корректируются. 
 
Благодаря использованию индикативного планирования, ФРГ сумела не только восстановить разрушенное войной хозяйство, но и войти в число наиболее развитых, передовых стран мира, в то время как СССР, придерживающийся директивного планирования, пришел в полный упадок, что потребовало реформирования всей системы управления. 
 
В странах с рыночной экономикой отношения социального партнерства складывались естественным путем, на протяжении длительного периода времени. Россия же решает эти вопросы, как и многие другие, связанные с формированием рыночных отношений, административным путем, что не приносит пока желаемых результатов. 
 
В России до сих пор не сформировалось понимание необходимости партнерства, согласия, ввиду недостаточного развития социально-трудовых отношений, низкого уровня общей культуры партнеров и отсутствия четко 
 
выраженной стратегической цели. 
 
Модель ≪социального рыночного хозяйства≫ Зрхарда превзошла все возлагаемые на нее ожидания.≪Немецкое чудо≫ было достигнуто благодаря правильному выбору социально-ориентированной модели развития общества. 
 
Немецкая экономическая политика позволила непрерывно наращивать объем благ, предоставляемых всему населению. Политика Эрхарда получила поддержку всех слоев общества, а также ученых и практиков, занимающихся вопросами управления. 
 
В 50—60-е гг. XX в. Швеция достигла значительных успехов. Объем промышленного производства увеличился почти на 35%. В 1960—1965 гг. ежегодный прирост ВНП на душу населения в среднем составил 5,3%, а производительность труда — 5—6%. Безработица стремительно падала и к началу 70-х годов составила всего 2%. 
 
Успехи Швеции в 50—60-е гг. XX в., как и ФРГ, объясняются прежде всего правильным выбором модели общественного развития. Этот выбор был сделан ученым, лауреатом Нобелевской премии Гуннаром Мюрдалем (1898-1987). Шведская модель социализма Мюрдаля основана на теории социального рыночного хозяйства, социально регулируемой экономики и социального партнерства. 
 
Эта модель учитывает специфические особенности Швеции, которая представляет собой страну с высоким уровнем материального и социального обеспечения населения. В течение почти 70 лет у власти в Швеции находились социал-демократы. 
 
Шведская модель социализма Мюрдаля во многом сходна с концепцией социального рыночного хозяйства Эрхарда. Как и Эрхард, Мюрдаль считал, что регулирование государством рыночных процессов способствует созданию эффективной экономики, основанной на всеобщем равенстве и равных экономических возможностях для всех. В основу регулируемой экономики была заложена сложная система прямых и косвенных налогов, взимаемых с населения. 
 
Главным в шведской модели социализма Мюрдаль считал создание системы социальной защиты населения, которая гарантировала бы равные возможности для повышения благосостояния как для трудоспособного, так и 
 
для нетрудоспособного населения. С этой целью модель предусматривала осуществление государством целого комплекса различных мер: 
 
• обеспечение высокого прожиточного минимума всем членам общества; 
 
• оказание материальной помощи малоимущим за счет изъятия привилегий у богатых; 
 
• создание условий для зарабатывания средств любыми способами, не противоречащими законам; 
 
• защита фажданских и политических прав и свобод; 
 
• защита от политического преследования и произвола администрации; 
 
• создание благоприятного социально-психологического климата как в обществе в целом, так и в отдельных его структурных образованиях; 
 
• обеспечение максимальной стабильности общественной жизни. 
 
Высокие темпы экономического роста позволили Швеции осуществить целый ряд социальных реформ, касающихся всеобщего страхования по болезни, выплаты пособий на детей, введения дополнительных служебных пенсий, увеличения продолжительности отпуска и сокращения рабочей недели. 
 
Все эти меры способствовали увеличению размеров личного потребления. 
 
Впоследствии Швеция пережила два достаточно глубоких кризиса: в 1977—1978 и в 1981—1982 гг. С похожими трудностями встретились практически все страны Западной Европы, но в Швеции спад промышленной продукции был выше, чем в других странах, и составил за период 1976—1982 гг. 5%. Одновременно сократился не менее чем на 40% объем промышленных капиталовложений. Причинами упадка экономики наряду с нефтяным кризисом 70-х гг. является ухудшение внешних условий сбыта экспортной продукции, насыщение внутреннего рынка, изменение международной валютной системы, политическая нестабильность в стране и др. Для выхода из сложившегося положения Стокгольмская школа, в которую входили известные шведские ученые и экономисты (Пол Самуэльсон, Гуннар Мюрдаль, Эрик Дамэн, Бертиль Улин, Эрик Лундберг, Ганнар Стрэнг и др.), рекомендовала использовать модифицированную кейнсианскую политику. Были проведены денежная и налоговая реформы. Правительство активно проводило политику на оптимальное распределение прибыли и направление ее в первую очередь на инвестиции. В итоге Швеции удалось добиться значительных успехов, экономическое положение страны стало достаточно устойчивым. 
 
Большинство исследователей считают, что в США теория и практика управления достигли значительно более высокого уровня развития, чем в других странах мира. По их мнению, высокая производительность труда в США обеспечивается за счет лучшей организации производства. Работая на европейском рынке, американские бизнесмены получают высокие прибыли, умело приспосабливаясь к разным условиям на рынках. Именно отставанием в области образования, организации производства и подбора кадров западноевропейские ученые объясняют так называемый технологический разрыв между США и Европой. Одной из причин создавшегося положения следует считать то, что американцы проводят в Западной Европе политику подчинения европейских стран своим стратегическим планам.[15,28,33,38]