Конфликты в трудовом коллективе и способы их предупреждения

y">     - потери мотива к борьбе, снижение важности объекта конфликта;

     - переориентация мотивации оппонентов (возникновение новых проблем,  более значимых, чем борьба в  конфликте).

     Под устранением конфликта - понимают такое  воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Существуют ситуации, требующие быстрых и решительных воздействий на конфликт. Возможно с помощью следующих способов:

     - изъятие из конфликта одного  из оппонентов (перевод в другой  филиал, увольнение);

     - исключение взаимодействия оппонентов на длительное время;

     - устранение объекта конфликта;

     - устранение дефицита объекта  конфликта.

     - перерастание в другой конфликт  происходит, когда в отношениях  сторон возникает новое, более  значимое противоречие и происходит  смена объекта конфликта.

     Стратегии, применяемые для разрешения конфликтов: соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление.

     Соперничество - заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для  себя решения, обычно это целесообразно  в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени и вероятности опасной ситуации.

     Компромисс - состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками. Обычно эффективен в случаях: понимания  оппонентом, что он его соперник обладают равными возможностями  наличия взаимоисключающих интересов, удовлетворения временным решением, угрозы потерять все.

     Приспособление - или уступка, рассматривается как  вынужденный или добровольный отказ  от борьбы, мотивы: признание своей  неправоты, необходимость сохранения хороших отношений, сильная зависть  от него, незначительность проблемы.

     Уход - попытка уйти при минимуме затрат. Избегание применяется при отсутствии сил и времени для решения противоречия, стремление выиграть время, нежелание решать проблему вообще.

     Сотрудничество - наиболее эффективный подход к  решению конфликта. Предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы. Наиболее удобно при сильной зависимости партнеров, важности решения для обеих сторон. 

6. Урегулирование конфликта  с участием третьей  стороны. 

     Медиация - специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации, с участием третьей стороны, процесса поиска решения проблемы.

     В роли третьей стороны могут выступать  межгосударственные организации, отдельные  государства, прокуратура, суд, правительственные  комиссии, руководители предприятий.

     Неофициальными медиаторами могут выступать: психологи, старшие по возрасту, друзья, соседи, неформальные лидеры групп и др.

     Несколько ролей третьей стороны: третейский судья, арбитр, посредник, помощник и  наблюдатель.

     Третейский  судья обладает большими возможностями по определению вариантов решения проблемы. Он выслушивает обе стороны и выносит вердикт, который не оспаривается.

     Арбитр - также выслушивает стороны, обсуждает  конфликт, выносит решение, которое  обязательно для выполнения.

     Посредник играет более нейтральную роль, его задача обеспечить конструктивное разрешение конфликта, а решение остается за оппонентами.

     Помощник  участвует с целью усовершенствования процесса обсуждения конфликта, организации  встреч и переговоров не вмешиваясь в сам процесс переговоров.

     Наблюдатель своим присутствием удерживает стороны от нарушения ранее принятых договоренностей. 
 
 
 
 
 

7. Методы управления  конфликтами. 

     Многие  специалисты, занимающиеся вопросами  разрешения конфликтов профессионально, считают, что процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию, (взгляды личности, мотивы и потребности индивидов, групп). В зависимости от вида конфликта поиском решений могут заниматься разные службы: руководство организации, служба управления персоналом, отдел психолога и социолога, профсоюзный комитет, стачком, милиция, суды.

     Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта. Управление конфликтами это целенаправленное воздействие по устранению причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта.

     Существует  достаточно много методов управления конфликтами.

     1) внутриличностные, т.е. методы воздействия  на отдельную личность;

     2) структурные, т.е. методы по  устранению организационных конфликтов;

     3) межличностные методы или стили  поведения в конфликте;

     4) переговоры;

     5) ответные агрессивные действия, эту группу методов применяют  в крайних случаях, когда исчерпаны возможности всех предыдущих групп.

     Внутриличностные  методы заключаются в умении правильно  организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны  другого человека. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая другого в своего врага. Структурные методы, т.е. методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждений.

     Межличностные методы. При создании конфликтной  ситуации или начале развертывания  самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

8. Общая схема разрешения  конфликтов. 

     Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему.

     1) Признать существование конфликта,  т.е. признать наличие противоположных  целей, методов у оппонентов, определить  самих этих участников. Практически  эти вопросы не так просто  решить, бывает достаточно сложно  сознаться и заявить вслух, что ты находишься в состоянии конфликта с сотрудником по какому-то вопросу. Иногда конфликт существует уже давно, люди страдают, а открытого признания его нет, каждый выбирает свою форму поведения и воздействия на другого, однако совместного обсуждения и выхода из создавшейся ситуации не происходит.

     2) Определить возможность переговоров.  После признания наличия конфликта  и невозможности его решить "с  ходу" целесообразно договориться  о возможности проведения переговоров  и уточнить, каких именно переговоров: с посредником или без него и кто может быть посредником, равно устраивающим обе стороны.

     3) Согласовать процедуру переговоров.  Определить, где, когда и как  начнутся переговоры, т.е. оговорить  сроки, место, процедуру ведения  переговоров, время начала совместной деятельности.

     4) Выявить круг вопросов, составляющих  предмет конфликта. Основная проблема  состоит в том, чтобы определить  в совместно используемых терминах, что является предметом конфликта,  а что нет. На этом этапе  вырабатываются совместные подходы к проблеме, выявляются позиции сторон, определяются точки наибольшего разногласия и точки возможного сближения позиций.

     5) Разработать варианты решений.  Стороны при совместной работе  предлагают несколько вариантов  решений с расчетом затрат по каждому из них, с учетом возможных последствий.

     6) Принять согласованное решение.  После рассмотрения ряда возможных  вариантов, при взаимном обсуждении  и при условии, что стороны  приходят к соглашению, целесообразно  это общее решение представить  в письменном виде: коммюнике, резолюции, договоре о сотрудничестве и др. В особо сложных или ответственных случаях письменные документы составляются после каждого этапа переговоров.

     7) Реализовать принятое решение  на практике. Если процесс совместных  действий заканчивается только принятием проработанного и согласованного решения, а дальше ничего не происходит и не меняется, то такое положение может явиться детонатором других, более сильных и продолжительных конфликтов. 

 

Вывод 

       Руководить  без конфликтов - возможно ли это? Руководить без конфликтов возможно, если научиться такому управлению, при котором в целенаправленном сотрудничестве с другими устраняется все деструктивное.

       Конфликт  означает несогласие сторон, при котором  каждая сторона пытается добиться принятия ее. Конфликт может иметь место между индивидуумами и группами и между группами.

       Большинство людей считает, что конфликт - это отрицательное явление, что они не могут управлять им и стараются его избежать, когда это возможно. Но конфликт плохо поддается коррекции, приобретя разрушительную силу. Это нужно знать, и менеджеры и подчиненные должны понимать, что конфликт обогащает жизнь, если им правильно управлять.

       Конфликт  помогает отдельному рабочему коллективу и организации в целом быть в «тонусе», он позволяет определить, что нужно для развития и усовершенствования всех сфер деятельности. Умение управлять конфликтом может стать решающим для выживания коллектива в целом.

       Сам по себе конфликт не усиливает и  не ослабляет организацию. Но и подчиненные и менеджеры должны уметь управлять им, делая максимально полезным. Если же они избегают обсуждения своих трудностей и опасений, они не могут понять ни реального состояния, ни путей развития, ни извлечь уроков для себя и для других.

       Потенциальные причины конфликта - совместно используемые ресурсы, взаимозависимость заданий, различия в целях, различия в восприятиях и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также плохая коммуникация. Люди часто не реагируют на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с минимальными личными потерями или угрозами.

       Структурные методы разрешения конфликтов включают уточнение производственных ожиданий, механизмы координирования и  интегрирования, постановку более высоких  по уровню заданий и систему вознаграждений.

       К потенциальным отрицательным последствиям конфликта относятся: снижение производительности, неудовлетворенность, снижение морального состояния, увеличение текучести кадров, ухудшение социального взаимодействия, ухудшение коммуникаций и повышение лояльности к подгруппам и неформальным организациям. Однако при эффективном вмешательстве конфликт может иметь положительные последствия. Например, более углубленная работа над поиском решения, разнообразие мнений при принятии решений и улучшение сотрудничества в будущем.

       Имеется пять стилей разрешения конфликтов. Уклонение  представляет уход от конфликта. Сглаживание - такое поведение, как будто нет  необходимости раздражаться. Принуждение - применение законной власти или давление с целью навязать свою точку зрения. Компромисс - уступка до некоторой степени другой точке зрения, является эффективной мерой, но может не привести к оптимальному решению. Решение проблем - стиль, предпочитаемый в ситуациях, которые требуют разнообразие мнений и данных, характеризуется открытым признанием разницы во взглядах и столкновение этих взглядов для того, чтобы найти решение приемлемое для обеих сторон.