Конфликты в процессе антикризисного управления и их преодоление

     3) противостояние – обычно здесь  используются жесткие меры и  властные полномочия, которые позволяют  достичь цели. Не всегда действия  оппонентов честны и справедливы.  Вообще весь этот метод носит агрессивный характер и, в конечном счете, всегда приводит к ущемлению интересов одной из сторон. Однако подавленная сторона вряд ли будет долгое время находиться в подобном положении, таким образом, конфликты будут вспыхивать постоянно, причем с нарастающей силой.

     4) компромисс. Это метод, при котором  во внимание принимается мнение  каждой из сторон, что позволяет  разрешить конфликт в достаточно  быстрые сроки. Однако здесь  существует другая проблема –  качество решения. Как правило,  здесь нет детального рассмотрения всей ситуации и возможных альтернатив разрешения ситуации.

     5) сотрудничество – по мнению  большинства исследователей, он  является наиболее предпочтительным, так как происходит обсуждение  позиции каждой из сторон, выявление  различий и схожих моментов и принятие оптимального решения.

     Помимо  вышеперечисленных методов, существует четыре структурных метода разрешения конфликтов и целый ряд способов управления конфликтами:

     1. Действия по разъяснительной  работе. Для того чтобы эффективнее  воздействовать на ситуацию, необходимо проводить информационно-разъяснительные работы. В их состав обязательно должны входить следующие элементы: желаемый результат, который хочется достичь, объекты и субъекты информационной системы и ее распространения, система полномочий и ответственности, а также четко определены политика, процедуры и правила.

     2. Координирующие действия. Чаще всего  здесь используют совокупность  команд. Говоря об управлении  в период конфликта, стоит отметить, что его эффективность повышают  средства интеграции, такие как управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы.

     О рациональности применения интеграции говорят и исследования, в которых  данные свидетельствуют о большей  эффективности деятельности организаций, поддерживающих интеграцию.

     3. Разработка системы поощрений.  Поощрения (или вознаграждения) можно  использовать как метод управления  конфликтной ситуацией.

     Процесс конфликта состоит из четырех  стадий:

     1. Стадия возникновения конфликтной ситуации.

     Конфликтная ситуация возникает тогда, когда  интересы сторон вступают в противоречие друг с другом, однако открытого  столкновения еще нет.

     Конфликтная ситуация может складываться объективно, помимо воли и желания будущих  противоборствующих сторон, а может быть создана или намеренно спровоцирована одной' или обеими сторонами. Главная черта этой ситуации — возникновение предмета конфликта. Предмет конфликта - это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу.

     Внешними  признаками конфликтной ситуации является напряжение отношений между сотрудниками, появление негативных установок, неадекватные ситуации, эмоциональные проявления и т. д. В процессе развития событий  под влиянием объективных и субъективных факторов конфликтная ситуация может исчезнуть, трансформироваться в другую или перерасти в открытый конфликт.

     2. Стадия возникновения инцидента.

     На  этой стадии происходит какое-либо событие, которое является поводом для  «взрыва» напряженной ситуации и столкновения оппонентов (субъектов конфликта). Повод для активизации деятельности противоборствующих сторон называется инцидентом. Инцидент может возникнуть целенаправленно или произойти случайно, быть как объективным, так и субъективным, т. е. существующим только в воображении конфликтующих сторон.

     3. Стадия кризиса в отношениях.

     На  этой стадии конфликтная ситуация, обостренная инцидентом, перерастает  в конфликт. Наступает кризис в  отношениях. Он может проявляться  в открытой и скрытой формах.

     Открытый конфликт — это явно выраженное столкновение сторон в виде спора, ссоры, агрессивных действий. В этом случае между оппонентами происходит разрыв отношений.

     Скрытый конфликт характеризуется отсутствием  явного противостояния. В этом случае противоборствующие стороны внешне могут сохранять видимость нормальных отношений, а для борьбы использовать скрытые способы воздействия друг на друга (интриги, действия «чужими руками» и др.).

     4. Стадия завершения конфликта.

     На  этой стадии конфликт каким-то образом  разрешается. Завершение конфликта не всегда однозначно. Он может быть исчерпан в случае примирения или выхода из конфликта одной из сторон, а также пресечения и прекращения конфликта в ходе вмешательства третьих сил.

     Другим, наименее желательным исходом процесса развития конфликта, является приобретение им затяжного характера. Это способствует появлению множества отрицательных последствий конфликта, в том числе — порождению новых конфликтных ситуаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Заключение 

     Антикризисное управление — не печальная необходимость исправления накопленных ошибок или горькая расплата за них, это объективная потребность управления, ориентированного на развитие, своевременное реформирование экономики, анализ будущего в настоящем, оценка взаимодействия природы и деятельности человека.

     В условиях кризиса действенным средством  решения обострившихся социально-экономических  проблем и регулирования противоречий между наемным трудом, работодателем  и государством является социальное партнерство. Социальное партнерство, по выражению французских социологов, означает переход от «конфликтного соперничества» к «конфликтному сотрудничеству». При этом жесткое противостояние работников и работодателей остается, но оно исключает разрушительные насильственные действия и ведется в рамках добровольной договорной основы.

           Современное антикризисное  управление в России помимо всего  прочего нуждается в менеджерах, имеющих специальную подготовку и определенный набор личностных качеств. Сегодня такие специалисты называются арбитражными управляющими. Они готовятся для работы в экстремальных условиях кризиса, банкротства и санации предприятий. Подготовка таких специалистов требует новых подходов в технологии и организации учебного процесса. Необходимы знания в области экономики, права, психологии, естественных наук, а также освоение приемов поведения в экстремальных ситуациях.

     Наличие специалистов является важным фактором антикризисного управления. Однако любому менеджеру должны быть присущи качества и приемы управления в критических ситуациях. Чем сложнее управление, тем важнее становится способность менеджера предвидеть и предполагать возможность кризиса, готовность к его преодолению. И эти качества должен воспитывать и развивать в себе каждый менеджер. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     7. Список литературы. 

1. Антикризисное управление: Учебник. Под ред. Э.М. Короткова. М.: ИНФРА-М, 2003.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. М.: Триада Лтд, 1996.
3. Кошкин В.И. Антикризисное управление. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2000.
4. Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации. М.: ИНФРА-М, 1996.
5. Самыгин СИ., Столяренко Л.Д. Психология управления: Учеб. пособие. Ростов н/Д.: Феникс, 1997.
6. Теория и практика антикризисного управления. Учебник. Под ред. С.Г. Беляева и В.И. Кошкина. М.: ЮНИТИ, 2001.
7. Управление организацией: Учебник. Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. - М.: ИНФРА-М,2000.
8. Управление персоналом в условиях антикризисного управления (Какую пользу может принести служба персонала и какие действия необходимо для этого предпринять?). В.Жданов. Управление персоналом, № 4, 2004.
9. Чумак В.Г. Менеджмент персонала. Учебное пособие. – Ростов Н/Д: Феникс, 2003.

.