Конфликты в коллективе

Было проведено  экспериментальное исследование, включавшее наблюдение за поведением организации, диагностика самооценки и оценки другими конфликтности личности, социометрия. Группа была опрошена по уровню конфликтности.  
 

Таким образом, в сложных ситуациях, где разнообразие подходов и точная информация являются существенным для принятия здравого решения, появление конфликтующих  мнений надо даже поощрять и управлять  ситуацией, используя стиль решения  проблемы. Другие стили тоже могут с успехом ограничивать или предотвращать конфликтные ситуации, но они не приведут к оптимальному решению вопроса, потому что не все точки зрения были изучены одинаково тщательно. Из исследований известно, что высокоэффективные компании в конфликтных ситуациях пользовались стилем решения проблем больше, чем малоэффективные компании. В этих высокоэффективных организациях руководители открыто обсуждали свои расхождения во взглядах, не подчеркивая разногласий, но и не делая вида, что их вовсе не существует. Они искали решение пока, наконец, не находили его. Они также старались предотвратить или уменьшить назревание конфликта, концентрируя реальные полномочия принимать решения в тех подразделениях и уровнях управленческой иерархии, где сосредоточены наибольшие значения и информация о факторах, влияющих на решение.

По итогам тестирований в организации ООО "ЛЕНАБАМСТРОЙСЕРВИС" можно сделать следующие выводы:

1. При прохождении мною практики конфликтов не наблюдалось;
2. Минимум межличностных конфликтов разрешаются самостоятельным путем сотрудников. При взаимонепонимании в процессе разрешения участвует директор организации;
3. В процессе исследования было проведено тестирование по Рейдасу и диагностике самооценки. Листы с ответами тестируемых прилагаются.

По результатам  опрошенных можно сделать вывод, что коллектив в принципе в  меру довольны собой. Но все же их нельзя отнести к крайне самоуверенным, самовлюбленным людям. В данной организации работают уверенные в себе люди. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глоссарий 

Конфликт – это нежелательное явление, начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему. 

Конфликтная ситуация – это такое совмещение человеческих потребностей и интересов, которое  объективно создает почву для  реального противоборства между  различными социальными субъектами. 

Предмет конфликта  – это то основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого стороны вступают в борьбу. 

Конкуренция - это особый тип противоборства, цель которого получением выгоды прибыли либо благоприятного доступа к дефицитным материальным и духовным ценностям.  

Соперничество - это борьба за признание личных достижений обществом группой индивидами.  

Соревнование - более формализованный и мирный тип соперничествам при котором  четко определены и записаны формы цели соперничества.  

Враждебность - это фиксированная психологическая  установкам готовность к конфликтному поведению.  

Кризис - это  состояние системы,  при котором  невозможно одновременное удовлетворение интересов двух и более групп, стремящихся к разным целям.  

Противоречие  – объективное не всегда осознаваемое  внешне проявляемое состояние системы, при котором рассогласованы интересы, цели, ценности ее элементов.  

Трудовой коллектив  – формальная (формализированная) общность людей, объединенных совместной деятельностью для достижения определенных целей (производство продукции, ремонт зданий, научные изыскания). 

Предупреждение  конфликтов - это создание объективных  условий и субъективных предпосылок, способствующих разрешению предконфликтных  ситуаций неконфликтными способами. 

Конфликт в  организации – это осознанное противоречие между общающимися  членами этого коллектива, который  сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений  в рамках организации или в  междуорганизационном пространстве.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций. – М.: МЗ Пресс, 2001.- С. 182
2. Гришина Н.В. Я и другие: Общение в трудовом коллективе. – Л.: Лениздат, 1990. – С. 175
3. Джерелевская М.А. Установки коммуникативного поведения: диагностика и прогноз в конкретных ситуациях. – М.: Смысл, 2000. - С. 191
4. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. – СП б: Питер, 2001. – С. 400
5. Меньшова В.Н. Конфликтология. – Новосибирск: изд-во СибАГС, 2000. - С. 184
6. Петровская Л.А. О понятийной схеме социально-психологического анализа конфликта // В сб. Психология конфликта (хрестоматия)( сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2001. – С. 298-309
7. Пищелко А.В. Личность в конфликте (влияние установки на тип конфликтного поведения). – Домодедово: Изд-во Всероссийского института повышения квалификации работников МВД России, 1999. – С. 52
8. Тернер Дж. Ключевые тезисы Маркса // В сб. Психология конфликта (хрестоматия) (сост. Гришина Н.В.). – СП б: Питер, 2001. – С. 298-309
9. Уткин Э.А. Конфликтология: теория и практика. – М.: Асс авторов и изд. «Тандем», 2000. – С. 272
10. Шепель В.М. Управленческая антропология: человековедческая компетентность менеджера. – М.: Дом педагогики, 2000. – С. 544