Конфликтность в менеджменте

Уровень второй: межличностные конфликты. Их источники:

• индивидуальные различия;

• дефицит  информации;

• неэффективные  коммуникации;

• несовместимость  ролей.

Большая часть перечисленных источников межличностных конфликтов не требует  дополнительных пояснений. Уточним  лишь, что под индивидуальными  различиями понимаются как отличия в темпераменте, типе личности, доминантной модальности, так и расхождения в системах ценностей и эмоциональных оценках реалий людей, вовлеченных в конфликт. В рамках организации несовместимость ролей возникает тогда, когда властные полномочия и ответственность распределены либо недостаточно четко, либо противоречиво, например, одни и те же обязанности возложены на двух разных людей.

Уровень третий: межгрупповой конфликт. Основные источники межгрупповых конфликтов таковы:

• конкуренция за получение ограниченных ресурсов;

• взаимозависимость  задач;

• неопределенность полномочий;

• борьба за статус.

Как видно  из этого перечня многие источники  межгрупповых конфликтов сходны с источниками  межличностных конфликтов; соответственно, сходны и методы управления этими конфликтами.

Уровень четвертый: организационные конфликты. Основными типами конфликтов на уровне организации являются:

• структурный  конфликт;

• функциональный конфликт;

• конфликт между линейным и штабным персоналом;

• конфликт между формальной и неформальной организациями.

Структурный конфликт в организации возникает  тогда, когда существующая организационная  структура* препятствует реализации декларированной  миссии. Обнаружить конфликт этого  типа не так-то просто. Дело в том, что формальная структура организации неполно отражает распределение властных полномочий, например, при наличии нескольких заместителей генерального директора из структурной схемы не всегда ясно, кто из них является первым, т.е. стоит во властной иерархии на втором месте после генерального директора. Между тем, это вопрос принципиальный. Если в производственной организации целесообразно, чтобы первым заместителем генерального директора был заместитель по производству, то в вузе первым проректором должен быть проректор по учебной работе, поскольку соответственно производство и обучение являются профильными функциями этих организаций. Если эго правило нарушается (или возникают аналогичные неувязки), то возникает структурный конфликт.

Функциональный конфликт развивается в условиях, когда не сбалансированы функции подразделений и одна из функций по тем или иным причинам приобретает доминирующее положение.

Уровень пятый: конфликт между организацией и внешней средой. Взаимодействие организации с внешней средой в принципе не может происходить без конфликтов. Известный метод анализа конкурентной позиции деловой организации - "пять сил" М. Портера - по сути представляет собой не что иное, как анализ потенциальных конфликтов между организацией, потенциальными и реальными конкурентами, поставщиками, потребителями и компаниями, способными выпустить на рынок товары-заменители.

Способы управления конфликтами разных уровней  характеризуются как сходством, так и определенными различиями. Наиболее специфичны способы управления внутриличностными конфликтами, поскольку в этом случае отсутствует вторая сторона.

Если  рассматривать фрустрацию как форму  внутриличностного конфликта, то наиболее эффективный способ борьбы с ней - это овладение личностным целеполаганием, при котором индивидуум умеет ставить перед собой и решать пусть трудные, но реалистичные задачи, а в случае неудачи - менять цели без ущерба для собственной психики. При этом следует научиться избегать описанных выше непродуктивных форм реакции на фрустрацию.

Ролевой внутриличностный конфликт снимается  путем установления приоритетов  и иерархии ролей личности. Прояснение ожиданий других людей в отношении  исполняемой человеком роли позволяет  устранить проблемы, связанные с  неопределенностью ролей.

В отношении конфликта, обусловленного диалектикой цели, эффективным средством является постановка промежуточных задач, решение которых позволяет человеку постоянно ощущать продвижение к крупной цели.

4. Динамика  конфликта

     Организация, как и каждый из ее членов непрестанно развиваются, меняются. Конфликт – это также один из видов развития, который имеет свои этапы, зарождается, развивается и исчерпывает себя, после разрешения. Динамика конфликта — процесс его развития.

     Любой конфликт состоит из пяти частей:

     1) предконфликтный период (скрытый);

     2) начало (инцидент);

     3) развитие (экскалация);

     4) завершение (разрешение);

     5) послеконфликтный период.

     1.4.1. Предконфликтная ситуация

     Предконфликтная ситуация — скрытый период, когда  присутствует вероятность конфликта, но на самом деле имеет место лишь формирование и усиление тех противоречий, которые к нему приведут. Не один конфликт не обходится без этого этапа, ведь противоречия и разногласия – его стержень. Все эти несоответствия и противоречия не дают знать о себе сразу и определенное время пребывают неочевидными. Их скрывают явления более мелкого плана, второстепенные и случайные. Накапливаются факты и явления, приводящие непосредственно к конфликту. Именно поэтому в разных источниках он именуется, скрытым, инкубационным латентным этапом. В нашей работе назовем его предконфликтным периодом (ситуацией).

     Важной  особенностью этого этапа является возможность избежать конфликта, разрешить  противоречия до непосредственной конфликтной  ситуации. Опытный менеджер обязан выявить факторы и явления, зарождающиеся на этом этапе. И донести до сознания членов организации наличие предконфликтной ситуации, по возможности устранить негативные факты, вызывающие противоречия.

     1.4.2. Зарождение конфликта (инцидент)

     В случае не разрешения противоречий на первой стадии, предконфликтой, если не устранены факторы нарастания разногласий начинается открытый конфликт. Явление противостояния становится явным для всех членов группы, организации. Развивающиеся противоречия невозможно игнорировать или подавить.

     Смена латентного периода конфликта на открытый этап противостояния происходит благодаря тому или иному инциденту (происшествию, событию, случаю).

     Инцидент  — это событие, факт, который способен положить начало неприкрытому противостоянию оппонентов. Однако инцидент конфликта и его повод не одно и то же. Повод – это предмет, основание, одна из возможных причин конфликтной ситуации. В то время, как инцидент лишь формальное явление, развязывающее сам конфликт.

     1.4.3. Развитие конфликта (эскалация)

     Эскалация конфликта — основной, наиболее напряженный его этап, на протяжении которого усиление противоречий сторон и всех его участников, сопровождается попытками одержать перевес в противостоянии.

     Этот  период крайне сложен для ведения  переговоров, почти исключает мирные способы разрешения конфликта. Оптимальный способ поведения на данном этапе: не перечить эмоциям сторон, пытаясь взывать к логике и рационализму участников. Далеко не все они сейчас способны к ним прибегнуть. Ведь главной целью стадии становится нанесение максимальное урона противоположной стороне. Нередко применяются такие методы, как культивирование в организации общества врага, демонстрация силы, угрозы, и другие отрицательные меры и способы поведения. Обстановка накаляется, пока не будет достигнут определенный результат.

     1.4.4. Завершение конфликта (разрешение)

     Завершение  конфликта – последняя его  стадия, когда завершается открытый конфликт.

     Происходит  его окончание, которое может  быть самым разнообразным, смена  представлений и ценностных устремлений участников противостояния, возникновении факторов, способствующих прекращению эскалации конфликта или банальное истощение сил противоборствующих сторон.

     Нередко стороны конфликта приходят к  осознанию бесполезности противостояния, деструктивности конфликта, начинают поиск новых путей решения проблем. В других случаях завершение конфликта может быть обусловлено и уничтожением одного или нескольких субъектов.

     Нужно подчеркнуть, что «завершение конфликта» и его «разрешение» не тождественны. Конфликт может исчерпать себя по указанным выше причинам, без постороннего вмешательства, а может быть разрешен при помощи управленческих методик.

     1.5. Послеконфликтный период

     Завершающая стадия любого конфликта, характеризующаяся  полным спадом динамики конфликта, устранением напряженности и всех видов противостояния. Постепенно взаимодействие членов группы, организации приобретает нормальную окраску, возвращается к прежним доконфликтным формам, положительным тенденциям. Налаживается продуктивное сотрудничество, возрождается атмосфера доверия.

     1.6. Способы исследования конфликтов

Исследованием конфликтов и разработкой методики их изучения и разрешения занимается наука конфликтология.

     Конфликтология  -это наука, которая исследует объективную реальность человеческого бытия в изменении и развитии. Как область научных знаний конфликтология изучает теорию конфликта, практику прогнозирования, профилактики и преодоление конфликтов. Иначе говоря, конфликтология – это наука о психогигиене социально-политических, межличностных и внутриличностных отношениях.

     Существуют  многие и разнообразные методы конфликтологических  исследований:

     Системный метод. Системность изучения любой  проблемы предполагает сравнительно целостное  ее изучение, тем не менее сложность  применения системного подхода к изучению конфликтов состоит в частности в том, что сам объект исследования не является системой в точном понимании этого слова; ныне методический аппарат еще не является самодостаточным.

     С.М. Емельянов предлагает свое видение  группировки методов конфликтологических исследований.  

     Методы  конфликтологических исследований по С.М. Емельянову

     Таблица 1  

 

     Сиcтeмная основа - это кoмплeкc иccлeдoвaний и  мероприятий, нaпpaвлeнныx нa выявлeниe oбщиx тeндeнций и фaктopoв paзвития opгaнизaции  и выpaбoткy действий пo coвepшeнcтвoвaнию cиcтeмы yпpaвлeния и вceй пpoизвoдcтвeннo-xoзяйcтвeннoй  дeятeльнocти opгaнизaции.

     Сиcтeмный aнaлиз конфликта имeeт cлeдyющиe ocoбeннocти:

     - иcпoльзyeт нe тoлькo фopмaльныe мeтoды, нo и мeтoды кaчecтвeннoгo aнaлизa, т.e. мeтoды, нaпpaвлeнныe нa aктивизaцию иcпoльзoвaния  интyиции и oпытa cотрудников;