Конфликт в системе управления

       - высшее техническое 66,67%

       - высшее юридическое 16,67%

       - высшее экономическое 16,67%

       Качество  подготовки специалистов ООО «Чайка»:

       - высшее образование 66,67%

       - среднее специальное 33,33%

       Эти данные позволяют сделать вывод  о достаточном уровне профессиональной подготовки рабочих, специалистов и руководящего состава для решения производственных задач. Персонал ООО «Чайка», обладающий необходимыми навыками и выполняющий производственный процесс, является необходимым человеческим ресурсом производства и управления, в том числе управления конфликтами.

       К физическим ресурсам, необходимым человеку для работы можно отнести информационные ресурсы.

       Информационные  ресурсы изложены в методических и нормативных материалах по организации труда работников с учетом требований научной организации коллективного труда, психофизиологических факторов и условий труда, а также передового отечественного опыта организации труда.

       Организационное воздействие, оказываемое на персонал, способствует высокому уровню регламентации  управления конфликтными ситуациями. В этом меня убедило наличие на данном предприятии внутренних нормативных  документов, регламентирующих деятельность персонала ООО «Чайка»:

• хорошо проработанного устава акционерного общества «Чайка», утвержденный годовым Решения общего собрания акционеров;
• коллективного договора ООО «Чайка» подписанного генеральным директором и коллектива работников ООО «Чайка», способствующего развитию партнерских отношений администрации и коллектива предприятия;
• правил внутреннего трудового распорядка, разработанных в соответствии с ГК и КЗоТ РФ;
• наличие четкой организационной структуры управления и штатных структур предприятия и их ежегодная корректировка;
• наличие четких должностных инструкций сотрудников с определением функциональных обязанностей работника и нормированием труда.
• используются экономические методы воздействия на персонал, такие, как мотивация и стимулирование труда.

       В ООО «Чайка» применяются эффективные виды распорядительных воздействий. Основанием для такого вывода послужило наличие:

• четких приказов директора ООО «Чайка», с указанием состояния вопроса, мероприятий, ресурсов и ответственных;

       Однако  в процессе анализа воздействия административных методов выявилось слабое применение системы контроля за исполнением документов на предприятии, что приводит к неэффективности некоторых распорядительных воздействий.

       На  мой взгляд, в ООО «Чайка» недостаточно развита кадровая политика.

       Основные инструментарии в работе с персоналом – социально – психологические методы используются не в полной мере:

       - полученные методом анкетирования  и тестирования данные частично  используются при приеме на  работу персонала;

       - поддерживается дух соревновательности сотрудников ежемесячное, ежеквартальное, ежегодное проведение конкурса среди менеджеров на звание «Лидер - менеджер месяца (квартала, года)».

       Совершенно  не используются такие социально  – психологические методы как:

       - организация индивидуальной работы с сотрудниками с учетом типа личности, темперамента (мероприятия по аттестации специалистов);

       - проведение тренингов и семинаров  для руководителей;

       Необходимо  отметить, что в настоящее время  на фирме имеет место нервозность  и психологический дискомфорт в  коллективе, несмотря на привыкание к некоторым конфликтным ситуациям. Прежде всего, это обусловлено тем, что на предприятии очень мало значения придается социально – психологическим методам, значительно больше значения придается экономическим методам.

       Для того, чтобы выяснить степень конфликтности работников предприятия, стратегию поведения в конфликте, автор применил такой метод исследований, как тестирование. Взята группа работников ООО «Чайка» из разных отделов, но имеющих постоянные производственные отношения. 
 
 

       Таблица 3 

       Группа  работников, проходящих тестирование 

       Результаты  тестирования показали, что в среднем  коллектив неконфликтный, стиль  поведения в конфликтных ситуациях  предпочитают такой, как сотрудничество.

       2.3. Рекомендации по преодолению конфликтов

       Для разрешения конфликтов между руководителем  и подчиненным можно посоветовать следующее.

       1. Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предполагает. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами – от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то неправ.

       2. Аргументируйте свои требования в конфликте. Настойчивость в требованиях к подчиненному целесообразно подкрепить убедительностью доводов и правовыми нормами.

       3. Умейте слушать подчиненного  в конфликте. Руководитель иногда  принимает неверное решение из-за  отсутствия необходимой информации. Ее бы мог дать подчиненный,  однако руководитель не удосуживается  выслушать его, а это затрудняет разрешение конфликта.

       4. Вникайте в заботы подчиненного. Многие конфликты «по вертикали» возникают из-за неупорядоченности деятельности подчиненного, восприятия им нагрузки как чрезмерной. Более разумное отношение начальника к интересам подчиненного, иногда даже демонстрация того, что его проблемы небезразличны для руководства, делает подчиненного сговорчивее, менее конфликтным и компромиссным.

       5. Без особой нужды не идите  на эскалацию конфликта с подчиненным.  После обострения конфликта его сложно разрешить, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости.

       6. Повышение голоса в конкретном  диалоге с подчиненным – не  лучший аргумент. Как показывают исследования, в 30 % конфликтов с подчиненными руководители допускают грубость, срываются на крик и т.п. Грубость является признаком того, что руководитель не владеет ситуацией и собой. Слово – вот основное средство воздействия на подчиненного и использовать его нужно для разрешения конфликта, а не его обострения.

       7. Переход с «Вы» на «ты» является  фактическим унижением подчиненного. Это дает ему моральное право  ответить тем же самым. При  разрешении конфликта важно соблюдать  служебную дистанцию по отношению к подчиненному, обращаться к нему на «Вы»

       8. Если руководитель прав, то ему  целесообразно действовать сложно, опираясь на должностной статус. Спокойствие руководителя, его уверенность в себе усиливают в глазах подчиненного справедливость требований начальника.

       9. Используйте поддержку вышестоящего руководства и общественности. Это необходимо в ситуации неуступчивости подчиненного и правоты руководителя. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усилие давления на подчиненного, а на разрешение противоречия.

       10. Не злоупотребляйте возможностями  должностного положения. Должностное  положение – солидное преимущество  в конфликте с подчиненным.  Неопытные руководители для разрешения  конфликта в свою пользу используют  такие способы воздействия на  оппонента, как увеличение его рабочей нагрузки, создание ему неудобств, сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.п. Такие действия озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта.

       11. Не затягивайте конфликт с  подчиненным. Помимо потери рабочего времени длительные конфликты чреваты взаимными обидами и, как следствие, потерей преимуществ правого в конфликте. С увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчиненного и уменьшается такая вероятность для руководителя.

       12. Не бойтесь идти на компромисс. Особенно в тех случаях, когда  у руководителя нет уверенности  в своей правоте.

       13.Помните,  что конфликтный руководитель  – это не всегда плохой руководитель. Главное – быть справедливым, требовательным к себе и к  подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения.

       14. Конфликтный руководитель - всегда неудобный руководитель. Упрочению вашего авторитета будет способствовать умение разрешить предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.