Конфликт. Его сущность. Классификация конфликтов

СОДЕРЖАНИЕ

стр

ВВЕДЕНИЕ 3

 

Конфликт. Его  сущность. Классификация конфликтов 4

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 10

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 11

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Конфликт (от лат. conflictus — столкновение), столкновение противоположных интересов, взглядов, стремлений.[ 5, с.76]

Конфликты являются неотъемлемой частью жизни человека. А поскольку организация состоит  из людей, то и в организации без  конфликтов не обходится.

Основная причина  конфликтов - это ограниченность ресурсов. Каждый раз, когда между людьми или  организациями происходит какая-то борьба - значит, они что-то не поделили. Но понятие "конфликта" шире понятия  борьбы. Борьба - это открытые действия, тогда как конфликт может быть скрытым и длиться бесконечно долго.

Когда мы говорим  о менеджменте, то очень часто  обращаемся к понятию экономической  эффективности. Важно понимать, что  ценным ресурсом могут быть не только деньги. За что еще могут конфликтовать  люди? За свои ценности, цели, желание  «быть правым» тоже может быть почвой для конфликтов.

Таким образом, в  данной контрольной работе речь пойдет о сущности и классификации конфликта  в менеджменте.

 

 

Конфликт. Его сущность. Классификация  конфликтов

 

Конфликт в  менеджменте можно рассматривать как в качестве позитивного, так и в качестве негативного явления. Существует три подхода к оценке конфликта.

Первый подход называют традиционным. Он получил  широкое распространение в 30—40-е гг. XX в. В соответствии с этим подходом конфликт представляет собой негативное, разрушительное для организации явление, поэтому конфликтов следует избегать любой ценой.

Второй подход, преобладавший с конца 1940-х гг. по середину 1970-х гг., рассматривает конфликт как естественный элемент существования и развития любой организации. Без него организация не может успешно функционировать, а в ряде случаев позитивно воздействует на эффективность

Современный подход к конфликту основывается на том, что постоянная и полная гармония, соглашательство, отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно приводят к застою, тормозят развитие инноваций и поступательное движение всей организации. Поэтому менеджеры должны постоянно поддерживать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять конфликтом для достижения целей организации.

Большинство работников имеют личные или связанные с  работой проблемы, часто перерастающие  в конфликты, которые могут повлиять на выполнение ими работы. На малом  предприятии руководитель имеет  более тесные рабочие отношения  с персоналом, что дает возможность  выявить трудности и проблемы на ранней стадии. Работник должен чувствовать, что может обратиться к руководителю за помощью и советом. Руководителю следует создать неофициальную, дружескую обстановку для разрешения проблем своего работника, высказать  свое мнение о сложившейся ситуации и убедить работника принять  решение самостоятельно, если это  его личные проблемы.

Важным аспектом во взаимодействии с персоналом выступает  умение управлять конфликтами на предприятии. Они возникают в  процессе взаимодействия, общения людей  между собой.

Конфликт — это  столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений и  взглядов двух или нескольких людей, а также это вид противоречия, который может привести или к  развитию деятельности организации, или  к ее угасанию. В конфликтах человек  может вести себя как агрессивное  существо [2, с.101].

Современная точка  зрения на конфликты состоит в  том, что многие из них не только допустимы, но и желательны, поскольку  дают информацию о проблемах предприятия  и разнообразных точках зрения на те или иные события.

Позитивными последствиями  конфликта считаются: решение проблемы способом, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества. Конфликты способствуют повышению активности и мотивации  в работе, росту квалификации, стимулируют  споры и любознательность, появление  новых идей в развитии предприятия, рост способности к изменениям. Совершенно без конфликтов, проблем, переживаний  человек может остановиться в  своем развитии. Все это способствует процессу управления, а потому конфликты  в зависимости от ситуации следует  не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты  могут иметь дисфункциональные (негативные) последствия: неудовлетворенность, ухудшение  морально-психологического климата, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности, нарастание враждебности.

Любой руководитель предприятия заинтересован в  том, чтобы конфликт был как можно  быстрее преодолен (исчерпан, пресечен или прекращен), так как его  последствия могут принести немалый  моральный или материальный ущерб.

Широко известно определение понятия конфликт (лат.) как столкновение, серьезное разногласие, спор, приводящий к борьбе. Это предельный случай обострения противоречий в трудовом коллективе; отсутствие согласия между  двумя и более сторонами, лицами, группами, партиями, государствами; объективная  реальность.

В основе конфликта  лежит противоречие – высказывание или поступок, направленные против кого или чего-нибудь. Противоречие может быть начальным этапом конфликта, но иногда эти понятия взаимозаменяются [ 4, с.113].

В современной теории менеджмента признано, что отдельные  конфликты (функциональные) не только возможны, но и желательны. Они помогают выявить различие в точках зрения, дополнительную информацию, помогают установить большее число альтернатив  или проблем. Наиболее эффективно решение, принятое в итоге конфликта группой. Так работники могут удовлетворить  свои потребности в уважении и  власти. Но имеют место и дисфункциональные  конфликты, которые приводят к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества, эффективности организации.

Роль конфликта  в основном зависит от того, насколько  им управляют. Управление предполагает выявление причин возникновения  конфликтной ситуации.

Можно выделить 5 уровней конфликта в менеджменте: внутри личности, между личностями, внутри группы, между группами, внутри организации.

Внутриличностный  конфликт случается внутри одного человека, и чаще всего связан с тем, что  человек хочет достичь взаимоисключающих  целей. Или его система взглядов оказывается несостоятельной в  каких-либо ситуациях. Конструктивное разрешение внутриличностных конфликтов является актом истинного творчества, а сам конфликт – движущей силой  роста личности. Слишком большие, неразрешимые внутриличностные конфликты  приводят к неврозам. Когда человек  не решает никакие конфликты, его  ничто не волнует, развитие его останавливается.

В межличностном  конфликте участвуют два или  более человека.

Внутригрупповой конфликт не является суммой межличностных конфликтов. Как правило, о внутригрупповом  конфликте говорят, когда сталкиваются интересы различных частей группы или  даже всех ее участников. Когда может  возникнуть такой внутригрупповой  конфликт? Например, при смене руководства. Или при появлении неформального  лидера. Или при появлении небольших  группировок – так называемой, групповщины. Такой конфликт может  основываться на профессионально-производственных разногласиях (как при разработке нового продукта), социальном расслоении (руководители и персонал), эмоциональном  отношении к труду («лентяи» и  «трудяги»).

Внутриорганизационный конфликт очень трудно отделить от внутригруппового. О нем можно  говорить, когда конфликт стал характерной  чертой организации. В таком случае ошибки кроются, скорее всего, в самой  структуре организации, в системе  распределения власти и полномочий. Структуры власти и особенности  управления могут нести в себе больше или меньше конфликтов, быть более или менее внутренне  противоречивыми.

Задача менеджера  – сделать систему наименее противоречивой и конфликтной по своей сути (например, не допускать, чтобы было два начальника у одного подчиненного).

Различают также конфликты:

- конструктивные (может  способствовать улучшению ситуации) и деструктивные (поддерживает  тенденцию разрушения, раскола);

- антагонистические  (после сражения не остается  «камня на камне») и компромиссные  (в результате, как правило, взаимное  изменение участников, целей, условий  взаимодействия);

- социальные (межнациональные,  этнические), организационные (связанные  с иерархической структурой предприятия)  и эмоциональные (не всегда  мотивированные, случайные);

- горизонтальные (между  функционально связанными подразделениями,  между партнерами) и вертикальные (между руководителем и подчиненными);

- абсолютные (полное  устранение оппонента, например, война) и институциализированные (одобряемые обществом, например, спортивные состязания);

- открытые и скрытые,  симметричные и ассиметричные. [ 4, с.115]

Элементы  конфликта – это его участники (субъекты), объект (причина), предмет (суть различие взглядов, конфликтная ситуация – в центре событий, предшествует конфликту), инцидент (ведет к конфликту), конфликт.

Австралийские ученые Х.Корнелиус и Ш.Фейр определили пять стадий эмоционального состояния  при развитии конфликта:

- дискомфорт (интуитивное  предчувствие конфликта);

- инцидент (мелкое  столкновение, чувство тревоги);

- недоразумение  (ошибочное понимание других, деформированное  восприятие людей, слов);

- напряжение (изменение  мыслей, чувств в противоположном  направлении);

- кризис (вступление  в откровенную борьбу, яростное  доказывание своей правоты).

Модель конфликта:

Рис.1. Модель конфликта

Иначе модель конфликта  можно представить как цепочку  из следующих факторов: управленческая ситуация – источник конфликта —  возможность разрешения конфликта  – реакция на ситуацию – конфликт происходит – управление конфликтом – функциональные или дисфункциональные  последствия.

Шведский конфликтолог Х.Бродаль  в эскалации конфликта видит 9 ступеней:

- дискуссия и  аргументы затвердевают, стереотипизируются;

- стороны видят  только те факты, которые хотят  видеть — поляризация;

- стороны решают, что аргументы не действуют  — отгораживание;

- одна сторона  выходит из себя — оскорбления;

- атмосфера значительно  накаляется — эрозия морального  лица;

- противники используют  всю власть — угрозы;

- оппоненты ищут  все способы, чтобы достичь  цели — насилие;

- разрушение системы  управления конфликтом;

- тотальное разрушение. [ 2, с.110]

Таким образом, в  данной контрольной работе, мы рассмотрели  сущность и классификацию конфликта.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Подводя итог исследованию конфликтов в менеджменте, можно сделать следующие выводы.

Конфликт означает несогласие сторон, при котором одна сторона  пытается добиться принятия своих взглядов и помешать другой стороне сделать  то же самое. Конфликт может иметь  место между индивидуумами и  группами и между группами.

Потенциальные причины конфликта: совместно используемые ресурсы, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в восприятии и ценностях, различия в стиле поведения и биографиях людей, а также неэффективная  коммуникация. Люди часто не реагируют  на ситуации потенциальных конфликтов, если это ситуации не связаны с  минимальными личными потерями или  угрозами. [1, с.13]

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Виханский О.С. Менеджмент: человек, стратегия, процесс – М., 2001 – 221с.
2. Баринов В.А. Справочник менеджера. – М.: АДС, 2000 – 115 с.
3. Дафт Р.Л. Менеджмент. — СПб.: Издательство «Питер», 2000. – 832 с.
4. Максимцева М.М. «Менеджмент» 2 изд. М.: Юнити – Дана, Единство, 2002
5. Плахова Л.В. «Основы менеджмента» М.: КНОРУС, 2007 – 501 с.