Коммуникации в менеджменте

«Стикс-П» успешно сотрудничает с производителями ритуальных принадлежностей из Москвы, Новосибирска, Красноярска и других городов России и зарубежья.28 июня 2012 г. проанализировав финансовое состояние приморской ритуальной компании "Стикс-П" "Азиатско-Тихоокеанское рейтинговое агентство" присвоило ей рейтинг B1, свидетельствующий о высокой степени надежности предприятия.

Организационная структура данного предприятия линейно-функциональная,и представлена в приложении А. Она имеет ряд достоинств: высокая надежность и гарантия исполнения, т.к. осуществляется одновременный контроль со стороны нескольких руководящих лиц.

При данной организации существует непосредственная связь, исключающая вышестоящее руководство, между подразделениями. При такой структуре управления у каждого функционального подразделения существует свой руководитель. Компетентный менеджер способен организовать эффективную деятельность формальных групп и управлять ею. Неформальный лидер может создать и управлять неформальной группой. И только формальный лидер, владеющий искусством эффективного лидерства, может оптимально управлять как формальными, так и неформальными группами. Однако большее внимание уделяется организационным условиям, таким как проведению собраний коллектива, тренингов, семинаров. Директор внимательно выслушивает мнение каждого работника относительно поставленного вопроса, и только после этого принимает оптимальное управленческое решение. Решения должны приниматься руководителем, но обязательно обсуждаться и корректироваться с подчиненными.

 Положительными чертами  руководителей такого типа являются, постоянство, заинтересованность в  успехе начинаний, нестандартность  мышления, прогрессивные взгляды. Однако, к сожалению, прогрессивность взглядов  мало распространяется непосредственно  на сам стиль управления, что  не способствует развитию и  движению вперед всего производства. Конкурентоспособность фирм с  таким стилем управления иногда  оставляет желать лучшего. Как, впрочем, и некоторые стороны внутренней  жизни коллектива. Существует несколько способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д. Для более успешной работы предприятия и сплочения коллектива генеральному директору необходимо развивать лидерство.

 

2.1 Анализ персонала.

Анализ обеспеченности персонала по категориям работающих представлен в таблице1

№ п/п		Категории работающих	2007г.				2008г.				2009г.
			Человек		% к итогу		человек		% к итогу		человек		% к итогу
1		Среднесписочная численность, всего	2413		100,0		2381		100,0		2235		100,0
2		Руководящий состав	325		13,5		312		13,1		296		13,2
3		Инженерно-технические работники	392		16,2		385		16,2		347		15,5
4		Рабочие основного производства	1238		51,3		1386		58,2		1147		51,3
5		Рабочие вспомогательного производства	458		19,0		298		12,5		445		20,0
Таблица1

 

Анализируя таблицу 2 было получено что в 2007 году по сравнению с 2005годом количество рабочих уменьшилось на 104 человека. В целом в связи с текучестью кадров с каждым годом все категории предприятия сокращаются. Но все категории  данных работников должны присутствовать в том количестве, которое может обеспечить эффективную работу предприятия, а так же получить высокую производительность труда.

№ п/п	Годы	Всего, чел	В том числе по категориям
			Рабочие		Руководители		Специалисты		Служащие
			Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %	Кол-во, чел	Уд. вес, %
1	2007	2413	1696	70,3	325	13,4	312	13,0	80	3,3
2	2008	2381	1684	70,7	312	13,1	286	12,0	99	4,2
3	2009	2235	1592	71,2	296	13,2	281	12,6	66	3,0

 

Таблица2 -Структура персонала предприятия по категориям

Таблица 3 показывает, что на предприятии работают высококвалифицированные работники. Это объяснятся тем, что наибольшее количество работников преобладает на предприятии с высшим и средним специальным образованием. Но отмечается в таблице 6, что в связи с непрерывной текучестью кадров уменьшается число образованных людей, специалистов в своем деле. За исследуемый период количество работников с высшим образованием, по сравнению с 2008 г., сократилось на 65 человек, а работников со средним специальным образованием 59 человек. Однако, количество работников с неполным средним образованием возросло на 34 человек. Но ОАО «Стикс» стремится к тому, чтобы на предприятии работали грамотные специалисты и для этого предприятие отправляет работников за счет предприятия учится в высшие учебные заведения. В 2008 г. оно отправило на обучение 58 человек. Анализ показателей персонала по образованию показывает, что уровень образования персонала соответствует квалификационным характеристикам должностей.

№ п/п	Годы	Всего, чел.	Количество, чел.
			Высшее	Среднее специальное	Общее среднее	Неполное среднее
1	2007	2413	865	823	579	146
2	2008	2381	836	812	548	185
3	2009	2235	800	764	491	180

 

Таблица 3- Образовательный уровень персонала

Таблица 4 показывает, что наиболее всего влияет на увольнение работников низкий уровень заработной платы. В настоящее время в стране функционирует много других организаций, где заработная плата выше, в результате чего люди переходят в них работать. Они меняют место работы. Многих работников увольняют из-за нарушения трудовой дисциплины, многие работники приходят на работу в состоянии алкогольного опьянении, опаздывают или рано уходят с работы, нарушают пропускной режим, уносят товарно-материальные ценности. Из-за несвоевременной выплаты заработной платы увольняются незначительное число работников. В основном на заводе не задерживают вообще-то зарплату.

№ п/п	Причины увольнения	2007г.	2008г.	2009г.
	А	1	2	3
1	Низкий уровень заработной платы	63,8	75,0	62,5
2	Несвоевременная выплата заработной платы	13,5	8,97	5,9
3	Нарушение трудовой дисциплины	22,7	16,03	31,6
	ИТОГО:	100,0	100,0	100,0

 

Таблица 4 - Анализ причин текучести кадров в организации, %

2.2 Анализ проблематики, выявленной при анализе кадрового потенциала организации

Также каждый меняется среднесписочная численность работников в ОАО «Стикс», это связано с непрерывной текучестью кадров. За исследуемый период количество работников сократилось на 178 чел. Это не такое и маленькое число, ведь в это число входят не только производственные рабочие, но и руководящие работники и специалисты. Необходимо проводить необходимые мероприятия для привлечения на работу грамотных специалистов путем улучшения условий труда работников.

Анализ системы управления персоналом ОАО «Стикс» показал, что руководству предприятия следует уделить внимание системе премирования, размеру заработной платы, условиям труда работников (ремонт помещений, комфорт на рабочем месте, оснастка рабочих мест необходимыми инструментами).

Небольшое количество работников проходит профессиональное обучение – это тоже проблема, которую надо решать. Необходимо повышать кадровый потенциал предприятия, отправлять в учебные заведения работников. Конечно, этим в настоящее время и занимается завод. Но он отправляет на обучение не такое большое количество работников, сколько бы могло

2.3Развитие лидерства в организации и выевление лидерских качеств у персонала.

Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы.

1)выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;

2)развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств;

3)обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;

4)приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

Лидеров можно найти на всех уровнях деловой активности, а не только на самом верхнем. Исследование лидерских качеств и стилей руководства также проводилось среди 10 менеджеров компании  ОАО «Стикс» которые занимаются сферой услуг, сбытом готовой продукции, работой с персоналом, закупкой продукции, финансами ит.д. Средний возраст опрошенных 30-45 лет. Опрос проводился на бланковой основе. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

Определение степени выраженности лидерских качеств определялось по методике «Лидер». Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способности человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 40 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один. Результаты опроса приведены в табл. 2

Определение стиля руководства определялось по методике «Стили руководства». Эта методика предназначена для того, чтобы определить какой стиль руководства выбрал менеджер в своей управленческой деятельности. В данной методике испытуемый отвечает на 40 вопросов, и по его ответам на эти вопросы определяется стиль руководства. Результаты опроса приведены в табл. 2

 

Таблица 2 - Результат опороса на определение степени выраженности лидерских качеств

№ опрошенного	Степень выраженности лидерских качеств
1	Данный человек как лидер склонен к диктату
2	Лидерские качества выражены сильно
3	Лидерские качества выражены средне
4	Лидерские качества выражены средне
5	Лидерские качества выражены средне
6	Лидерские качества выражены слабо
7	Лидерские качества выражены сильно
8	Лидерские качества выражены сильно
9	Данный человек как лидер склонен к диктату
10	Лидерские качества выражены сильно