Диагностика групповых проблем. Цель - обсуждение эффективности деятельности команды  с целью определения следующих  общих и специальных вопросов («Куда мы идем?» и «Как мы собираемся это делать?») и выбора соответствующей  формы, чтобы они могли быть проработаны.

    В ходе совместной работы определяются самые важные (актуальные) командные  проблемы, и группа может достичь  нового равновесного состояния, которое  устанавливает более высокий  уровень личного участия и  общекомандного климата. Подготовка решений и составление плана действий. Как правило, групповая дискуссия развертывается особенно активно, когда членов команды спрашивают, как они считают, что может быть сделано для решения их групповых проблем.

    При четком определении проблемы решение вырабатывается в ходе установления консенсуса и отбора одного или более способов выполнения.

    Выполнение  плана действий (активный процесс). Цель - достижение фактического результата через реализацию запланированной  деятельности, управление внутригрупповыми процессами.

    Группа  критикует свою эффективность, анализирует  свой способ действия по осуществлению  командной задачи и пытается выработать стратегию для улучшения своей  деятельности. Общая задача таких  встреч может заключаться в ответе на вопрос: «Как нам изменить себя, чтобы команда более эффективно функционировала?»

    В активной стадии процесса формирования команды выделяются четыре основные цели¹⁰:

    - изменение набора целей или  приоритетов; 

    - анализ и распределение способа  работы;

    - анализ норм, способа принятия решений, коммуникаций;

    - определение взаимосвязей между  людьми, выполняющими работу.

    Продолжительность таких встреч от одного до трех дней. Встречи должны проходить вне  рабочего места. Для ситуативной  диагностики актуальных проблем  консультант проводит интервью с лидером, а также с каждым членом группы перед встречей. Консультант может задавать вопросы типа: «Что думают члены команды о групповом функционировании и какие существуют проблемы и препятствия на пути повышения производительности команды?»

    На  основании полученной информации консультант  готовит программу обучения с  применением активных форм работы, направленную на осознание группой  актуальной ситуации, возникающих проблем, возможных способов их решения. Такая  совместная деятельность способствует возникновению чувства «командности» -  единства, связанности.

    Мониторинг  и оценивание результатов. Завершающая  стадия формирования команды - оцениваются  результаты предыдущих стадий, разрешаются  идентифицированные командные проблемы. Полученные данные показывают, что неправильно, над чем надо работать.

    Формирование  команды влияет на эффективность  всей последующей ее деятельности: руководство и качество принятия решений улучшаются; изменяется командная  субкультура (обычно - в сторону большей  открытости); появляются напористость в отстаивании своей позиции, кооперация среди всех членов команды.

Заключение

    Итак, повышение эффективности управленческого  труда зависит от умения менеджера  любого ранга создавать коллективный продукт труда.

    Организационная культура является одной из составляющих командного менеджмента, поскольку он тесно связан с символическими способами репрезентации управленческой деятельности.

      Для повышения эффективности  командных форм управления огромное  значение приобретает изучение  влияния ценностного аспекта сосуществования членов управленческих групп на производительность организации.

      В успешных управленческих группах  выработка и принятие решений  осуществляются непосредственно  группой, а роль администратора  сводится к тому, чтобы создать для этого необходимые условия, определить границы пространства решения и дать в затруднительном случае необходимый совет.

      Командой называют небольшое  количество человек (чаше всего  5-7, реже до 15-20), которые разделяют  цели, ценности и общие подходы к реализации совместной деятельности, имеют взаимодополняющие навыки; принимают на себя ответственность за конечные результаты, способны изменять функционально-ролевую соотнесенность (исполнять любые внутригрупповые роли); имеют взаимоопределяющую принадлежность свою и партнеров к данной общности (группе).

      Командные формы управления реализуются  в целях решения проблем и  подготовки рекомендаций, непосредственного  изготовления чего-либо, а также  управления процессом.

    Среди факторов, влияющих на образование команды как организационной формы коллективного управления, необходимо особо отметить тип совместной деятельности, особенности членов команды и тип лидера.

      Под командообразованием понимается  развитие группы из формальной  управленческой структуры в контактную группу с особой субкультурой.

      В развитии команды можно идентифицировать 4 основных этапа: адаптация, группирование  и кооперация, нормирование деятельности  и функционирование.

      Существует три уровня реализации  процесса формирования команд: индивидуальное консультирование, активное командное включение в планирование организационных изменений, построение межкомандных взаимоотношений.

Список  литературы

1. Баринов В.А., Макаров Л.В. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - №2.
2. Грисюк С.В.  В поисках команды мечты [электронный ресурс] . – режим доступа http://www.i-u.ru/biblio/archive/
3. Карякин А.М. Командная работа: основы теории и практики. - М.: ЭКОНОМ-Про, 2004. - 370 с.
4. Травин В.В., Дятлов В.А.   Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2003. - 272 с.
5. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л.- 2- е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2009. – 560с.
6. Фаткин Л., Морозова К. Командообразование как фактор эффективности совместной деятельности // Проблемы теории и практики управления. - № 11. - 2004. // режим доступа www.ptpu/isues/1_01/ 20_1_01.htm.