Классификация методов обучения персонала

‐ Возможность выбора удобного времени для обучения;

‐ Знания, приобретенные в процессе обучения можно тут же применить на

практике в вашей  компании.

5. Модульное  обучение

Для эффективной  программы обучения персонала можно  использовать модульное

обучение. Модуль – это отдельная, самостоятельная часть какой‐либо системы.

Например, в тренинге модулем является завершенный фрагмент занятия, направленный

на решение конкретной бизнес‐задачи или развития необходимого навыка. В модуле

четко определены цели обучения, задачи и уровни изучения материала, определены

навыки и умения. Модули имеют разнообразные средства обучения. Они обеспечивают

активное участие  учащихся, которые усваивают информацию в действии, и активной

работе с учебным  материалом.

Данная форма  позволяет создать программу  обучения из отдельных тематических

блоков, направленных на достижение необходимого результата. Учебный курс, как

правило, включает около трех модулей. При этом отдельным  модулем может быть и

теоретический блок, и практические работы, и итоговые проекты. Тематических модулей

может быть любое  количество. Все зависит от того, сколько времени нужно на освоение

навыка и получения  знаний по заданному материалу.

Модульное обучение широко используется в подготовки менеджеров по продажам, HR‐

специалистов, управленцев, маркетологов.

Преимущества  метода: гибкость, избирательность, а также возможность менять

последовательность  модулей в зависимости от запроса  слушателей.

6. Кейс‐обучение

Метод активно использовался  в системе бизнес— образования еще в 20‐х годах в США.

В течение последних  лет находит все более широкое  применение в изучении различных

дисциплин: финансы, маркетинг, управление персоналом и  др.

Разбор практических ситуаций (case‐study) — метод изучения ситуаций из опыта

практической деятельности организации. Это один из самых старых и испытанных

методов активного  обучения навыкам анализа проблем  и подготовки решений.

Рассмотрение практических ситуаций (кейсов) предполагает анализ и групповое

обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут  быть представлены в

виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит

дискуссия, обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор

направляет и  контролирует их работу.

Цель этого метода ‐ научить слушателей, как при самостоятельной работе, так и при

работе в группе анализировать информацию, структурировать  ее, выявлять ключевые

проблемы, генерировать альтернативные пути решения, оценивать  их, выбирать

оптимальные и вырабатывать программы действий. Метод позволяет  слушателям

развивать навыки анализа, диагностики и принятия решений, которые позволят им быть

более успешными при решении похожих проблем в своей профессиональной

деятельности.

Сущность метода заключается в том, что слушатели  знакомятся с описанием ситуации,

сложившейся на определенном предприятии или в определенной организации.

Чаще всего дается достаточно подробное описание или  событий, реально имевших место

(с указанием  точной хронологии, действующих  лиц и другой значимой для  дальнейшего

анализа информации), или событий вымышленных, но достаточно правдоподобных

и реально отражающих существующие проблемы. Описание может содержать указания

на отношения  и поведение участников событий  в виде высказываний, описания

их действий и  т.д. Материалом для анализа может  послужить статья из газеты,

видеозаписи, телефонный звонок и др.

Обучающемуся необходимо определить, в чем заключается проблема, проанализировать

ее в контексте  описанной ситуации и предложить возможные пути ее решения.

Задача, предложенная в конкретной ситуации, может иметь  несколько вариантов

решения. Обычно разбор не завершается определением «правильного»

и «неправильного»  решения; различные подходы к  решению выявленной проблемы

могут быть рассмотрены на равных основаниях. В дискуссии по разбору различных

вариантов решений  следует проанализировать предлагаемые в них методы

управленческого воздействия, оценить их приемлемость и эффективность  в

предложенных условиях. Процесс выработки решений составляет сущность метода

разбора практических ситуаций, и этот процесс часто  является не менее важным, чем

само решение.

Основное  назначение метода ‐ закрепление и углубление знаний, выработка алгоритмов

анализа типичных ситуаций, позволяющих быстро узнавать аналогичные  ситуации

в практике своей  работы и принимать по ним наиболее действенные решения, а также

активизация обмена опытом между слушателями. Особенно хорошо этот метод

зарекомендовал  себя при обучении руководителей  разного уровня. Изучение образцов

управленческих  решений на примере успешной или  неуспешной деятельности

конкретных руководителей  позволяет примерить на себя их опыт, освоить те подходы,

которые могут оказаться  более успешными в тех условиях, где работают слушатели,

соотнести их ошибки и просчеты, успехи и достижения со своей практикой.

Метод можно использовать для проверки понимания слушателями  уже пройденного

материала, оценки его усвоения, определения умения применять полученные знания

на практике. Если же обучающимся для анализа и разбора предлагаются реальные

проблемы организации, то это позволяет приблизить процесс  обучения

к профессиональной деятельности слушателей и получить реальную практическую отдачу

от реализуемых  учебных программ.

Подготовка ситуации для дальнейшего анализа ‐ трудоемкий процесс, требующий

описания деятельности конкретной организации (история, структура, кадровый состав,

данные финансовой отчетности, описание внешней среды  и т.п.). Во время разработки

практической ситуации определяется ее цель, формулируется  проблема, определяется

структура проблемы, перечень вопросов, по которым готовится  описание ситуации. Опыт

показывает, что  указание реально существующих учреждений и организаций лучше, чем

выдуманные случаи.

При групповой работе за индивидуальным рассмотрением следует  этап группового

обсуждения, а затем  презентация результатов группового обсуждения. Если над анализом

ситуации работало несколько подгрупп, то каждая из них  готовит собственную

презентацию. После  этого преподаватель комментирует прозвучавшие выводы

и предложения и  подводит итог работы. Предварительно обучающимся задается ряд

вопросов для  анализа и обсуждения практической ситуации. Чаще всего эти вопросы

направлены на пояснение  того, какую оценку ситуации, рассматриваемых  в ней проблем,

действующих лиц, их поведения в данной обстановке, принимаемых  решений дают

обучающиеся, каковы возможные последствия развития предложенных ситуаций и т.п.

Преимущества  метода:

‐ Каждый участник имеет возможность сопоставить свое мнение с мнением других

участников;

‐ Актуальность решаемых проблем и их тесная связь с профессиональным опытом

участников;

‐ Высокая мотивация и высокая степень активности участников.

Недостатки  метода:

‐ Плохо организованное обсуждение может потребовать слишком много времени;

‐ Можно не достичь желаемых результатов, если участники не обладают

необходимыми знаниями и опытом;

‐ Высокий уровень требований к квалификации преподавателя, который должен

правильно организовать работу и задать направление обсуждения, чтобы добиться

желаемого результата.

7. Тренинг

Под тренингами понимается такое обучение, в котором теоретические  блоки материала

минимизированы и основное внимание уделяется практической отработке навыков

и умений. В ходе проживания или моделирования специально заданных ситуаций

обучающиеся получают возможность развить и закрепить  необходимые навыки, освоить

новые модели поведения, изменить отношение к собственному опыту и подходам, ранее

применяемым в работе. В тренингах обычно используются разнообразные методы

и техники активного  обучения: деловые, ролевые и имитационные игры, разбор

конкретных практических ситуаций и групповые дискуссии.

Тренинг ‐ тот метод, который способен наиболее оперативно реагировать на все внешние

и внутренние изменения. Он обеспечивает более интенсивное  и интерактивное обучение

и, кроме того, ориентирован в первую очередь на получение практических навыков,

необходимых в повседневной работе, на обмен опытом между слушателями, что

позволяет получить результат, обладающий высокой практической ценностью,

и экономит время  и ресурсы сотрудников и организации  в целом.

Начиная с середины 80‐х годов в СССР все более широкое распространение стали

приобретать тренинги навыков делового общения для  разных категорий работников

с использованием видеозаписи  как средства обратной связи. Тренинг  делового общения

направлен на развитие слушателей не только эффективных навыков межличностного

общения, но и на повышение общего уровня их компетентности в коммуникативной

сфере. Особое значение обучение навыкам эффективного делового общения имеет для

тех категорий работников, для которых успех в выполнении должностных обязанностей

определяется именно эффективностью в сфере межличностных  взаимодействий.

Тренинг является очень  эффективным методом обучения персонала, если основной

целью его является овладение конкретными навыками или умениями, необходимыми

для выполнения должностных  функций, или их развитие.

Несомненный плюс тренинга в том, что он повышает мотивацию  персонала. Во время

тренинга происходит не только передача знаний, что, безусловно, очень важно,

но и определенная эмоциональная зарядка людей. Пробуждается, актуализируется

потребность применить  новые знания на практике, т.е. побудительные  мотивы

деятельности существенно  возрастают. Обычно после хорошо проведенного тренинга 3‐

4 месяца сотрудники  находятся в состоянии эмоционального  подъема. В связи с этим

желательно разработать  тренинговую программу таким образом, чтобы в среднем

тренинг проходил примерно раз в квартал.

Сегодня не вызывает сомнения то, что качественный тренинг, разработанный с учетом

потребностей организации, способен дать весомые результаты. Однако в ожидании

реальных изменений  в поведении сотрудников необходимо понимать, что умение, навык

формируется не менее  чем после 21 повторения и сохраняется  при регулярной практике!

К тому же существует ряд причин, которые препятствуют закреплению навыков тренинга:

‐ дефицит самодисциплины для отработки и закрепления навыка/умения,

полученного в ходе тренинга;

‐ желание делать сразу все быстро и правильно;

‐ психологический дискомфорт от того, что не все получается;

‐ сложность анализа собственного настроения и поведения.

Таким образом, теряются до 80% приобретенных в ходе тренинга знаний. В связи с этим

очень важным является обеспечение поддержки изменений  после окончания тренинга ‐