Экстраполяционные
методы основаны на распространении
тенденций, установленных в прошлом,
на будущий период. Определение кадровой
емкости с помощью экстраполяционных
методов целесообразно осуществлять
раздельно для городских и сельских муниципальных
образований, используя, однако, единый
методологический подход. Процедура нахождения
кадровой емкости системы местного самоуправления
в России при использовании рассматриваемого
метода состоит из нескольких этапов:
определяется общее число муниципальных
образований по стране в целом; муниципальные
образования классифицируются по различным
признакам. Например, в зависимости от
численности населения, образующего муниципальное
образование (по аналогии с классификацией
городов), их можно разделить на пять категорий:
А - малые муниципальные образования с
численностью до 2 тыс. человек, Б - полусредние
- 20-50 тыс. человек, В - средние - 50-100 тыс.
человек, Г - большие - 100- 500 тыс. человек,
Д - крупные муниципальные образования
- свыше 500 тыс. человек;
применительно
к каждой категории муниципального
образования разрабатывается типовая
кадровая модель органов местного самоуправления,
дифференцированная по профессиям, квалификации,
специальностям и должностям муниципальных
служащих;
исходя
из количества муниципальных образований
каждой категории и состава (содержания)
заблаговременно разработанных
типовых кадровых моделей для
каждой группы муниципальных образований
определяется общая кадровая емкость
системы местного самоуправления в
стране.
Этот
метод достаточно простой. Однако в
его использовании имеются трудности,
связанные с правильным определением
содержания типовой кадровой модели
для каждой категории муниципальных
образований.
Расчетно-аналитический
метод основан на определении
кадровой емкости каждого муниципального
образования, на установлении необходимого
количества организационных структур
в системе местного самоуправления,
анализе их кадрового состава
и расчетах необходимого числа специалистов
по профессиям, квалификации, специальностям
и должностям. Для определения
кадровой емкости применительно
к отдельному муниципальному образованию
необходимо, чтобы:
- в соответствии
с законодательством были сформированы
представительные и исполнительные органы
местного самоуправления;
- на научной
основе была разработана система местного
самоуправления и содержание ее основных
компонентов - целевых, функциональных
и обеспечивающих подсистем;
- сформировалась
организационная структура системы местного
самоуправления с определением, в том
числе целевых, функциональных и оргструктур,
обеспечения системы местного самоуправления;
сформированы соответствующие комиссии,
комитеты, департаменты управления, отделы,
общемуниципальные службы и другие оргструктуры;
- были определены
характер, содержание и объем работ в каждой
организационной структуре системы местного
самоуправления;
- определился
состав организационных структур системы
местного самоуправления по профессиям,
квалификации, специальностям и должностям;
- определился
кадровый состав и соответствующая емкость
иных органов местного самоуправления,
работники которых относятся к категории
муниципальных служащих. Например, руководители
муниципальных предприятий, учреждений,
организаций, назначаемые органами местного
самоуправления или выборными должностными
лицами местного самоуправления, а также
специалисты, занимающие муниципальную
должность, учреждаемую для непосредственного
обеспечения полномочий депутатов, членов
выборных органов местного самоуправления
и выборных должностных лиц местного самоуправления;
- была определена
кадровая емкость системы местного самоуправления
данного муниципального образования,
дифференцированная по профессиям, квалификации,
специальностям и должностям. Кадровая
емкость органов местного самоуправления
по стране в целом определяется путем
обобщения полученных результатов по
каждому муниципальному образованию.
Расчетно-аналитический метод требует
выполнения трудоемких работ.
Однако
при его использовании можно
получить наиболее объективные результаты,
что очень важно для организации
повышения квалификации кадров органов
системы муниципального управления.
Территориальная
политика переподготовки и повышения
квалификации работников - это целенаправленная
научно обоснованная деятельность специально
определенных образовательных учреждений
по повышению уровня профессиональной
подготовки кадров управления для решения
широкого круга задач комплексного
социально-экономического развития территории
(муниципального образования).
Содержание
территориальной политики переподготовки
и повышения квалификации кадров
муниципального управления состоит
в следующем:
определение
круга проблем: социальных, экологических,
научно-инновационных, градостроительных
и других, имеющих приоритет перед
остальными проблемами развития муниципального
образования, решение которых требует
переподготовки или повышения квалификации
кадров местного самоуправления;
выявление
приоритетных направлений переподготовки
и повышения квалификации работников
муниципальных служб;
выбор
и обоснование системы целей
переподготовки и повышения квалификации
работников муниципальных служб;
- формирование
системы мер, направленных на обеспечение
дополнительного профессионального образования
работников, занятых в сфере муниципального
управления;
- согласование
в необходимых случаях политики переподготовки
и повышения квалификации муниципальных
служащих с региональными структурами
управления;
- создание
действенной системы контроля за ходом
реализации намеченных мер в сфере дополнительного
профессионального образования муниципальных
служащих.
При
формировании территориальной политики
переподготовки и повышения квалификации
работников необходимо руководствоваться
следующими основными принципами.
Принцип
профессионализма, который в ходе
обучения муниципальных служащих должен
стать ведущим, а не одним из многих,
не ослабляться и тем более
не вытесняться на второй план за счет
расширения общеобразовательных учебных
дисциплин. Следование этому принципу
означает, что при формировании программ
дополнительного профессионального
обучения ключевое место должны занимать
разделы, усвоение материалов которых
будет непосредственно влиять на
качество выполнения работниками их
должностных обязанностей. С другой
стороны, предъявляются повышенные
требования к квалификации преподавательского
корпуса, который должен сочетать Собственную
высокую общетеоретическую подготовку
со знанием фактического положения
дел в сфере местного самоуправления.
Политика
должна носить целенаправленный характер,
что предполагает выбор и обоснование
конкретных для рассматриваемого временного
периода, группы и специализации
работников сферы местного самоуправления
целей и задач переподготовки
и повышения квалификации. Принципиальным
здесь является рассмотрение проблемы
повышения квалификации муниципальных
служащих в контексте общей политики
кадрового обеспечения местного
самоуправления, которая должна обеспечить
решение проблем социально-экономического
развития муниципального образования
в условиях реформируемой экономики.
Конкретные
цели и задачи по переподготовке и
повышению квалификации кадров муниципальных
служащих логически вытекают из существа
проблем, возникающих в ходе реализации
главной цели кадровой политики. Принцип
целенаправленности реализуется непосредственно
уже в ходе разработки и политики
переподготовки и повышения квалификации
кадров при выявлении целей и приоритетных
направлений обучения в системе дополнительного
профессионального образования.
При
формировании политики переподготовки
и повышения квалификации работников
муниципальной службы необходимо ориентироваться
на принцип непрерывности дополнительного
профессионального образования.
Главное
в непрерывности дополнительного
профессионального образования
муниципальных служащих - обеспечить
постоянный рост их квалификации, исходя
из производственной потребности (существующей
и прогнозируемой). Речь идет о такой
организации повышения квалификации
работников муниципальной службы, когда
содержание текущей учебы тесно
связано с предыдущим обучением
и обеспечивает необходимое качество
выполнения должностных обязанностей.
Следующим
важным условием непрерывности дополнительного
профессионального образования
является обоснованный выбор момента
обучения, то есть повышение квалификации
(переподготовка) должно осуществляться
только тогда, когда в этом возникает
необходимость. Эти моменты могут
определяться, в частности, результатами
аттестации, назначением на вышестоящую
должность или изменением критериев
оценки деятельности муниципального служащего
на той же должности в связи
с возникновением принципиально
новых задач управления и т.п.
Критерии оценки могут изменяться в
ходе существенных экономических преобразований,
таких, например, как, переход к новому
механизму территориального хозяйствования,
становление местного самоуправления
и т.п.
Любая
необходимость - следствие определенной
ситуации с определенным служащим системы
местного самоуправления. В свою очередь
это обуславливает индивидуализацию
обучения, которую можно понимать
как формирование содержания обучения
(программы обучения) применительно
к конкретному муниципальному служащему
или их качественно однородной группе.
Важный
вопрос - определение порядка действий
органов местного самоуправления по
разработке и реализации политики переподготовки
и повышения квалификации муниципальных
служащих. Укрупнено этот процесс может
быть представлен в виде совокупности
работ. Их выполнение - основная задача
региональных и муниципальных органов
по разработке и реализации территориальной
политики переподготовки и повышения
квалификации кадров муниципального управления.
Принципы
системности и комплексности. Следование
принципу системности означает, что
политику переподготовки и повышения
квалификации следует рассматривать
в контексте общей политики кадрового
обеспечения местного самоуправления.
Комплексный
подход к формированию механизма
реализации территориальной политики
дополнительного профессионального
образования кадров муниципального
управления означает также рассмотрение
его как системы, состоящей из
элементов и имеющей определенную
внутреннюю организацию. Комплексный
подход способствует сбалансированному
функционированию всех звеньев рассматриваемого
механизма, ликвидирует диспропорции
и противоречия между различными
сторонами процесса дополнительного
профессионального образования.
Принцип
эффективности. Эффективность определяется
по степени достижения поставленных
целей дополнительного профессионального
образования. Составляющими общей
эффективности являются в первую
очередь социальная и экономическая
эффективность. Если первая проявляется
в улучшении показателей качества
жизни населения, то вторая - в приросте
результативности всего хозяйства
муниципального образования. Соблюдение
принципа эффективности необходимо,
так как обществу не нужны затраты
на переподготовку и повышение квалификации
управленческих кадров, если последние
не способны добиться улучшения положения
дел в экономике, роста качества жизни
населения муниципального образования.
- Методы
управления
К
методам управления, используемым региональными
и муниципальными органами управления
в процессе реализации политики переподготовки
и повышения квалификации кадров
местного самоуправления, относятся
также экономические, организационно-распорядительные,
социально-психологические и правовые
методы.
Взаимоотношения
между региональными (муниципальными)
структурами местного самоуправления
и организациями, реализующими функцию
дополнительного профессионального
образования муниципальных служащих,
должны исключать любые неэкономические
формы воздействия, иметь в своей
основе взаимовыгодные, партнерские
отношения. Выступая как субъект
хозрасчетных отношений региональные
и местные органы самоуправления
обеспечивают свои (территориальные) социально-экономические
интересы и одновременно создают
условия для эффективного взаимодействия
всех участников процесса дополнительного
профессионального образования
муниципальных служащих.
Для
реализации территориальной политики
переподготовки и повышения квалификации
муниципальных кадров управления формируется
система мотивации обучения в
форме дополнительного профессионального
образования. Используются три группы
мотивов, побуждающих людей к
обучению: принуждение (возможность
наказания), материальная заинтересованность
и сознательность. Между тем существует,
по мнению некоторых авторов, еще
один весьма важный фактор мотивации
повышения квалификации, характерный
для работников сферы муниципального
управления. Он, назовем его фактором
"статусной мотивации", состоит
в стремлении индивидуума занять
более высокое место в иерархии
муниципальных структур управления, соответствующее
представлению о своем месте в обществе.
Такой мотивирующий фактор обучения существенно
отличается от отмеченных выше, ибо человек
действует, во-первых, не из страха наказания,
без элемента принуждения - наоборот, мы
имеем дело с инициативой "снизу";
во-вторых, отсутствует, во всяком случае
в явном виде, стремление к повышению материального
достатка; в-третьих, нельзя говорить и
о сознательности, благодаря которой муниципальный
служащий управления работает с полной
отдачей.
В
чистом виде эти побудительные мотивы,
выступают редко, каждый из них представляет
собой сложное социально-психологическое
явление, трудно поддающееся количественному
измерению. Конечно, в реальной практике
мотивы, побуждающие кадры муниципальных
служащих к дополнительному профессиональному
образованию, переплетаются. Однако, абстрагируясь
от влияния других мотивов, можно каждый
из них рассматривать отдельно, ставя
в соответствие ему тот или иной ведущий
метод управленческого воздействия.
Методы
административного управления воздействуют
в основном на фактор мотивации обучения
в системе дополнительного профессионального
образования в направлении, связанным
с принуждением, потенциальной возможностью
наказания (понижение в должности,
увольнение). Административные методы
управления взаимодействуют с правовыми
методами управления и связываются
с реализацией общественных экономических
интересов. Так, контроль за соблюдением
норматива периодичности обучения
обеспечивает необходимое соответствие
уровня профессиональных знаний и деловой
квалификации муниципальных служащих.