Кадровый потенциал предприятия и методы ее усовершенствования

В отдел назначения пенсии документы можно предоставить не раньше, чем за месяц до дня рождения, т.е. исполнения 55 лет – женщинам, 60 лет – мужчинам.

Основным документом, подтверждающим трудовой стаж работника, является трудовая книжка. Помимо трудовой книжки подтверждение о стаже принимаются справки о стаже работы. Справка подписывается директором предприятия, который несет ответственность за правильность ее выдачи, а также главным бухгалтером. [9, С.32]

Оформление документов при увольнении.

Заявление об увольнение работник пишет за две недели до предполагаемого срока увольнения с работы. В заявлении указывается причина и дата увольнения. На основании заявления об увольнении и личной карточки работника заполняется бланк приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора (Приложение 8).

На основании оформляемого приказа делается запись в личной карточки работника, дата, причина увольнения, дата и номер приказа об увольнении.

На основании этого же приказа делается запись в трудовой книжке, дата и причина увольнения, дата и номер приказа об увольнении, согласно инструкции по заполнению трудовых книжек.

Датой увольнения работника считается последний день его работы (ст.77 ТК РФ). Например, последним днем работы работника является 10 января 2010г. В этом случае в графе раздела «Сведения о работе» необходимо указать дату «10. 01. 2010». [2, С. 64]

При увольнении работника в связи с его переводом на другую постоянную работу к другому работодателю (в другую организацию) в графе раздела «Сведения о работе» трудовой книжки необходимо указать, в каком порядке осуществляется перевод: по заявлению работника или по инициативе работодателя.

Затем делается запись о выдаче трудовой книжки в книге учета движения трудовых книжек.

Трудовой договор, заключенный между работником и работодателем может быть расторгнут по разным причинам. Основание для прекращения трудового договора устанавливает Трудовой кодекс Российской Федерации.

Документы комплектуются для передачи в архив, затем личная карточка перемещается в картотеку уволенных.

 

. Методы по усовершенствованию  работы кадровой службы ООО «Дакота»

Главное назначение кадровой службы состоит в том, чтобы не только руководствоваться в осуществлении кадровой политики интересами предприятия, но и действовать с учетом трудового законодательства, реализации социальных программ, принятых как на федеральном, так и на территориальном уровне.

Функции, структура и задачи кадровой службы тесно связаны с характером развития экономики, пониманием руководством предприятия роли персонала в выполнении целей и задач, стоящих перед производством. Перечень работ, связанных с обеспечением эффективного управления персоналом, имеет относительно стандартный вид для всех предприятий. Это значит, что их реализация является необходимым и достаточным условием реализации задач и функций управления.

Конкретное построение кадровой службы, распределение кадровой работы между структурными подразделениями, а внутри структурного подразделения между исполнителями может варьировать в большом диапазоне, поскольку зависит от многих моментов. Среди них следует отметить, прежде всего, размер предприятия (численность занятого на нем персонала), объем управленческих работ каждого вида, понимание руководством задач управления персоналом: несмотря на эффективность комплексного подхода к управлению персоналом, на одних предприятиях, тем не менее, во главу угла ставится, например, подбор кадров, на других - планирование трудовой карьеры, на третьих - оценка результатов и оплата труда. Влияют также стиль и методы руководства администрации подчиненными и т.д.

При проектировании структуры службы управления персоналом и организации ее работы исходят из того, что существование какого-либо структурного подразделения оправданно лишь в определенных условиях (при определенной численности персонала, объеме управленческих работ данного вида). В других же условиях данная функция может быть поручена (передана) другому структурному подразделению или даже отдельному лицу в составе любого структурного подразделения.

Прежде всего, объем работ должен быть достаточным для загрузки как минимум двух-трех человек, чтобы можно было выделить отдельную группу в составе отдела.

Организационная работа с кадрами продолжает оставаться распыленной по многим функциональным подразделениям предприятия. Более того, самостоятельной кадровой службы с единым административным и методическим руководством вообще может не быть.

Вместе с тем намечаются положительные тенденции, в частности преобразование отдела кадров в отделы управления персоналом, правда, пока с незначительной трансформацией функций, что, естественно, существенно не сказывается на эффективности работы с персоналом.

Процедура отбора персонала в ООО «Дакота» будет состоять из 8 этапов:

Анализ собранных резюме претендентов и выбор наиболее подходящих кандидатур по формальным критериям.

Подготовка претендентами ответов по представленной анкете-вопроснику, составление автобиографии, подготовка копии документов об образовании, получение рекомендаций (рекомендательного письма), характеристики.

Анализ отделом кадров организации представленных документов, наведение справок о кандидатах, подготовка к собеседованию (интервью) с кандидатами.

Проведение работниками отдела персонала (в отдельных случаях привлеченными специалистами) отсеивающего собеседования (интервью) с кандидатами.

Проведение отборочного (личного) собеседования руководителей структурных подразделений организации с кандидатами, тестирование, испытание, оценка результатов. Обсуждение проекта трудового договора.

Анализ результатов отбора. Принятие решения на уровне руководства организации о заключении трудового договора с отобранным кандидатом (кандидатами).

Заключение трудового договора, оформление приказа (распоряжения) о приеме кандидата на работу в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Шансы на успешный отбор хорошего специалиста будут высоки, если удастся среди претендентов на вакантную должность выбрать человека, подходящего по своим способностям, интеллектуальному уровню, личностным особенностям и интересам. Для этого претендентам предлагается пройти несколько тестов, количество которых зависит от вакантной должности.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда работников, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой техники.

Службе кадров ООО «Дакота» необходимо разработать критерии оценки ее эффективности:

- формирование  корпоративной культуры организации;

- улучшение  психологического климата в организации;

- увеличение  числа сотрудников, удовлетворенных  работой в организации и не  планирующих переход в другие  организации;

- своевременность  и качество замещения вакантных  должностей в организацию.

К дополнительным критериям можно отнести:

- положительные  отзывы руководителя и сотрудников  о деятельности службы кадров;

- снижение  числа увольнений по собственному  желанию и изменение формулировок  оснований для ухода сотрудников.

Решение задач по совершенствованию управления кадрами невозможно без формирования системы управления персоналом (СУП), позволяющей обеспечивать организацию кадровым составом с требуемым для эффективной производственной деятельности качественным и количественным уровнем. При этом само понятие «управление персоналом» подразумевает широкий спектр функциональных обязанностей, накладываемых на кадровую службу.

Основной задачей кадровой службы ООО «Дакота» является создание системы управления персоналом, ориентированной на выполнение всех основных функций, присущих управлению кадрами. К ним относятся:

• формирование СУП, учитывающей кадровые особенности предприятия;
• планирование кадровой деятельности;
• оценка кадрового потенциала;
• определение потребности в кадрах;
• содействие адаптации работников;
• профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации работников;
• набор и отбор кадров и т.д.

Ведь отсутствие системы управления персоналом на предприятии является причиной ряда проблем:

- низкая  производительность труда (т.к. не  выполняются в полном объеме  функции обучения, переподготовки, повышения квалификации) и соответственно  неэффективное использование рабочего  времени (т.к. плохо поставлена функция  планирования, и оптимизации использования  рабочего времени);

- большая  текучесть кадров (вследствие отсутствия  должного материального стимулирования);

- низкая  инициативность персонала (т.к. не  ведется моральное стимулирование  сотрудников).

Руководитель ООО «Дакота» должен оценить сложность решения проблемы совершенствования кадровой службы с учетом существующих материальных и организационных возможностей. Выполнение данной задачи осуществляется в следующих направлениях:

- разработка  рекомендаций по подбору и  оценке менеджеров для работы  в кадровой службе;

- разработка  проектов организационно-распорядительных  документов по вводу в действие  системы управления персоналом;

- анализ  функциональной структуры СУП  и внесение в нее изменений  и дополнений.

В отличие от ручного оформления документов, для большей мобильности и точности весь документооборот в организации и в отделе кадров ООО «Дакота» нужно производить на автоматизированном рабочем месте. Системы обработки данных на базе концепции АРМ получили широкое развитие в последние годы. Автоматизированное рабочее место – это система обработки данных, оборудованное средствами, обеспечивающими участие человека в реализации автоматического заполнения и обработки документов. Время заполнения документов на АРМ в отличие от ручного заполнения, уменьшается в несколько раз. Ошибки при работе на АРМ так же сокращаются в несколько раз, а производительность увеличивается.

В ООО «Дакота» автоматизированное рабочее место оснащено программами с набором различных инструментов. Так, к примеру, это 1С: Предприятие: Зарплата и управление персоналом. С этого года организация приобрела три новых персональных компьютера, что позволило ускорить работу кадровой службы, а также выделили для Интернета отдельную линию.

Для усовершенствования работы службы кадров ООО «Дакота», я предлагаю:

1. Установить  программное обеспечение «Консультант  плюс»;

2. Выписывать  за счет предприятия журнал  «Справочник кадровика», чтобы быть  в курсе последних изменений  в законодательстве.

В настоящее время в организацию часто поступает документация в электронном виде. Хранить такие документы в компьютере очень рискованно, ведь можно ее потерять.

Кадровая документация, всегда играет существенную роль в жизни каждого трудоспособного человека, так как служит документальным подтверждением прав работника на социальное обеспечение по старости и инвалидности, предоставляется в суд при трудовых конфликтах, сдается в государственные архивы на длительное хранение, используется в справочных целях при обращении граждан в архивные учреждения. [18, С. 7]

 

         В современном мире кадровая служба на предприятии играет очень важную роль. Она должна быть координатором и организатором всей работы с кадрами, кадровой политики и любых других мероприятий по работе с кадрами.

Залог успеха организации – эффективный персонал, поэтому востребованы квалифицированные специалисты. Зачастую менеджер по персоналу становится проводником новых идей, знакомит руководителя с передовыми методами управления персоналом.

Для менеджера по персоналу важно правильно оформить документы: при приеме на работу, переводе и особенно при увольнении. Потому что увольнение работника, к примеру, может быть признано незаконным и организации придется ему оплачивать время вынужденного прогула.

    Работа кадровой службы связана с работой других подразделений. И проблемы в них не могли не сказаться на работе кадровой службы. Выделим основные недостатки работы кадровой службы:

• Не достаточно эффективное выполнение некоторых функций, в связи с несовершенной структурой кадровой службы.
• Старение и сокращение работников практически во всех подразделениях.
• Текучесть кадров выше нормы.

Предлагается ввести следующие изменения:

Создать современную структуру отдела кадров, адекватно и оперативно реагирующую на изменения во внешней среде.

Реализовать систему стратегического управления, способствующую эффективной деятельности отдела и всех его в долгосрочной перспективе.

Установить необходимые компьютерные программы, для удобства и оперативности ведения кадровой политики.

Повысить оперативность принимаемых решений.

Как мы видим проблемы с персоналом в ООО «Дакота» были связаны с недостатками в информативной освещенности организации. Также были внесены коррективы в структуру отдела кадров. Для решения текущих кадровых проблем отдел кадров должен будет решать следующие задачи:

1. Организация работы по выработке кадровой политики и осуществление в соответствии с ней подбора, отбора, расстановки, изучения и использования рабочих кадров, руководителей и специалистов.