Кадровый потенциал организации: проблемы формирования и развития

Потребности в аффилиации. Большинству свойственно стремление к теплым дружеским взаимоотношениям с другими людьми, при которых человек отдает тепло своей души, принимая в ответ дружбу и тепло другого сердца. Однако и эта потребность свойственна людям в разной степени. Потребность в уважении. Люди не безразличны к уважению и высокой оценке со стороны других. Однако эта потребность обычно слабо выражена у людей, которые оценивают себя с позиций внутренних стандартов, например, с точки зрения моральных принципов или религиозных убеждений. Иногда данную потребность рассматривают как «эго-потребность». Люди с выраженными «эго-потребностями» чрезвычайно чувствительны к внешнему неуважению или критике. Публичные выступления, игра на публику, общение с «живой» аудиторией -- все это может выступать средством удовлетворения потребности в уважении.

Потребность в независимости  и самостоятельности. Младенцы полностью зависят от взрослых в удовлетворении почти всех своих потребностей. По мере взросления возникает внутренний конфликт между зависимостью от родителей и желанием свободы и независимости.

Достигая зрелости, люди становятся в значительной степени  независимыми и обретают большую  ответственность за свою жизнь. Однако люди с низкой потребностью в независимости  никогда не испытывают желания «покинуть  гнездо» и идти своим путем. Наибольший комфорт они испытывают, если рядом  с ними находится некая фигура, олицетворяющая родителей, заботящаяся  о них и указывающая что  и как нужно делать.

Потребность достижения. Человек с высокой потребностью достижения получает удовлетворение от успеха в выполнении трудных задач, достижения совершенства в чем-либо, нахождения лучших путей в решении проблем. Одни люди постоянно ищут задачи и ситуации, которые позволяют проверить их способности и компетентность, другие же полностью лишены подобных устремлений. Люди с высокой потребностью достижения предпочитают задачи, успех в которых зависит не от случая или удачного стечения обстоятельств, а от их собственных усилий и способностей.

Потребность во власти. И в этой потребности наблюдаются значительные различия между людьми. Одни получают удовлетворение от своего влияния на других, от своей способности вызывать у людей сильные эмоции -- страх, восхищение, гнев и т. д. Большинству людей свойственна умеренная потребность во власти. Лица с низкой потребностью во власти избегают руководящих постов и испытывают дискомфорт, когда им приходится руководить или оказывать влияние на других людей. Такие люди не всегда уверены в себе или же убеждены, что указывать другим, что и как делать, некорректно.

На основе таких  данных, такое понятие как человеческий фактор приобретает невероятную  силу, ведь по сути, да и по природе  мы не роботы с определенным опытом и навыками в какой-либо профессиональной сфере, а живые организмы, способные  совершать действительно непредсказуемые  поступки, которые отражаются и на профессиональной сфере.

V. Аспекты развития  кадрового потенциала

При благоприятных  обстоятельствах обучение персонала  выполняет важную двойную функцию  наилучшего использования работника  и его мотивацию. Путем усовершенствования умений и навыков работника выполнять  производственные задачи, в которых  заинтересована компания, обучение позволяет  более эффективно использовать человеческие ресурсы; путем создания у работника  чувства мастерства в выполнении своей работы и признания руководством его заслуг повышается удовлетворенность  работника своей работой. Когда  же обстоятельства складываются неблагоприятно, подобные результаты могут быть не достигнуты, например, если направленный на обучение работник не видит цели в своем обучении, или обучение воспринимается им как наказание, либо проявление недовольства им со стороны  руководства, или если обучение кажется  работнику не соответствующим его  потребностям.

В частности, преимущества от обучения работников могут быть следующие;

* более высокий  уровень производительности труда  и качества работы;

* сокращение  брака;

* лучшая адаптируемость  к новым производственным методам;

* меньше необходимость  жесткого контроля;

* снижение производственных  аварий;

* более высокий  уровень удовлетворенности работой,  что проявляется в сокращении  текучести рабочей силы и пропусках  работы.

Всегда желательно попытаться оценить эффективность  курса обучения и выявить, достигнута ли хотя бы часть этих целей.

Как и любой  другой бизнес-процесс, обучение может  стать пустой тратой сил и времени, если оно не было тщательно проконтролировано. Если отсутствует логический систематический  подход к обучению, оно может либо дать обучающемуся большой объем  ненужных знаний и умений, либо, наоборот, недодать ему необходимого. После  завершения курса обучения только проверка действенности может показать, были ли достигнуты поставленные в ходе обучения цели и только путем оценки можно попытаться установить соотношение затрат и пользы от обучения.

С учетом стратегии  развития предприятия и потребности  в обучении разрабатываются перспективные  и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности  обучения каждого сотрудника в течение  всей его производственной деятельности на фирме. Процесс организации обучения начинается с определения потребности  в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

Первый уровень - потребность организации в целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом  обучения в соответствии с общими производственными целями предприятия  и кадровой политикой организации  и при участии линейных менеджеров.

Второй уровень - потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность  лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения  при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

Третий уровень - уровень выполняемых работ. Основное требование здесь - определить все функции  и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального  выполнения конкретной работы. Потребности  в обучении, связанные с выполнением  производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей  и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

Предметом обучения являются:

Знания - теоретические, методические и практические, необходимые  работнику для выполнения своих  обязанностей на рабочем месте.

Умения - способность  выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем  месте.

Навыки - высокая  степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда  вырабатывается сознательный самоконтроль.

Способы общения (поведения) - форма жизнедеятельности  личности, совокупность действий и  поступков индивида в процессе общения  с окружающей действительностью, выработка  поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

Различают три  вида обучения:

Профессиональная  подготовка кадров - приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления  соответствующей деятельности.

Повышение квалификации кадров - обучение кадров с целью  усовершенствования знаний, умений, навыков  и способов общения в связи  с ростом требований к профессии  или повышением в должности.

Профессиональная  переподготовка кадров (переквалификация) - обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков и  способов общения в связи с  овладением новой профессией или  сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

В рамках системы  непрерывного обучения на предприятии  предполагаются следующие основные виды обучения персонала:

Обучение при  приеме на работу осуществляется для  изучения специфики деятельности и  тесно связано с программой адаптации  сотрудников. Начало обучения - сразу  после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

Ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями  в сфере производства и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

Повышение квалификации, которое занимает особое место в  обучении персонала предприятия  как основной способ обеспечения  соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники  и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень  квалификации. Повышение квалификации популярно на предприятиях в силу ряда причин:

1. Повышение  квалификации дешевле подготовки  специалистов.

2. Меньшая продолжительность  обучения в сравнении с подготовкой  персонала.

3. Целевая направленность  обучения на узком круге модулей  для специалистов и руководителей.

Путем расчета  затрат на обучение и сопоставления  их с финансовыми выгодами для  компании от работы обученного сотрудника, проверка действенности обучения может  быть расширена до его оценки. При  этом простота и точность оценки сильно варьируются.

а) Затраты на обучение с отрывом от основной работы гораздо проще оценить, чем затраты  на обучение без отрыва от производства.

б) Финансовые выгоды обучения гораздо проще вычислить, если речь идет о физическом, а не об умственном труде.

VI. Проблемы развития  кадрового потенциала

Найти квалифицированных  сотрудников, в том числе, на высокие  позиции в компании, становится все  сложнее. Идет «война за таланты». Упущенные  возможности, упущенное время, высокие  затраты на поиск и адаптацию  нового персонала -- все это стимулирует  руководителей создавать систему  развития кадрового потенциала. Это  сложный, требующий тщательной подготовки, системный процесс.

Возможности, которые  предоставляет организации система  развития кадрового потенциала:

· Является внутренним источником кандидатов на ключевые позиции 

· Позволяет  удерживать потенциально талантливых  сотрудников 

· Дает возможность  подготовить сотрудников к будущим  сложным задачам 

· Ускоряет развитие талантливых сотрудников 

· Предоставляет  персоналу новые возможности  для карьерного роста 

· Снижает затраты, т.к. развитие сотрудников внутри организации -- процесс, требующий меньших инвестиций, чем найм и адаптация новых  сотрудников 

Для этого важно  внедрять новые методы управления и  хозяйствования, активизировать человеческие ресурсы с тем, чтобы способности  людей раскрылись полнее и были использованы с большей пользой и эффективностью. При управлении инновационным развитием  кадрового потенциала современной  организации, в качестве объектов совершенствования  кадрового потенциала, начинают выступать  компетенция и мобильность персонала. Быстро увеличивающаяся научно-техническая  вооруженность работников приводит в действие все большую и большую  массу дорогостоящих средств  производства, перенося их стоимость  на создаваемый продукт. Цена ответственного поведения работника, зависящая  от уровня его квалификации и интеллекта, эмоциональной зрелости и психического состояния возрастает при этом во много раз. Общество попадает в зависимость  от личных качеств рабочих, предпринимателей, менеджеров и инженерно-технических  работников, от их компетенции, честности, порядочности, преданности общим  интересам. НТП ускоряет процесс  воспроизводства знаний и, следовательно, увеличивает коэффициент их передачи. Коэффициент передачи знаний в ближайшее  десятилетие будет возрастать еще  более быстрыми темпами. Это объясняется  тем, что экономика вплотную подошла  к такому рубежу, когда ее развитие прямо зависит от ускорения научно-технического прогресса. Естественно, что для  реализации этого ускорения нужны  соответствующим образом подготовленные кадры: рабочие, инженеры, руководители, способные гибко реагировать  на быстро изменяющиеся потребности  производительных сил. Поэтому вся  система их подготовки должна подняться  на качественно новый уровень. Таким  образом, огромные возможности, создаваемые  НТП, в итоге являются лишь потенциальными, их реализация зависит от многих факторов, но определяющими среди них следует  считать именно социальные, личностные факторы, предусматривающие более  высокие требования к работникам организации.