Кадровый потенциал организации: проблемы формирования и развития

Кадровый  потенциал организации: проблемы формирования и развития

Введение

Предметом исследования данной работы являются проблемы процесса формирования и развития кадрового  потенциала организации. Так как  кадровая политика и управление трудовыми  ресурсами является одной из важнейших  социально-экономических характеристик  любого предприятия, и особую значимость данный аспект приобретает в условиях нынешней рыночной экономики, находящейся  в стадии кризиса, то актуальность вопроса  крайне высока. Для экономики нашей  страны, да и для каждой отдельно взятой компании время сейчас очень  не простое, ведь многое приходится решать буквально в цейтноте, оставаясь  на высокопрофессиональном уровне, особенно в сфере управления человеческими  ресурсами. От того как руководство  проводит кадровую политику зависит  благосостояние персонала, а следовательно  производительность труда и прибыль  предприятия, вне зависимости от экономической ситуации в стране.

Итак, наши основные задачи в ходе этой работы:

1) Рассмотреть  понятие кадрового потенциала  организации и персонал организации,  как его основу;

2) Рассмотреть  методы анализа кадрового потенциала  предприятия;

3) Рассмотреть  проблемы формирования кадрового  потенциала организации;

4) Оценить влияние  мотивов и потребностей людей  в формировании кадрового потенциала;

5) Определить  основные аспекты развития кадрового  потенциала;

6) Проанализировать  проблемы развития кадрового  потенциала.

1. Понятие кадрового  потенциала организации  и персонал организации,  как его основа

Под персоналом понимают совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация. Это сотрудники организации, а также  партнеры, которые привлекаются к  реализации некоторых проектов, эксперты или консультанты, которые могут  быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий и т.д. Персонал предприятия  независимо от его организационно-правовой формы составляют все работники, участвующие своим трудом в его  деятельности на основе трудового договора.

Понятие «кадровый  потенциал» не идентично понятию  «персонал» или «кадры». В это  понятие включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень  совместных возможностей кадров для  достижения заданных целей. Сейчас организации  представляет собой сложную социально  техническую систему: с одной  стороны это совокупность предметов  и средств труда, а с другой -- совокупность людей, объединенных для  производства товаров или услуг  с помощью этих предметов или  средств труда, которая понимается как трудовой коллектив. Современный  трудовой коллектив - сложная социальная система, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют  на принципах, весьма далеких от формально  предписанных. При этом они обычно отзывчивы на благоприятный психологический климат и заботу администрации и трудятся производительно даже при неизменной заработной плате. В то же время повышение заработной платы не всегда ведет к росту производительности труда.

Потенциал (или  сила) означает возможности, может даже и скрытые, которые могут быть использованы для решения задач  или достижения определенной цели. А кадровый потенциал предприятия, в широком смысле этого слова  представляет собой умения и навыки работников, которые могут быть использованы для повышения его эффективности  в различных сферах производства, в целях получения дохода (прибыли) или достижения социального эффекта.

Кадровый потенциал  может рассматриваться и в  более узком смысле - в качестве временно свободных или резервных  трудовых мест, которые потенциально могут быть заняты специалистами  в результате их развития и обучения. Управление кадровым потенциалом должно содействовать упорядочению, сохранению качественной специфики, совершенствованию  и развитию персонала. При разработке программы управления следует учитывать  необходимость выделения понятия "долгосрочный кадровый потенциал". Долгосрочный кадровый потенциал включает в себя работников, которые могут  решать задачи развития производства. При этом можно выделить две основные составляющие долгосрочного кадрового  потенциала: текущий и целевой  накопительный. Текущий кадровый потенциал  представляет собой персонал, который  изначально рассматривается администрацией исключительно для выполнения основных операций производства. Целевой накопительный  кадровый потенциал предназначен для  решения задач стратегического  развития, расширения производства, повышения  его конкурентоспособности. Это  резерв, который требует своей  системы управления. Он не предназначен для решения обычных текущих  задач.

II. Методы анализа  кадрового потенциала  предприятия

Проблема получения  достоверной стоимостной оценки потенциального работника на рынке  труда, претендующего на определенную должность, является весьма актуальной. Это обусловлено тем, что российская экономика начинает развиваться  ускоряющимися темпами. Результатом  такого положения является увеличение спроса на рынке квалифицированного труда. При этом по ряду специальностей продолжает наблюдаться острый дефицит. Как известно, человеческие ресурсы  обладают определенной стоимостью, если они способны приносить в будущем  доход. Или, иначе, можно утверждать, что стоимость персонала (рабочей  силы), как и любых других ресурсов, есть сегодняшняя стоимость ожидаемых  от них будущих услуг, и соответственно, доходов. Располагая индивидуальными  стоимостными оценками отдельных работников, становится возможным определить стоимость  кадрового потенциала отдельных  подразделений (департаментов) и коммерческого  предприятия в целом. Одним из важнейших в управлении является системный подход, основанный на системном  анализе. Применительно к управлению персоналом он предполагает исследование системы управления в целом и  изучение составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, основных категорий работников, технических  средств, методов управления людьми и т.п.

Поэтому применение системного подхода в анализе  кадрового потенциала предполагает прежде всего широкое применение метода декомпозиции, который позволяет  расчленить сложные явления на более  простые и облегчает тем самым  их изучение. В частности, система  управления персоналом может быть разделена  на подсистемы, подсистемы -- на функции, функции -- на процедуры, процедуры - на операции, операции -- на элементы. После расчленения следуют изучение каждой части, а затем их моделирование и синтез.

С методом декомпозиции тесно связан метод последовательной подстановки, позволяющий, в частности, изучить влияние на функционирование персонала каждого фактора в  отдельности, исключая влияние других факторов. В результате факторы ранжируются  и отбираются наиболее существенные из них. Метод сравнений дает возможность, например, анализировать управление персоналом с учетом фактора времени. При этом сравнивается желаемое состояние  подсистемы в будущем с нормативным  состоянием или с ее состоянием в  прошлом периоде. В результате исключается  несопоставимость и расширяются  возможности для сравнений. Метод  структуризации целей предусматривает  количественное и качественное обоснование  целей подсистемы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям  организации. Этот метод охватывает анализ целей, их ранжирование и развертывание  в систему (построение «дерева целей»). Экспортно-аналитический метод предполагает привлечение высококвалифицированных  специалистов (экспертов) в области  менеджмента. Метод главных компонентов  позволяет отразить в одном показателе (главном компоненте) свойства многих показателей, характеризующих определенное явление. Опытный метод связан с  системным и ситуационным анализом. Он базируется на опыте предшествующего  периода данной (или другой аналогичной) системы управления. Метод коллективного  блокнота («банка идей») основывается на применении «мозгового штурма» (мозговой атаки) и позволяет сочетать независимое  выдвижение идей с их коллективной оценкой и совместным поиском  путей наиболее эффективного использования  кадрового потенциала.

Анализ кадрового  потенциала организации непосредственно  связан с мотивацией и стимулированием  трудовой деятельности, планированием  деловой карьеры сотрудников, работой  с кадровым резервом, с подбором персонала, его переподготовкой  и повышением квалификации.

III. Проблемы формирования  кадрового потенциала  организации

Эффективность предприятия определяется в первую очередь не производительностью  оборудования, а производительностью  его сотрудников. Кадровый потенциал - это основное богатство предприятия, и его формированию должна уделяться  ключевая роль при осуществлении  управления предприятием. От этого  будет напрямую зависеть конкурентоспособность  предприятия и экономический  эффект инвестиций в его деятельность.

При формировании кадрового потенциала предприятия  важную роль играет принцип ориентации на его профессиональное ядро. Ядро кадрового потенциала представляет собой совокупность профессиональных способностей сотрудников предприятия, которые позволяют осуществлять его деятельность максимально эффективно, обеспечивая предприятию стратегическое преимущество на рынке. Это преимущество возникает благодаря тому, что  предприятие начинает значительно  опережать конкурентов по качеству производимой продукции или оказываемых  услуг, а также по степени модернизации предприятия. Речь идет о формировании уникального кадрового состава  предприятия, по своему профессиональному  и творческому потенциалу значительно  опережающего потенциал конкурирующего предприятия. Это позволит предприятию  не только быстро преодолевать возникающие  трудности, но и повысить доходность в долгосрочной перспективе. На формирование кадрового потенциала оказывает  влияние целая система внешних  и внутренних (по отношению к самому предприятию) факторов. Факторы формирования и использования кадрового потенциала предприятия, в нашем представлении, - это внешние и внутренние условия среды, в которых осуществляются процессы формирования и использования кадрового потенциала. Учитывая современные разрозненные авторские подходы к классификации таких факторов предлагается обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка.

Рыночная ситуация - это некая сеть равноправных отношений, основанная на купле-продаже продукции  и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и  покупателя, собственника и наемного работника. При переходе к рынку  на предприятиях наблюдается постепенный  отход от жесткой системы административного  воздействия на кадры к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах . Поэтому необходима разработка принципиально  новых подходов к формированию кадрового  потенциала на основе смены приоритетов. В современных условиях главное  внутри предприятия - это кадры, а  за его пределами - потребители выпускаемой  продукции (оказываемых услуг). Через  эффективно действующую систему  управления кадрами необходимо повернуть  сознание каждого наемного работника  к потребителю, а не к начальнику; к конечному результату деятельности предприятия, а не к расточительству; к инициативному высоко квалифицированному производительному работнику, а  не к бездумно-безликому исполнителю. Любые изменения на рынке товаров  или рабочей силы должны находить незамедлительное отражение в процессах  формирования кадров предприятия и  их использования.

Социально-демографическая  обстановка характеризует состав и  структуру, а также формы и  интенсивность движения кадров предприятия  как внутри него, так и за его  пределами. В условиях перехода к  рынку для предприятия становится весьма актуальным сохранение, развитие и максимально эффективное использование  уже имеющихся кадров и обеспечение  притока молодых, инициативных и  высококвалифицированных "свежих" сил из имеющихся трудовых ресурсов.

IV. Влияние мотивов  и потребностей  людей в формирование  кадрового потенциала

Результативность  поведения человека нередко рассматривается  как функция от взаимодействия способностей и мотивации. Если один из компонентов  недостаточно выражен, деятельность потеряет свою эффективность. Так, наиболее способные  дети часто отнюдь не являются лучшими  учениками в школе. В то же время, многие люди с очень средними способностями  настойчивыми повседневными усилиями добиваются значительных успехов. Подобные примеры нередки и в организационной  среде. Для понимания мотивации  людей необходимо отталкиваться  от понятия «потребности». В наиболее простом смысле мотив -- это отражение  потребности, т. е. нужды, недостатка в  чем-то, что человеку необходимо. Однако только некоторые базовые потребности, например голод или жажда, детерминированы  прямой депривацией и соответственно могут быть определены во временных  единицах. Например, голод может  быть операционально определен как  некоторое количество часов воздержания  от пищи. Большинство человеческих потребностей имеют более сложный, неадаптивный характер и значительно  детерминированы предшествующим и  особенно детским опытом человека. Люди сильно отличаются содержанием  и интенсивностью своих потребностей. В разнообразии потребностей выделим  лишь те, которые являются наиболее значимыми и полезными для  понимания поведения людей в  организациях

К вступлению в  организацию, как уже отмечалось, индивида побуждают потребности, которые  организация способна удовлетворить. Какие же это потребности?

Потребности в  безопасности:

Потребности в  аффилиации:

Потребности в  уважении:

Потребности в  независимости и самостоятельности:

Потребности достижения:

Потребности во власти:

Потребности в безопасности. В профессиональной среде, где человек может быть уволен за некомпетентность, люди с высокой потребностью в безопасности сделают все возможное, чтобы подстраховаться от любой неприятности. Люди с низкой потребностью в безопасности будут охотно браться за опасные и рискованные задачи хотя бы потому, что это позволяет проверить себя и ощутить полноту жизни.